一、我国国有企业经营者年薪制的改进模式研究（论文文献综述）
于东阳[1]（2020）在《中国工资制度市场化改革的历史考察（1979-2016）》文中进行了进一步梳理改革开放四十年来,中国经济体制产生了历史性的转变,从以往高度集中的计划经济体制转为市场经济体制,经济发展以年均9.4%的水平高速增长。工资制度也从计划经济体制下单一的等级工资制,逐渐向适应社会主义市场经济体制的多元化工资制度转变。本文从经济史学视角,以马克思主义理论为指导,在厘清工资相关概念及工资决定理论的基础上,尝试对改革开放以来中国工资史进行专题研究。论文以三次工资改革为主线,以机关、事业单位和企业为横切面,分工资制度和工资水平两大部分梳理改革开放以来中国工资的变化过程,试图探究各个历史阶段工资制度和工资水平的现状与特点,探讨中国工资制度和水平发展演变的历史规律,为今后政策的制定提供经验的借鉴。第一阶段市场经济转轨初期的工资制度改革（19791991年）。19791991年是中国社会经济发展历程中相对完整的一个历史阶段,传统的计划性经济体制慢慢向市场经济转轨,资源的配制方式也发生了变化,由计划逐步转向市场,所有制结构也由单一的公有制向市场的多元化转变。十一届三中全会以后,随着经济体制改革的不断深入,多种经济成分和多种经营方式的出现和发展,工资分配形式多样化。1985年在全国范围内对工资制度进行了改革,首先在行政机关和事业单位实行了结构工资制度,要求把工作人员的工资同他们的工作职务和承担的责任结合起来。同时行政机关、事业单位的工资制度和国有企业的相分离。国有企业开始实行工资总额同经济效益挂钩,分级管理,企业可以根据自己的经营范围和实际需要,可以自己决定本单位的工资发放形式、工资制度和工资的分配方法,开始把市场机制向企业的分配领域逐步引入,从而调动了职工工作的积极性。在非国有部门,劳动力市场供求状况影响着工资制度的形成,市场化的工资决定机制初现端倪。第二阶段建立社会主义市场经济时期的工资制度改革（19922001年）。十四届三中全会明确提出建立社会主义市场经济体制,与此相适应,1993年开始进行工资制度改革。国有企业职工进行了岗位技能工资制改革,国有企业高管进行了年薪制的初步尝试,工资管理也从直接管制向间接调控转变。同时,行政机关与事业单位工资制度相分离,二者分别实行不同的工资制度。行政机关实行职务级别为主要内容的结构工资制,事业单位根据不同特点实行专业技术职务工资制、专业技术岗位工资制、艺术结构工资制、津贴奖金制等。第三阶段完善社会主义市场经济时期的工资制度改革（20022016年）。2002年11月,中共十六大提出完善社会主义市场经济体制的改革目标,个人收入分配理念由社会主义市场经济体制建立之初的效率优先、兼顾公平逐步向完善社会主义市场经济体制的效率与公平并重、更强调公平转变。国有企业进行了岗位绩效工资制度改革,更加注重劳动结果,国企高管年薪制也进一步确立和完善;2006年,行政机关、事业单位也进行了符合各自特点的工资制度改革。行政机关基本工资构成由现行职务工资、级别工资、基础工资和工龄工资四项调整为职务工资和级别工资两项,取消基础工资和工龄工资;完善津贴补贴制度;建立工资水平正常增长机制。事业单位实行岗位绩效工资制度,并根据事业单位功能、职责和资源配置等不同情况实行工资分类管理。19782016年中国工资水平总体上保持高速增长,城镇单位就业人员年平均工资则由1978年的615元上涨到2016年的67569元,增长109.87倍,扣除物价因素,实际平均工资年均增长7.41%,呈现出低速大波动、高速小波动和中速小波动的阶段性特征。1978年1997年,城镇单位就业人员平均工资年均增长4.29%,增速较低,但波动幅度较大;1998-2009年,城镇单位就业人员平均工资年均增长12.96%,增速较高,同时波动幅度较小;2010年-2016年,城镇单位就业人员平均工资年均增长8.15%,增速放缓,波动幅度也较小。完善社会主义市场经济体制以来,国家注重收入分配调节,工资增长不再大起大落,而且近年来实际平均工资增速与GDP增速趋于同步。工资水平在快速增长的同时,不同行业、不同类型以及不同地区之间的工资差距也逐渐拉开,并引发了新的收入分配不公平问题。进入到完善社会主义市场经济时期,在公平与效率并重的理念下,国家采取“提低、控高、扩中”等各类措施,不断缩小工资收入差距。农民工作为一类特殊群体,他们的工资更接近市场化的工资水平,随着近年来“民工荒”的出现,农民工工资也呈现了快速增长的趋势。中国工资制度改革遵循经济体制改革的整体步骤与逻辑,具有明显的渐进式和“双轨”特征;个人收入分配理念从效率优先,兼顾公平转变为效率与公平并重;国有企业工资增长原则从“两低于”转变为“两同步”;劳动力市场逐步发展完善;工资制度由注重资历向注重能力再向注重结果转变,激励作用明显加强。今后,我们要建立以市场化为改革方向的工资决定机制,同时加强政府宏观调控,并建立长效工资增长机制。
朱春辉[2]（2020）在《我国国有企业管理层薪酬激励研究 ——“分类”和“混改”条件下的理论与实证》文中进行了进一步梳理我国国有企业的激励约束机制不完善,导致出现严重的治理问题,如国有资产流失、变相福利、企业生产率低下、产能过剩、过度负债等。究其根源在于未建立有效的管理层激励约束机制,管理层的人力资本价值及企业家才能在薪酬中未能得到充分体现,即管理层的薪酬激励存在扭曲的结构。事实上,国有企业内部存在的委托代理问题比其他企业更具有复杂性和特殊性,而传统的西方现代企业理论因为本身过度强调资本要素的分配地位,存在较大缺陷,不能照搬到社会主义市场经济条件下国有企业改革中,从而不能提供有效的理论和实践指导。十八届三中全会以来,党和政府提出分类改革和混合所有制改革的国有企业改革方针,目标是做强做优做大国有企业,提升国有企业的市场竞争力。近来发生的华为事件业已证明,充分尊重劳动力价值的作用,以按劳分配为主结合要素贡献的企业收入分配机制是提升我国企业国际竞争力的重要突破口。因此,马克思主义的收入分配理论应当成为当前我国国有企业收入分配改革的重要理论基础。本文尝试以马克思主义政治经济学为指导,构建国有企业管理层薪酬激励机制的理论分析框架及实践指导方针。本文研究主要包括以下部分:一是理论研究。首先,基于马克思收入分配理论、委托代理理论、不完全合约理论、企业家理论和市场竞争结构理论的多学科视角,对以按劳分配和按生产要素分配相结合的国有企业管理层薪酬激励理论进行论述,阐明了国企管理层薪酬激励的理论前提。继而,本文由宏观增长理论切入,探讨国企依据管理层的异质性劳动和人力资本进行多元化的管理层薪酬激励,并说明了激励方式与结构对消费和企业产出的影响效应。紧接着从微观理论角度,把市场主体分为政府、国有企业和民营企业,并按市场竞争结构分为共同竞争、国有企业领导和国有企业跟随等不同模式,借助多阶段博弈均衡分析方法,分别研究了国有企业管理层的不同薪酬激励方式及结构对企业产出及社会福利的影响效应。最后,通过宏微观互补的理论分析结果及寓义,设计了我国国有企业管理层薪酬改革实践的实证检验和分析思路。二是实证和案例分析。首先,本文利用我国上市企业的数据,使用倾向匹配倍差法和倍差法研究了不同属性、竞争模式和混合所有制试点条件下,我国国有企业管理层薪酬激励方式及结构对企业投融资、生产规模和绩效的影响效应及背后的经济逻辑;其次,为了考察薪酬激励对非上市混改试点企业的影响效应,引入我国中央和地方非上市国有企业的数据,分析了混改前后的国有企业管理层薪酬变化对地区国有企业的生产规模和绩效的影响效应;再次,本文以分类和混改条件下国有企业改革的典型试点企业为依据,分别考察了几家中央国有企业子公司以及万华化工、云南白药的管理层薪酬激励机制的变化及其对企业的生产规模、投融资和绩效的影响效应,在与昆明制药进行比较后,讨论了我国国有企业管理层薪酬激励机制改革的经验和不足。三是在总结前述理论研究、实证检验和案例分析结果的基础上,得出本文的研究结论,并提出新时期深化我国国有企业管理层薪酬激励机制改革的若干政策建议。本文可能的创新点和研究结论:在理论上,本文尝试联系社会主义初级阶段的收入分配理论与国有企业收入分配改革理论,阐明国有企业管理层收入分配改革的理论逻辑,揭示管理层薪酬激励方式与激励效应之间的内在逻辑。本文尝试把异质性劳动的理念引入到我国国有企业的收入分配机制中,基于按劳分配和按生产要素分配相结合的理论基础,结合现代企业理论,探索和总结国有企业管理层的收入分配理论。本文尝试构建了宏微观理论模型将国有企业分配机制及效应研究拓展到规范的理论分析中来。其中,宏观理论模型尝试把异质性劳动引入到宏观经济增长模型,并讨论异质性劳动对国有企业分配机制的影响效应;微观双寡头竞争条件下的国有企业薪酬激励效应模型中,尝试把委托代理关系和管理层薪酬激励引入到产业竞争模型中。同时,本文尝试从不同的维度探讨管理层薪酬激励的影响效应。本文提出以下理论分析观点:一是国有企业管理层为企业的发展贡献了管理劳动,这类劳动既包括高密集的劳动时间,也包括挑战性和前瞻性的劳动内容,表明国有企业管理层具有独特的人力资本,他们既是劳动者参与按劳分配,又是管理要素的提供者,获得部分剩余控制权和剩余索取权,并在承担风险的基础上参与企业当前和未来利润的分配。二是根据以上的分配机制,国有企业管理人员的薪酬支付应当是包括普通的工资、奖金和股权的结构形式。国有企业依据管理人员自身的禀赋水平确定固定工资等级。国企管理人员的奖金激励与企业的绩效及经营指标联系,有助于提升企业的产出和利润。同时,以上两个部分的管理人员薪酬应当随企业的盈亏进行联动。三是企业管理层可获得股权激励分享企业的利润,管理层获得股权激励比重应与其付出的劳动时间及面对的风险进行匹配,建立合理的进入和退出机制,而股权激励的定价应当在多元化股权环境下完成。另外,企业应当设计管理层与普通员工的合理薪酬差距及管理层之间的合理薪酬差距,差距的合理性体现在给予股权合理的资本回报率,不然激励过度和激励不足都会对企业的产出和绩效产生不良影响。四是在国企与民企竞争的微观环境下,少量的产量奖金激励对社会福利的影响较小,但较大比重的产量奖金会激励国有企业管理层做出过度投资决策,导致产能过剩,从而挤出民营企业的利润,减少社会福利水平。在竞争较为充分的行业或者业务领域,允许国有企业进行股权激励,针对总股本10%股份进行激励通常能取得最优效果,管理层股权激励的比重不宜超过20%。五是股权激励权重太高或者某些高级管理层的权重过高,会导致过度重视企业的未来利润,引起过度投资和产能过剩,损害社会福利。薪酬激励应当在竞争较为充分的行业占比较多,而其他激励模式（如晋升）则应当在垄断性较强的行业的国有企业实施,或者薪酬激励在国有企业中市场化较明显的管理岗位上比重较大,而在市场化较小和负有国有资本监督人或代理人的角色中则可突显其它激励模式（如晋升或公务员待遇）。在实践方面,本文首次尝试分析和检验不同竞争类型和股权结构的国有企业管理层的激励机制与激励效应,并提出分类改革和混合所有制改革背景下改进国有企业管理层薪酬激励形式和结构的政策指导意见。本文从数据分析中发现,在薪酬压抑下,国有企业实施高奖金激励更有助于降低融资约束,提升企业业绩和社会福利,尤其是中央国有企业。在市场竞争较强的行业及国有企业的混改进程中,扩大奖金占薪酬比重更有利于改善国有企业的经营业绩;国有企业实行股权激励在缓解融资约束、扩大企业规模及绩效层面上存在一定的正向作用。国企管理层的薪酬结构中,股权比重较高有助于避免过度奖金的负面作用。在股权激励计划的设计中,一定要避免以股权激励计划变相的充当延迟发放奖金的工具,增强激励计划设计的灵活性和合理性,以进一步突显出股权激励的正向效应;国有企业管理层与普通员工的股权激励差距过大,会导致产能过剩和过度投资问题,促进营收增长,却减少了社会福利。地方国有企业管理层间股权激励差距较大有利于改进企业的绩效、促进企业利润的增长;国有企业参与混合所有制改革后,限薪政策减弱,改善了国有企业管理层的薪酬激励水平,同时拉开了企业内管理层薪酬的差距,改进了地区企业的产出和社会福利。本文从经典案例分析中发现:非上市国企子公司的混合所有制改革试点促进了企业股权多元化及治理结构完善,破除了限薪机制,激活了国有企业管理层的薪酬机制,中短期的奖金和长期的股权激励占比增加。但是,奖金机制不确定性较大,更具有激励合理性的股票期权计划也未引起重视;混合所有制改革后的上市国有企业管理层获得固定薪酬、绩效奖金薪酬和员工持股及分红,显着提升了企业的持续竞争力,并促进在行业竞争中占据优势地位。然而,股权激励机制无法灵活调整,管理层间及管理层与员工间的激励差距过大;混合所有制改革后上市非国企管理层的薪酬激励计划过度重视企业利润考核,而忽视更全面的绩效指标考核,会影响企业的长远发展。以上研究结论对当前我国国有企业管理层薪酬激励机制的改革具有丰富的实践指导意义,本文据此提出了相关政策建议:在分类改革和混合所有制改革进程中,政府和企业的边界需要进一步明确,以利于明确国有企业管理层的身份。依据分类改革设计国有企业管理层薪酬制度是当前国有企业分类改革背景下的应有思路。在混合所有制改革后,股权变得更加多元化,应当引入管理层的市场化薪酬激励考核机制。国有企业应当通过市场化机制确定管理层的薪酬激励水平,合理化企业内管理层间及管理层与员工的薪酬差距。在分类改革和混合所有制改的进程中,国有企业要实现管理层的激励机制与考核约束机制的匹配。通过税收、机制调整和增强国资力量的办法来处理国有企业收入分配机制转换过程中出现的分配不均问题。应当实现国有企业管理层的薪酬激励机制与建立国有企业“企业家”队伍的有机结合。
童露[3]（2016）在《竞争性国有企业混合所有制改革中的经理人激励机制研究》文中研究表明建立完善的激励机制是解决委托代理问题的核心,也是国有企业应重点解决的问题。自中共中央十八届三中全会提出国有企业混合所有制改革以来,经理人激励再次成为学术界和企业界讨论的焦点问题之一。经理人激励问题源于所有权与经营权分离后出现的委托代理关系,而国有企业混合所有制改革中的委托代理关系既有一般性,也有特殊性,其特殊性表现在部分经理人兼具“高管”和“高官”的双重身份,如何对其激励应有新的制度安排。在国有企业分类改革背景下,建立竞争性国有企业混合所有制改革中的经理人激励机制具有重要的理论价值和现实意义。本文基于经济学与管理学视野,从竞争性国有企业混合所有制改革实践入手,借鉴委托代理理论和激励理论的核心观点,提出了经理人激励的理论框架,并综合运用理论演绎、定量分析和多案例分析等方法重点论证了激励理论的有效性与合理性,在理论框架和实证研究基础上,试图构建混合所有制改革中的经理人激励机制并提出相应的保障条件,以期为混合所有制改革中经理人激励机制的优化和创新提供有益参考。通过对国有企业改革及经理人激励的历史审视和现状分析发现,现阶段竞争性国有企业对经理人的激励以行政激励和半市场化的激励为主,依然存在公司治理不规范、经理人双重身份未得到有效解决、薪酬与企业业绩难有效挂钩、中长期激励机制尚未建立健全、政治监督与约束作用有限、缺乏市场化的惩戒与退出机制等问题,这些问题的存在不利于调动经理人的工作积极性,严重阻碍了混合所有制改革。因此,竞争性国有企业混合所有制改革须在解决以上具体问题的基础上,构建更为有效的经理人激励机制。对此,本文在分析经理人角色、职能、需求、人性假设和行为的基础上,结合混合所有制改革实践,从制度性激励、经济性激励和社会性激励三个方面提出了经理人激励的理论框架。运用多元回归模型分析发现,与竞争性国有企业相比,民营企业薪酬激励和股权激励对企业绩效的提升作用更为显着,其主要原因在于竞争性国有企业市场化的激励机制还未有效建立,因此,混合所有制改革应加大经济性激励力度,减少股权激励的行政干预。同时,通过选取四家具有代表性的竞争性国有企业为多案例分析对象,从混合所有制改革实践进一步论证了制度性激励、经济性激励和社会性激励的有效性。基于理论框架与实证研究结果,力图从建立规范的公司治理制度、建立经理人身份转化和市场化选聘制度、建立契约化的薪酬激励与股权激励、搭建广阔的事业发展平台、丰富精神激励内容、建立市场化的约束与惩戒机制等方面构建出更为有效的经理人激励机制。本文还从建立健全劳动人事制度、经理人市场和股权激励相关政策法规等方面提出了优化经理人激励机制的保障条件,以进一步激发国有企业混合所有制改革活力。研究结论进一步表明,竞争性国有企业混合所有制改革应从制度性激励、经济性激励和社会性激励三个方面对经理人实施激励,这三方面的激励相互联系、相互补充,是一个完整的激励体系。其中,规范的公司治理和市场化的经理人选聘制度是关键,是有效实施经济性激励和社会性激励的前提条件。竞争性国有企业的首要目标是盈利,并按照市场机制参与竞争,在混合所有制改革中应建立一种有别于公益类国有企业的经理人激励机制,这种机制的建立应以市场为导向,减少主管部门对经理人薪酬和股权激励的行政干预,充分发挥市场机制在薪酬激励和股权激励中的主导作用；混合所有制改革将切断经理人政治晋升的发展路径,这势必要通过搭建更加广阔的事业发展平台来满足经理人的社会性需求,为经理人提供多样的职业选择和晋升路径,并建立经理人分享制度。在提高经理人激励力度的同时,还应建立市场化的约束与退出机制,使经理人能进能出、能上能下,以充分保障混合所有制改革中的人才活力。本文的研究拓展了经理人激励的理论框架,而且为完善竞争性国有企业混合所有制改革中的经理人激励提供了数据和实证支持,有助于优化混合所有制改革实践中的经理人激励机制,能够为相关部门制定经理人激励政策提供理论参考。
刘念[4]（2015）在《国有企业经营者年薪制问题研究》文中研究说明国有企业在整体经济中的占比达到45%,随着中国经济在世界经济大舞台中发挥越来越重要的作用,国有企业对国家的经济发展起着越来越重要的作用。因此,培养足够优秀的经营者来管理国有企业的经营活动,使之与国家战略和企业发展要求相适应就成为目前急需解决的问题。要解决这个问题就必须在国有企业中对经营者建立起符合公平理论和期望理论的有效激励和约束机制。作为一种激励与约束机制,年薪制指的是以年度为单位向企业经营者支付薪酬的一种收入分配制度,它能使企业经营者获得与其贡献相当的报酬。实施年薪制需要明确实施对象、完善考核体系、合理设置薪酬构成并建立有效的风险防范体系与配套措施。本文正是以年薪制为基础,为国有企业经营者在年薪制的实践中找出一套解决上述问题的方案。本文主要通过对国内外年薪制的实践情况进行对比,找出目前国有企业年薪制中存在的问题进行分析,并为基于年薪制的国有企业经营者的考核体系设置、年薪构成设置和配套机制建立提供借鉴和参考。本文提出的解决方案主要包括以下几个方面,首先,基于委托代理理论确定了国有企业经营者年薪制施行对象的确立原则,并在原则的指导下作出贯穿到具体企业的确定年薪制实施对象的操作方法。其次,在年薪制的基础上,基于公平理论和期望理论确立了国有企业经营者考核体系设置的原则和各项具体考核指标的设置。再次,基于公平理论和期望理论,在长、中、短期激励的结合下合理设置国有企业经营者年薪的构成。最后,国有企业可以通过构建风险抵押和风险基金制度以及年薪制的相关配套机制,构建有效的管理和制约机制。
李兰平[5]（2013）在《航天锐特科技公司经营者年薪制研究》文中研究表明我国在加入WTO后又在2010年成为了世界第二大经济体,我国大部分濒临倒闭的国有企业也乘着改革的东风经过二次创业蓬勃发展起来,并逐步由国内市场走向了国际市场。毫无疑问,这对我国的经济发展是最大利好的消息。但是,我们不能一味的只看到好的发展势头,而忽略其潜在危机,我们应该居安思危,应该注意到我国的国有企业在茁壮发展的同时也面临着国内外日益激烈的竞争,而且这种竞争愈演愈烈。透过现象看本质,企业之间的竞争实质上是人才的竞争,而企业经营者作为掌管企业日常经营事务的人,无疑是对企业发展起关键性作用的人才。因此,企业建立怎样的经营者激励与约束机制?如何通过激励与约束机制极大的发掘经营者的潜能,提高经营者的积极性?成为我国国有企业急需解决的重要问题。随着社会主义市场经济体制的建立和完善,国企建立了现代企业管理制度,这种与国际通行的企业治理模式的接轨让经营者年薪制顺势而生。本文从国有企业经营者年薪制的理论基础出发,结合实证研究,以航天锐特科技公司为例研究其经营者年薪制的实施,通过分析企业经营者报酬现有模式,发现其经营者年薪制存在的问题,在此基础上提出了该企业经营者年薪制优化的基本思路和完善绩效管理配套机制的一些建议,构建了基于EVA和平衡计分卡的经营者年薪制模型,形成了一套适合该企业现阶段发展的经营者年薪制方案。以便使该公司经营者年薪制在运行过程中能真正起到对经营者的激励、约束作用,既能避免企业高端人才流失,又能让企业资产保值增值。
董殿毅[6]（2011）在《中国国有企业管理者薪酬制度研究》文中研究指明当前,中国经济社会发展正处在矛盾多发期,社会成员利益分配格局正在发生前所未有的深刻变化。国有企业特别是国有企业管理者的收入分配问题成为社会各方面高度关注的热点。如何建立公正合理的中国国有企业管理者薪酬制度问题就显得尤为重要。改革开放以来,我国一直在探索完善国有企业管理者薪酬管理制度,从最初的效益奖励、盈亏包干,到部分企业试行年薪制、经营者持股、股票期权,所采用的“松绑”、“放权”、“让利”和“搞活”等办法,都是尝试调整企业分配关系,通过丰富和完善激励约束机制,调动国有企业管理者的积极性,促进企业发展。从某种意义上说,中国国有企业改革的历程,也是探索建立国有企业管理者有效激励约束机制、有效薪酬管理制度的历程。但由于我国市场经济体制的建立是一个不断探索、不断修正、不断健全的过程,因此从总体看,公司治理结构尚不健全、考核评价体系尚不完善、相关配套改革还不到位,客观上制约了薪酬制度对国有企业管理者的激励约束作用。因此,从长远制度设计考虑,有必要对上述问题进行研究和探讨,以期促进国有企业管理者薪酬制度的不断完善。本文以中国国有企业管理者薪酬制度为研究对象,应用政治经济学、制度经济学、人力资源管理等理论及相关学科的前沿研究成果,在以关键问题的研究为突破口,以理论研究解决实际问题的同时,注意用实践检验、修正和完善提出的理论体系。一是通过文献综述、理论介绍来了解当前中国国有企业管理者薪酬制度的概况,包括国有企业管理者薪酬制定原理、薪酬制度的特征及薪酬制度的构成等内容。二是通过经验研究方法,分析外国国有企业薪酬管理的特点,并对国内某地区国有企业管理者薪酬管理进行调查研究,总结国有企业管理者薪酬激励方面的经验和教训,为健全中国国有企业管理者薪酬制度提供重要依据。三是通过演绎式的规范研究方法,在文献分析和经验借鉴的基础上,提出完善中国国有企业管理者薪酬制度的改革措施。本文阐述的主要观点：一是在中国社会主义市场经济背景下,国有企业具有特殊性,其目标不仅仅是国有资产保值增值,而且在实际运行中承担一定的社会责任。因此其管理者也不能完全等同于一般竞争性企业的管理者,在国有企业管理者薪酬设计上,要遵循社会主义按劳分配原则,不仅要考虑薪酬的激励效能,还要兼顾“国情”“区情”“人情”及行业特点,取得社会的认同。二是国有企业管理者薪酬管理是对企业出资人、企业经营者、企业职工、社会公众各方利益诉求的综合反映,是管理与监督相互作用的体现,是通过不断协调逐步达到均衡的一个复杂过程。实施国有企业管理者薪酬管理过程中,既要充分发挥薪酬的激励作用,又要注重各方意愿的协调统-三是要继续健全国有企业经营业绩考核体系,形成“业绩升、薪酬升,业绩降、薪酬降”的薪酬调控办法、不断探索并完善中长期激励机制,根据企业性质实施分类考核,分别制定垄断性、公益性、竞争性国有企业管理者年薪制的原则与标准,在改革中逐步完善国有企业管理者薪酬管理体系。四是针对国有企业管理者考核评价和薪酬管理工作的复杂性,引进发达国家普遍使用的平衡计分卡这一先进管理工具,提出可以采用平衡计分卡作为绩效考评工具,对企业一定经营期间的管理者绩效做出客观、公正的综合评判,为管理者薪酬确定提供有效依据。
任兆龙[7]（2011）在《甘肃省资源型国有企业管理者激励机制研究 ——以J公司为例》文中研究表明国有企业激励机制有效性一直是国有企业改革重点关注和着力提高的主要方面,利用激励理论,对甘肃省资源型国有企业人力资源管理中激励机制进行分析,从而对甘肃省资源型国有企业管理者的激励机制给出合理可行的改进措施。论文以J公司为例,并具体针对该公司提出改进措施。1978年改革开放以来,很长一段时间里,国企的主要经营管理者都处在薪酬水平偏低、薪酬结构失衡、缺少公平的选拔晋升的不良状态下,对企业的价值和贡献没有被公正的体现出来,随着国有企业的成长壮大,激励机制没有随之跟进,不仅没有起到激励作用,反而为贪污腐败、不合理职务消费、以权谋私等现象的滋生提供了土壤,“59岁现象”频频发生。国企管理者的激励机制亟待改善!正是基于以上问题,本人选取了较为熟悉的J公司为例,对J公司这一类的国有企业为研究对象,论述了年薪制和以股权激励为核心的其他四种激励模式的概念以及有关实施细则,从实际应用的角度论述五种激励模式的具体适用环境、注意事项、易产生的问题和解决对策,并有针对性的挑选了J公司激励机制作为辅证。希望通过以上问题,能结合激励理论提出针对J公司管理者激励机制的改进措施。第一部分,主要对甘肃省资源型国有企业激励机制研究的背景与意义做了介绍。第二部分对甘肃省资源型国有企业特征及其激励机制进行了分析,在此基础上,第三部分介绍了甘肃省资源型国有企业激励机制所采取的主要模式,并对年薪制在资源型企业的中发挥的作用与不足进行了分析。第四部分通过对J公司这样一个典型的甘肃省资源型国有企业进行调查研究,分析其人力资源管理中激励机制运用的情况以及年薪制在其内部的运用,最后对J公司以年薪制为基础的激励模式及其改进进行小结。第五部分结合前面的分析,对J公司激励机制的改进做了探索性的尝试。
刘静[8]（2011）在《我国国有企业经营者年薪制设计》文中提出随着社会主义市场经济体制在我国的不断发展和完善,以及国有企业改革进程的不断深化,国有企业经营者的素质对企业经营的成败和企业的长足发展,起着越来越重要的作用。因此,国有企业如何建立经营者激励约束机制,如何在企业内部建立经营者公正的收入分配机制等问题就显得尤为重要。经营者年薪制这一工资分配形式,作为以生产经营周期为单位,根据企业经营者承担的责任大小、风险程度以及经营绩效等因素综合确定其所得报酬的一项分配制度,可以把经营者的自身利益与企业的整体利益联系起来,使企业经营者的目标与企业所有者的目标方向保持一致,从而形成对经营者的有效激励与约束机制。企业经营者的激励约束问题已经成为现代企业理论的核心内容,本文首先探讨了如何建设经营者进行激励和约束机制的理论基础,从委托代理理论、激励理论和人力资本产权理论等角度论述了进行经营者激励约束机制建设的必要性和可能性,为我国国有企业实施经营者年薪制提供理论上的支持。在进行理论分析的基础上,对我国目前实施经营者年薪制的现状及存在的问题进行分析。针对我国经营者年薪制实施过程中存在的问题,设计经营者年薪制的薪酬结构。
刘永威[9]（2010）在《基于科层制视角的中国国有企业年薪制改革问题研究》文中研究表明上世纪30年代,美国经济学家伯利和米恩斯倡导所有权和经营权分离,企业所有者保留剩余索取权,将经营权利向企业经营者进行让渡,从而形成了委托代理理论。委托代理理论重视对企业经营者激励与约束作用的研究,使其成为现代公司治理的逻辑起点。“年薪制”作为企业所有者施与企业经营者的一种激励手段,对委托人与代理人之间行为目标函数不一致的现状进行了有效的解决。在我国的国有企业中,经营者利用职权为自己牟利的“搭便车”行为、激励不足而损害国有资产的行为还时有发生,这都严重破坏了我国国有企业的正常运行。因而,在世界各国企业“年薪制”理论快速发展的阶段,我国有必要对国有企业“年薪制”理论进行深入研究,以促进国有企业的健康发展,打造具有中国特色的国有企业经营者“年薪制”薪酬体系。虽然我国在1992年把上海作为国有企业经营者“年薪制”制度试点进行推广,但是在实行的过程中仍然出现了不少问题。本文在理论研究方面主要从西方经济学的委托代理理论的角度,借鉴和运用了科层理论、契约经济学、不完全信息学中的相关理论,并且以马克思主义经济学的相关理论为指导,深入探讨了这些理论对“年薪制”理论构建的基础作用。通过分析我国在改革中出现的各种问题及解决方案,为我国国有企业薪酬制度的建立提供理论与事实依据,以进一步确保国有企业长期稳定的发展。本文除引言与总结外,大郅可分为三个部分,各个部分的主要内容如下:第一部分:年薪制理论有关的文献综述。国内外学者对委托代理理论的研究,为“年薪制”的实施奠定了理论基础。作为委托人的企业所有者与作为代理人的企业经营者,通过经营者“年薪制”的制定而把二者的利益结合在一起。国内学者通过年薪制理论与模型的探讨,加快了我国年薪薪酬制度的构建。本文在前人的基础之上,作出了一定的理论补充:把科层制中员工容忍系数考虑到模型的建立当中,使“年薪制”模型更加完善;强调了马克思主义经济学中按劳分配理论、产权理论、社会主义初期阶段的分配理论对“年薪制”发展的理论基础作用。第二部分:我国年薪制实施的现状分析。在我国“年薪制”经过十多年的发展历程,形成了准公务员型、一揽子型、持股多元型等多种多样的实施形式。同时,也发现了不少有待解决的问题。如年薪制实施对象的不明确、考核及定薪标准的不规范、企业经营者缺乏有力约束、员工认同度低等问题对我国国有企业经营者“年薪制”的发展产生了巨大的阻碍作用,影响了国有企业的健康发展。第三部分:年薪制中问题的解决方式。针对在“年薪制”改革中各个问题产生的具体原因,切实有效的寻求问题相应的解决对策。国有企业产权机制与法人治理结构的健全可以有效的对企业经营者的短期行为进行限制;加快国有企业文化的建设可以引导经营者树立正确的经营观念;股权收入的占比增加、企业人市场的建立则有助于提升企业管理者的发展战略阳光与竞争意识。通过问题解决方式的提出,可以弥补我国“年薪制”发展中存在的很多不足,进一步提高“年薪制”对国有企业经营者的激励作用。
方涌[10]（2009）在《规则变迁与国企经营者行为 ——基于博弈的分析》文中提出国企改革研究一直是理论界关注的焦点。近年来,学术界从竞争、产权、公司治理三个角度对国有企业的问题进行了广泛而深入的研究。其中,最主要的是围绕经营者激励这一问题而展开的。回顾国企改革的实践历程,也可以发现在改革的每一阶段改变的都是激励机制,而国有企业的选拔机制在几十年里却几乎没有发生任何改变。对激励机制的偏重和对选拔机制改进的忽视,肯定会带来诸多问题。两种机制之间的互动肯定是存在的,如果没有选拔机制的配合激励机制是否可以实现设计的初衷呢?本文的分析讨论也正是带着这样一个问题才展开的。本文借助于继任理论和委托代理理论的研究成果,从分析国有企业现有的选拔机制和激励约束机制入手,通过大量的实证数据对国有企业的选拔、激励和约束机制的特征进行了概括,并据此提出理论假设,构建了国有企业经营者与竞争者之间的二阶段不完全信息动态博弈模型,集中对以下几个方面的问题进行了研究。首先,本文分析了在经营者努力程度与企业实际利润弱相关的情况下固定工资制、工资+奖金制和年薪制三种激励机制分别在理想条件和现实条件下的均衡存在性问题。博弈结果发现,两类企业都如实上报利润的理想均衡在6种情况下都可能出现。但相比而言,理想条件下工资+奖金制是最佳的激励模式,而在激励机制扭曲的现实条件下则最好实行年薪制。我们还发现,在现实条件下工资+奖金激励模式更容易出现低报利润的混同均衡及都谎报利润的分离均衡,而年薪制模式下对高报利润的混同均衡及都如实上报利润的分离均衡的出现更为有利。这些结论对我们很有启发意义,因为它们为我们理解国有企业在实施年薪制前后的总体绩效表现提供了一种新的思维模式。其次,在经营者努力程度与企业实际产出密切相关的情况下,对以上模型进行了重新讨论。结果发现,无论是在理想还是现实条件下如果希望两类企业经营者都努力工作并如实上报利润,那么只有实行年薪制才有可能。结合前面的分析,由此我们可以得到的一个重要结论是现实中以年薪制代替工资+奖金制度的确是一种制度上的进步。但这也反映出,对于这类经营者努力能影响企业实际利润的国有企业来说,实际上在很长的一段时间里都处于无法实现理想均衡的制度缺陷状态之中。第三,在理论分析中,我们还特别注意到了以下两种情况的存在。其一是当经营者的努力对企业实际产出有影响时,存在着在位者为确保自身经营者地位而故意偷懒以压低企业实际利润的可能,而且通常这是在外部监管极为严格以至于经营者不敢做假账的情况下发生的。第二种情况是当竞争者认为企业属于高盈利能力类型的先验概率较小时,在位者的虚假利润报告行为更容易发生,而且其动机主要是为了维护自身的经营者地位。前者实际上揭示了长期以来一直被我们所忽略的国有资产的隐性损失问题,而后者可以帮助我们理解“国有企业普遍绩效不佳”这种社会舆论的存在原因。最后,本文用现实中发生的实例对以上理论结果进行了佐证,并就今后国企改革的方向从选拔机制、激励机制、监督约束机制和社会舆论四个角度提出了政策建议。
二、我国国有企业经营者年薪制的改进模式研究（论文开题报告）
（1）论文研究背景及目的
此处内容要求：
首先简单简介论文所研究问题的基本概念和背景，再而简单明了地指出论文所要研究解决的具体问题，并提出你的论文准备的观点或解决方法。
写法范例：
本文主要提出一款精简64位RISC处理器存储管理单元结构并详细分析其设计过程。在该MMU结构中,TLB采用叁个分离的TLB,TLB采用基于内容查找的相联存储器并行查找,支持粗粒度为64KB和细粒度为4KB两种页面大小,采用多级分层页表结构映射地址空间,并详细论述了四级页表转换过程,TLB结构组织等。该MMU结构将作为该处理器存储系统实现的一个重要组成部分。
（2）本文研究方法
调查法：该方法是有目的、有系统的搜集有关研究对象的具体信息。
观察法：用自己的感官和辅助工具直接观察研究对象从而得到有关信息。
实验法：通过主支变革、控制研究对象来发现与确认事物间的因果关系。
文献研究法：通过调查文献来获得资料，从而全面的、正确的了解掌握研究方法。
实证研究法：依据现有的科学理论和实践的需要提出设计。
定性分析法：对研究对象进行“质”的方面的研究，这个方法需要计算的数据较少。
定量分析法：通过具体的数字，使人们对研究对象的认识进一步精确化。
跨学科研究法：运用多学科的理论、方法和成果从整体上对某一课题进行研究。
功能分析法：这是社会科学用来分析社会现象的一种方法，从某一功能出发研究多个方面的影响。
模拟法：通过创设一个与原型相似的模型来间接研究原型某种特性的一种形容方法。
三、我国国有企业经营者年薪制的改进模式研究（论文提纲范文）
（1）中国工资制度市场化改革的历史考察（1979-2016）（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 导论 |
| 一、选题的背景和意义 |
| 二、研究的主要内容、基本观点、研究思路和研究方法 |
| 三、创新与不足 |
| 第一章 工资理论和研究成果综述 |
| 第一节 工资相关概念 |
| 一、工资 |
| 二、劳动报酬 |
| 三、薪酬 |
| 四、收入 |
| 第二节 工资决定理论回顾和市场化工资决定机制 |
| 一、维持生存工资理论 |
| 二、均衡工资理论 |
| 三、边际生产力工资理论 |
| 四、马克思的工资理论 |
| 五、集体谈判工资理论 |
| 六、效率工资理论 |
| 七、市场化工资决定机制 |
| 第三节 研究成果综述 |
| 一、工资制度研究 |
| 二、工资水平研究 |
| 三、工资决定机制研究 |
| 第二章 市场经济转轨初期的工资制度改革(1979-1991年) |
| 第一节 改革的历史起点:等级工资制度 |
| 一、等级工资制度产生的背景和原因 |
| 二、等级工资制度的内容 |
| 三、等级工资制度的意义和存在的问题 |
| 第二节 市场经济转轨初期的工资制度改革历程 |
| 一、工资制度改革的背景 |
| 二、1979-1984年工资制度改革的探索 |
| 三、工资制度改革的正式实施 |
| 四、非国有部门的工资制度 |
| 第三节 1979~1991年工资制度改革的评价 |
| 一、市场化的工资决定机制尚处萌芽阶段 |
| 二、调动了职工和企业的积极性,激励效果初步显现 |
| 三、行政机关、事业单位工资制度有待进一步改革 |
| 第三章 建立社会主义市场经济时期的工资制度改革(1992-2001年) |
| 第一节 工资管理从直接管制向间接调控的转变 |
| 一、实行弹性劳动工资计划 |
| 二、建立健全企业工资收入宏观指导体系 |
| 第二节 企业工资制度改革 |
| 一、国有企业岗位技能工资制改革 |
| 二、国有企业高管年薪制的初步尝试 |
| 三、开展企业工资集体协商试点 |
| 第三节 1993年行政机关和事业单位工资制度改革 |
| 一、1993年行政机关工资制度改革 |
| 二、1993年事业单位工资制度改革 |
| 第四节 建立社会主义市场经济时期工资制度改革评价 |
| 一、市场化工资决定机制初现端倪 |
| 二、岗位技能工资制改革评价 |
| 三、机关、事业单位工资制度改革评价 |
| 第四章 完善社会主义市场经济时期的工资制度改革(2002-2016年) |
| 第一节 完善政府对企业工资收入分配的宏观调控 |
| 一、完善企业工资收入分配宏观调控体系建设 |
| 二、加强对国有垄断行业收入分配监管,调控高收入企业工资分配 |
| 三、解决企业工资拖欠问题,保障劳动者合法权益 |
| 第二节 国有企业工资制度改革 |
| 一、岗位绩效工资制改革 |
| 二、国有企业高管年薪制的确立和完善 |
| 第三节 2006年公务员和事业单位工资制度改革 |
| 一、公务员工资制度改革 |
| 二、事业单位工资制度改革 |
| 三、高等学校年薪制探索 |
| 第四节 完善社会主义市场经济时期工资制度改革评价 |
| 一、市场化工资决定机制的初步形成 |
| 二、岗位绩效工资切实贯彻“按劳分配”原则,激励作用突显 |
| 三、公务员工资制度有待进一步改进 |
| 四、事业单位工资制度距离市场化更进一步 |
| 第五章 工资水平的演变(1979-2016年) |
| 第一节 工资水平的增长 |
| 一、工资总额和实际平均工资的增长 |
| 二、工资水平与经济增长 |
| 三、工资性收入与居民收入的增长 |
| 第二节 工资水平的结构变化 |
| 一、不同经济类型的工资水平变化 |
| 二、不同行业工资水平的变化 |
| 三、不同地区工资水平的变化 |
| 四、工资收入差距呈现先扩大在缩小的走势 |
| 第三节 农民工工资增长 |
| 第六章 结论和启示 |
| 第一节 中国工资制度改革的经验与成绩 |
| 一、工资制度改革具有明显的渐进式和“双轨”特征 |
| 二、工资制度改革要处理好公平和效率的关系 |
| 三、工资增长要处理好企业效益和经济增长的关系 |
| 四、工资制度改革离不开劳动力市场的发展与完善 |
| 五、工资制度由注重资历向注重能力再向注重结果转变,激励作用明显加强 |
| 六、人口红利日渐式微,产业升级转型迫在眉睫 |
| 第二节 历史启示:中国工资制度改革的策略选择 |
| 一、建立以市场化为改革方向的工资决定机制 |
| 二、坚持市场化改革方向与加强政府宏观调控相结合 |
| 三、建立长效工资增长机制 |
| 四、完善公务员工资制度改革 |
| 参考文献 |
| 附表 |
| 在读期间科研成果 |
| 致谢 |
（2）我国国有企业管理层薪酬激励研究 ——“分类”和“混改”条件下的理论与实证（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 1.导论 |
| 1.1 选题背景和意义 |
| 1.1.1 选题背景 |
| 1.1.2 选题意义 |
| 1.2 研究目的和范围 |
| 1.2.1 研究目的 |
| 1.2.2 研究范围 |
| 1.3 研究综述 |
| 1.3.1 国有企业管理层薪酬激励的政治经济学分析 |
| 1.3.2 管理层薪酬水平和管理层薪酬差距的测度 |
| 1.3.3 管理层薪酬的决定因素 |
| 1.3.4 管理层薪酬激励对企业投融资的影响效应 |
| 1.3.5 管理层薪酬激励对企业业绩的影响效应 |
| 1.3.6 新一轮国有企业改革背景下的管理层薪酬激励 |
| 1.3.7 简要评析 |
| 1.4 相关概念的界定 |
| 1.4.1 国有企业及国有企业改革 |
| 1.4.2 管理层薪酬结构 |
| 1.4.3 股权激励 |
| 1.4.4 薪酬激励的影响效应 |
| 1.5 研究思路和方法 |
| 1.6 创新与不足 |
| 1.6.1 研究的创新点 |
| 1.6.2 存在的不足之处 |
| 2.研究的理论基础和分析框架 |
| 2.1 研究的理论基础 |
| 2.1.1 马克思的按劳分配理论 |
| 2.1.2 委托代理理论 |
| 2.1.3 不完全合约理论 |
| 2.1.4 企业家理论 |
| 2.1.5 市场竞争结构理论 |
| 2.2 本文的理论分析框架 |
| 3.国有企业管理层薪酬激励的理论分析 |
| 3.1 国有企业管理层薪酬激励:多角度的审视 |
| 3.1.1 社会主义初级阶段的收入分配制度 |
| 3.1.2 国有企业收入分配理论的拓展 |
| 3.1.3 国有企业管理层薪酬激励理论的拓展 |
| 3.1.4 不同竞争模式和股权结构下国有企业管理层的薪酬激励机制分析 |
| 3.2 基于国有企业薪酬激励的宏观经济理论模型 |
| 3.2.1 经济个体及经济行为的前设条件 |
| 3.2.2 经济个体的效用需求及资源配置 |
| 3.2.3 经济个体的生产劳动过程 |
| 3.2.4 经济个体劳动生产率的异质性 |
| 3.2.5 模型求解 |
| 3.2.6 理论模型的讨论 |
| 3.3 基于双寡头竞争的国有企业薪酬激励理论模型 |
| 3.3.1 基于工资和产量奖金的国有企业薪酬激励――规模报酬递减 |
| 3.3.2 基于工资和产量奖金的国有企业薪酬激励――规模报酬不变 |
| 3.3.3 基于工资和股权激励的国有企业薪酬激励――规模报酬递减 |
| 3.3.4 基于工资和股权激励的国有企业薪酬激励――规模报酬不变 |
| 3.3.5 理论模型的讨论 |
| 3.4 理论研究结论的经验检验思路 |
| 4.我国国有企业管理层薪酬激励现状 |
| 4.1 国有企业管理层薪酬激励的历史变迁 |
| 4.1.1 国有企业改革进程的回顾 |
| 4.1.2 国有企业管理层薪酬激励的历史变迁 |
| 4.2 我国上市国有企业管理层薪酬激励现状 |
| 4.2.1 数据和变量的说明 |
| 4.2.2 基于上市企业管理层薪酬数据的描述性统计分析 |
| 4.2.3 基于上市企业管理层个体薪酬汇总数据的描述性统计分析 |
| 4.3 我国非上市国有企业管理层薪酬激励现状 |
| 4.3.1 混合所有制改革的推进和股权激励 |
| 4.3.2 我国非上市国有企业管理层薪酬激励的描述性统计 |
| 5.我国国有企业管理层薪酬激励效应的实证分析 |
| 5.1 我国上市企业及国有企业管理层薪酬激励效应 |
| 5.1.1 我国上市企业及国有企业管理层股权激励的影响效应 |
| 5.1.2 我国上市企业及国有企业管理层股权激励差距的影响效应 |
| 5.1.3 我国上市企业及国有企业管理层奖金激励的影响效应 |
| 5.2 非上市国有企业薪酬激励的影响效应 |
| 5.2.1 管理层薪酬水平对各地区国有企业营收和利润的影响效应 |
| 5.2.2 管理层薪酬差异及变化对各地区国有企业营收、利润增速的影响效应 |
| 6.分类和混改条件下国有企业管理层薪酬激励的案例分析 |
| 6.1 中央国企子公司的员工持股激励方案试点分析 |
| 6.1.1 试点企业员工持股股权激励的特征 |
| 6.1.2 股权激励试点企业的激励效应 |
| 6.2 万华化学的管理层薪酬激励案例分析 |
| 6.3 云南白药的管理层薪酬激励案例分析 |
| 6.4 昆明制药的管理层薪酬激励案例分析 |
| 6.5 案例分析的启示 |
| 7.研究结论和政策建议 |
| 7.1 研究总结 |
| 7.1.1 关于理论分析内容的总结 |
| 7.1.2 新时期国有企业管理层薪酬激励改革的实证分析总结 |
| 7.1.3 “分类”和“混改”条件下国有企业管理层薪酬激励改革案例分析总结 |
| 7.2 研究结论 |
| 7.2.1 理论层面 |
| 7.2.2 实证分析层面 |
| 7.2.3 案例分析层面 |
| 7.3 政策建议 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 后记 |
| 致谢 |
| 在读期间科研成果目录 |
（3）竞争性国有企业混合所有制改革中的经理人激励机制研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第一章 绪论 |
| 第一节 研究源起 |
| 一、选题背景 |
| 二、问题提出 |
| 第二节 研究界定 |
| 一、竞争性国有企业 |
| 二、经理人 |
| 三、激励 |
| 第三节 研究目的及意义 |
| 一、研究目的 |
| 二、研究意义 |
| 第四节 研究方法与内容 |
| 一、研究方法 |
| 二、研究内容 |
| 三、技术路线 |
| 本章小结 |
| 第二章 文献综述及相关理论 |
| 第一节 文献综述 |
| 一、混合所有制研究 |
| 二、国有企业经理人激励研究 |
| 三、文献述评 |
| 第二节 委托代理理论 |
| 一、委托代理关系 |
| 二、信息不对称与代理成本 |
| 三、委托代理理论 |
| 第三节 激励理论 |
| 一、激励理论的基础 |
| 二、管理学中的激励理论 |
| 三、经济学中的激励理论 |
| 本章小结 |
| 第三章 国有企业改革与经理人激励的历史审视 |
| 第一节 放权让利与精神激励 |
| 一、放权让利改革阶段 |
| 二、激励方式分析与评价 |
| 第二节 两权分离与承包经营责任制激励 |
| 一、所有权与经营权分离阶段 |
| 二、激励方式分析与评价 |
| 第三节 建立现代企业制度与年薪制激励 |
| 一、建立现代企业制度阶段 |
| 二、激励方式分析与评价 |
| 第四节 国资监管与管理层持股激励 |
| 一、国资监管阶段 |
| 二、激励方式分析与评价 |
| 本章小结 |
| 第四章 竞争性国有企业混合所有制改革与经理人激励现状分析 |
| 第一节 竞争性国有企业混合所有制改革概述 |
| 一、国有企业分类改革与经理人分类激励 |
| 二、竞争性国有企业混合所有制改革方式 |
| 第二节 竞争性国有企业经理人激励现状分析 |
| 一、经理人具有双重身份 |
| 二、政治晋升激励 |
| 三、薪酬福利激励 |
| 四、在职消费激励 |
| 五、政治监督与约束 |
| 第三节 竞争性国有企业经理人激励存在的问题 |
| 一、缺乏规范透明的公司治理 |
| 二、经理人双重身份未有效解决 |
| 三、薪酬与企业业绩未有效挂钩 |
| 四、中长期激励机制尚未建立健全 |
| 五、政治监督与约束的作用有限 |
| 六、缺乏市场化的惩戒与退出机制 |
| 本章小结 |
| 第五章 竞争性国有企业混合所有制改革中经理人激励的理论框架 |
| 第一节 经理人激励理论框架构建的基础 |
| 一、经理人角色和职能分析 |
| 二、经理人的需求分析 |
| 三、经理人的人性假设与行为分析 |
| 第二节 经理人激励理论框架构建 |
| 一、经理人激励的逻辑 |
| 二、经理人激励理论框架 |
| 第三节 基于大样本的定量分析 |
| 一、研究假设 |
| 二、研究设计 |
| 三、实证分析 |
| 四、结果讨论 |
| 本章小结 |
| 第六章 基于多案例的经理人激励机制研究 |
| 第一节 研究设计 |
| 一、研究方法选取 |
| 二、案例选取与背景分析 |
| 三、资料整理与分析 |
| 第二节 案例分析 |
| 一、治理与选聘制度 |
| 二、薪酬与中长期激励 |
| 三、事业平台与精神激励 |
| 四、约束与退出机制 |
| 第三节 结果讨论 |
| 本章小结 |
| 第七章 竞争性国有企业混合所有制改革中的经理人激励机制构建 |
| 第一节 公司治理与经理人选聘制度 |
| 一、公司治理制度 |
| 二、经理人身份转化与选聘制度 |
| 第二节 契约化的薪酬激励 |
| 一、经理人薪酬契约 |
| 二、经理人薪酬结构 |
| 三、经理人绩效评价 |
| 第三节 基于人力资本的经理人股权激励 |
| 一、股权激励的政策与实践依据 |
| 二、股权激励的实施原则 |
| 三、股权激励模式及其选择 |
| 四、股权激励授予额度 |
| 五、股权激励行权时效与业绩考核 |
| 第四节 事业平台与精神激励 |
| 一、事业平台激励 |
| 二、声望和荣誉激励 |
| 三、肯定与赞赏激励 |
| 四、控制权激励 |
| 第五节 经理人约束与惩戒机制 |
| 一、市场声誉及法规制度约束 |
| 二、自我道德与企业文化约束 |
| 三、市场化的惩戒与退出机制 |
| 本章小结 |
| 第八章 竞争性国有企业混合所有制改革中经理人激励的保障条件 |
| 第一节 建立市场化的经理人用工制度 |
| 一、优化岗位体系并建立市场化用工机制 |
| 二、规范劳动关系并妥善安置富余经理人员 |
| 第二节 建立以业绩评价为主的人事制度 |
| 一、创新组织结构并搭建事业平台 |
| 二、建立科学公正的奖惩机制 |
| 第三节 建立有效激励的利润分配制度 |
| 一、建立经理人岗位责任薪酬制度 |
| 二、加大对经理人的货币激励力度 |
| 第四节 建立健全经理人市场 |
| 一、转变重官轻商的传统观念 |
| 二、建立完备的经理人信息库 |
| 三、加快对经理人的评估和认证工作 |
| 第五节 完善股权激励的相关政策和法规 |
| 一、进一步调整税收政策 |
| 二、建立健康稳定的股票市场 |
| 三、建立健全相关立法 |
| 本章小结 |
| 第九章 结论与展望 |
| 第一节 研究结论 |
| 第二节 可能的创新点 |
| 第三节 研究不足与展望 |
| 参考文献 |
| 攻读博士学位期间的科研成果 |
| 致谢 |
（4）国有企业经营者年薪制问题研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 1 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 研究目的与意义 |
| 1.2.1 研究目的 |
| 1.2.2 研究意义 |
| 1.3 本文创新点 |
| 2 相关理论综述 |
| 2.1 年薪制理论 |
| 2.1.1 年薪制的概念界定 |
| 2.1.2 实行年薪制的意义 |
| 2.2 国内外年薪制的相关研究 |
| 2.2.1 国企年薪制的理论研究 |
| 2.2.2 国企年薪制的应用研究 |
| 2.3 激励理论的相关应用 |
| 2.3.1 公平理论 |
| 2.3.2 期望理论 |
| 2.3.3 公司治理的委托代理理论 |
| 3 国内外年薪制的对比与启示 |
| 3.1 国内外年薪制对比 |
| 3.1.1 国外年薪制实行状况 |
| 3.1.2 国内年薪制实行状况 |
| 3.1.3 国内外年薪制对比 |
| 3.2 国有企业年薪制实施中的问题分析 |
| 3.2.1 年薪制的实施对象不明确 |
| 3.2.2 年薪制的组成结构不合理 |
| 3.2.3 年薪制的考核指标设置不合理 |
| 3.2.4 年薪制中未有效体现监督和约束机制 |
| 4 完善国有企业经营者年薪制实施的对策 |
| 4.1 科学界定年薪制的实施对象 |
| 4.2 合理设置年薪制的组成结构 |
| 4.3 完善年薪制考核指标体系的设置 |
| 4.3.1 考核指标体系设置的原则 |
| 4.3.2 具体考核指标的设置 |
| 4.4 建立风险抵押和风险基金制度 |
| 4.5 完善国有企业年薪制的配套机制 |
| 4.5.1 建立健全的国有企业法人治理结构 |
| 4.5.2 严格规范职务消费 |
| 4.5.3 建立完善的经理市场 |
| 5 研究结论与讨论 |
| 5.1 研究结论 |
| 5.2 研究不足 |
| 5.3 未来研究方向 |
| 结束语 |
| 致谢 |
| 参考文献 |
（5）航天锐特科技公司经营者年薪制研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 目录 |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 课题背景及研究的目的和意义 |
| 1.1.1 课题背景 |
| 1.1.2 研究的目的和意义 |
| 1.2 国内外研究现状 |
| 1.2.1 国外研究现状 |
| 1.2.2 国内研究现状 |
| 1.3 论文研究内容和研究方法 |
| 1.3.1 主要研究内容 |
| 1.3.2 论文主体框架图 |
| 1.3.3 研究方法 |
| 第2章 经营者年薪制的基本理论研究 |
| 2.1 经营者的界定 |
| 2.1.1 国外学者对经营者界定 |
| 2.1.2 国内学者对经营者界定 |
| 2.1.3 经营者与企业家的区别 |
| 2.1.4 本论文的研究对象 |
| 2.2 经营者年薪制的定义 |
| 2.2.1 经营者年薪制概述 |
| 2.2.2 经营者年薪制设计障碍 |
| 2.3 经营者报酬数量的主要决定因素 |
| 2.3.1 企业所处行业及规模 |
| 2.3.2 经营业绩合理计量 |
| 2.3.3 经营者的人力成本 |
| 2.3.4 公司治理 |
| 2.3.5 其他考虑因素 |
| 2.4 经营者年薪制的几种不同报酬结构分析 |
| 2.4.1 美国模式中高管人员的薪酬结构 |
| 2.4.2 日德模式中高管人员的薪酬结构 |
| 2.4.3 我国国企高管人员转轨时期的薪酬结构 |
| 2.5 本章小结 |
| 第3章 航天锐特发展概况及经营者报酬现行模式分析 |
| 3.1 航天锐特科技公司发展概况 |
| 3.1.1 航天锐特科技公司发展概况 |
| 3.1.2 组织结构图 |
| 3.2 航天锐特科技公司经营者报酬模式 |
| 3.2.1 基薪的确认 |
| 3.2.2 绩效年薪的确认 |
| 3.2.3 年薪的发放方式及奖惩 |
| 3.3 航天锐特科技公司经营者报酬模式分析 |
| 3.3.1 经营者报酬模式分析 |
| 3.3.2 航天锐特年薪制的现存问题 |
| 3.3.3 导致问题的原因分析 |
| 3.4 本章小结 |
| 第4章 航天锐特经营者年薪制的改进思路及方案 |
| 4.1 航天锐特经营者年薪制改进的目标及指导原则 |
| 4.1.1 激励与约束相统一 |
| 4.1.2 效率优先、兼顾公平 |
| 4.1.3 先考核后兑现 |
| 4.2 航天锐特经营者年薪制改进思路 |
| 4.2.1 完善经营者年薪制的对策与思路 |
| 4.2.2 确定年薪制实施对象 |
| 4.2.3 确定年薪制的结构 |
| 4.2.4 建立绩效考核指标 |
| 4.2.5 合理评价经营者业绩 |
| 4.3 航天锐特经营者年薪制改进方案 |
| 4.3.1 基薪设计方案 |
| 4.3.2 绩效年薪的设计方案 |
| 4.3.3 奖励年薪的设计方案 |
| 4.3.4 福利津贴的设计方案 |
| 4.3.5 年薪的发放方式及奖惩 |
| 4.4 本章小结 |
| 第5章 总结与展望 |
| 5.1 年薪制设计的成果 |
| 5.2 年薪制设计的不足 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
| 作者简介 |
（6）中国国有企业管理者薪酬制度研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 导论 |
| 一、本课题的选题背景和研究意义 |
| 二、国内外研究现状述评 |
| 三、课题研究的主要内容、方法 |
| 四、论文的主要观点 |
| 第一章 现代薪酬制度理论综述 |
| 第一节 企业管理者的基本概念 |
| 一、企业家的含义 |
| 二、国企管理者与企业家 |
| 第二节 薪酬的功能与构成 |
| 一、薪酬的概念 |
| 二、薪酬的功能 |
| 三、薪酬的构成 |
| 四、薪酬制度的含义 |
| 五、现代薪酬制度的基本模式 |
| 第三节 薪酬管理的主要理论综述 |
| 一、马克思关于按劳分配的理论 |
| 二、马歇尔有关企业管理者薪酬制论述的启示 |
| 三、管理学的激励约束理论与评价 |
| 四、现代经济学的管理者薪酬理论 |
| 五、制度经济学的管理者薪酬理论 |
| 第二章 中国国企管理者薪酬制度演变 |
| 第一节 改革前国有企业管理者薪酬分配状况 |
| 一、社会主义统制经济体制下分配制度 |
| 二、改革前国有企业管理者薪酬分配状况 |
| 三、改革前国有企业管理者薪酬制度利弊分析 |
| 第二节 改革初期及承包制中的管理者薪酬制度 |
| 一、改革初期的管理者薪酬制度(1978-1986年) |
| 二、承包制中的管理者薪酬制度(1986-1992年) |
| 第三节 中国国有企业管理者年薪制实施情况变迁 |
| 一、中国国有企业管理者年薪制实施情况变迁 |
| 二、中国国有企业管理者年薪制的六个地区模式 |
| 第三章 中国国有企业管理者薪酬制度现状及存在的问题 |
| 第一节 中国国有企业管理者薪酬制度现状 |
| 一、新的国资管理体制建立及国有企业基本情况 |
| 二、中央企业管理者薪酬制度设计及运行机制 |
| 第二节 对某地区国有企业管理者薪酬管理工作的实地调研 |
| 一、H区国有企业基本情况 |
| 二、H区国有企业管理者薪酬制度效果分析 |
| 三、H区国有企业管理者薪酬制度的特点及面临的具体问题 |
| 第三节 中国国有企业管理者薪酬管理存在的问题 |
| 一、国有企业管理者薪酬制度存在的问题 |
| 二、国有企业管理者薪酬管理存在问题的原因分析 |
| 第四章 国有企业管理者薪酬制度改革的基本原则 |
| 第一节 国有企业管理者薪酬制度的性质与特征 |
| 一、国有企业管理者也是社会主义劳动者 |
| 二、薪酬制度是社会主义分配制度改革的重要内容 |
| 三、薪酬制度是国有企业改革的重要部分 |
| 四、薪酬制度关系着国有企业经营管理和发展 |
| 第二节 坚持所有者利益原则 |
| 一、所有制决定分配制度 |
| 二、国有企业权利关系分析 |
| 三、国有企业分配制度要服从公有制性质 |
| 第三节 坚持按劳分配的原则 |
| 一、按劳分配原则 |
| 二、国有企业管理者是国有企业中行使占有权和经营权的职工 |
| 三、国有企业管理者薪酬制度应坚持按劳分配为主的基本原则 |
| 第四节 坚持公平和激励相统一的原则 |
| 一、社会主义制度的公平原则 |
| 二、社会主义制度的激励原则 |
| 三、国有企业管理者薪酬制中公平和激励机制的统 |
| 第五章 外国国有企业薪酬制度借鉴和中国国有企业管理者薪酬制度的改革措施 |
| 第一节 外国国有企业薪酬制度借鉴 |
| 一、有关国家企业管理者薪酬制度 |
| 二、发达国家广泛运用的平衡计分卡 |
| 第二节 对中国国有企业管理者薪酬的认识 |
| 一、明确中国国有企业管理者薪酬的性质 |
| 二、国有企业经营者薪酬管理需处理好的关系 |
| 第三节 依据国有企业的性质分类实行管理者年薪制 |
| 一、年薪制是现阶段国有企业管理者薪酬制的适当形式 |
| 二、针对不同性质的国有企业实施分类考核 |
| 第四节 完善国有企业管理者年薪制的运行程序 |
| 一、中国国有企业管理者年薪制的制定 |
| 二、国有企业管理者年薪制的执行 |
| 三、对国有企业管理者年薪制的行政监督 |
| 四、对国有企业管理者年薪制的社会监督 |
| 第五节 在改革中逐步完善中国国有企业管理者年薪制管理机制 |
| 一、完善国有企业管理者薪酬管理机制 |
| 二、改革国有企业薪酬结构 |
| 三、建立科学评价体系 |
| 四、加快推进各项配套改革 |
| 参考文献 |
（7）甘肃省资源型国有企业管理者激励机制研究 ——以J公司为例（论文提纲范文）
| 中文摘要 |
| Abstract |
| 第一章 引言 |
| 1.1 研究的意义与背景 |
| 1.1.1 研究的意义 |
| 1.1.2 研究的背景 |
| 1.2 研究的内容与方法 |
| 1.3 研究的思路与框架 |
| 第二章 甘肃省资源型国有企业的激励机制 |
| 2.1 甘肃省资源型国有企业的特征 |
| 2.2 甘肃省国有企业人力资源管理的现状 |
| 2.2.1 甘肃省国有企业人力资源状况分析 |
| 2.2.2 甘肃省国有企业人力资源管理机制 |
| 2.3 甘肃省资源型国有企业管理者的激励机制 |
| 2.3.1 甘肃省国有企业激励机制现状 |
| 2.3.2 甘肃省国有企业激励方式的选择 |
| 2.3.3 甘肃省国有企业激励机制的主要问题 |
| 第三章 甘肃省资源型国有企业激励机制的主要模式 |
| 3.1 甘肃省资源型国有企业管理者激励机制采用的主要模式 |
| 3.2 甘肃省资源型国有企业激励模式存在的主要问题 |
| 3.3 年薪制在甘肃省资源型国有企业的实施 |
| 3.3.1 甘肃省资源型国有企业年薪制的特点 |
| 3.3.2 年薪制激励的利弊分析 |
| 3.3.3 年薪制的实施要点 |
| 第四章 J公司管理者激励机制的案例研究 |
| 4.1 J公司概况 |
| 4.2 J公司采取主要激励机制与操作模式 |
| 4.3 J公司管理者激励制度出现的问题 |
| 4.3.1 J公司管理者激励制度出现的问题 |
| 4.3.2 J企业管理者激励制度的现状调查分析 |
| 4.4 年薪制对J企业的适用程度分析 |
| 4.5 J公司激励机制研究的结论 |
| 第五章 J企业管理者激励机制的改进措施 |
| 5.1 J公司未来五年发展战略目标及人力资源战略思路 |
| 5.2 J公司管理者激励机制预期达到的目标 |
| 5.3 J公司管理者激励机制改进的原则 |
| 5.4 改进J公司管理者激励机制的基本思路 |
| 5.5 J公司管理者的具体措施 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
（8）我国国有企业经营者年薪制设计（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究背景及意义 |
| 1.2 国内外研究状况 |
| 1.2.1 国外研究状况 |
| 1.2.2 国内研究状况 |
| 1.3 本论文研究内容 |
| 第2章 年薪制的理论基础 |
| 2.1 委托代理理论 |
| 2.2 激励理论 |
| 2.3 人力资本理论 |
| 2.4 本章小结 |
| 第3章 经营者年薪制实施现状 |
| 3.1 国外年薪制模式 |
| 3.2 国内年薪制实践 |
| 3.3 本章小结 |
| 第4章 国有企业经营者年薪制方案设计 |
| 4.1 年薪制总体方案设计 |
| 4.1.1 年薪制影响因素分析 |
| 4.1.2 年薪制总体方案设计程序 |
| 4.2 国有企业经营者年薪制设计思路 |
| 4.3 国有企业经营者年薪制设计的原则 |
| 4.3.1 按劳分配 |
| 4.3.2 利益相关 |
| 4.3.3 风险相称 |
| 4.3.4 粗往细今 |
| 4.4 国有企业经营者年薪制设计难点与对策 |
| 4.4.1 年薪制实施对象难确定 |
| 4.4.2 年薪制实施主体难确定 |
| 4.4.3 年薪报酬难确定 |
| 4.4.4 年薪构成难确定 |
| 4.4.5 在职消费难控制 |
| 4.4.6 经营业绩难考核 |
| 4.5 科学选择考核指标 |
| 4.5.1 主要考核指标 |
| 4.5.2 辅助考核指标 |
| 4.6 经营者年薪制要素设计 |
| 4.6.1 基本年薪的确定 |
| 4.6.2 效益年薪的确定 |
| 4.6.3 福利、津贴的确定 |
| 4.7 建立风险抵押和风险基金制度 |
| 4.8 本章小结 |
| 第5章 年薪制完善与优化设计 |
| 5.1 完善经营者年薪制的基本思路 |
| 5.1.1 解放思想实行经营者年薪制 |
| 5.1.2 以市场为导向 |
| 5.1.3 营造良好的环境和条件 |
| 5.1.4 总结经验不断创新 |
| 5.2 完善经营者年薪制的配套机制 |
| 5.2.1 建立健全公司法人治理结构 |
| 5.2.2 健全国有资产管理体系 |
| 5.2.3 促进产品市场竞争 |
| 5.2.4 完善法律法规体系 |
| 5.3 本章小结 |
| 第6章 结论与展望 |
| 参考文献 |
| 攻读硕士学位期间发表的论文及其它成果 |
| 致谢 |
（9）基于科层制视角的中国国有企业年薪制改革问题研究（论文提纲范文）
| 中文摘要 |
| Abstract |
| 1. 引言 |
| 1.1 论文选题意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.1.3 研究中的创新 |
| 1.2 研究目的 |
| 1.3 研究方法 |
| 2. 年薪制的理论基础 |
| 2.1 西方的委托代理理论 |
| 2.2 马克思主义的“年薪制”理论 |
| 2.2.1 马克思主义的产权理论 |
| 2.2.2 马克思主义的按劳分配理论 |
| 2.2.3 社会主义初级阶段分配理论 |
| 3. 基于委托代理理论的年薪制研究现状 |
| 3.1 委托代理理论在激励机制的研究现状 |
| 3.1.1 国外研究现状 |
| 3.1.2 国内研究现状 |
| 3.2 国内对委托代理理论中“年薪制”的研究 |
| 4. 对“年薪制”理论的创新与完善 |
| 4.1 科层制度的概念及特征 |
| 4.2 科层制度的对委托代理激励研究补充 |
| 4.3 基于科层理论对“年薪制”数学模型的修正 |
| 5. 我国国企年薪制激励制度现状 |
| 5.1 年薪制的概念及主要形式 |
| 5.1.1 年薪制的概念 |
| 5.1.2 国企年薪制的主要形式 |
| 5.2 国有企业年薪制改革进程概况 |
| 5.3 年薪制现存问题概况 |
| 5.3.1 测评指标设计欠合理 |
| 5.3.2 经营者年薪标准不合理 |
| 5.3.3 实行股票期权制的企业数量过少 |
| 5.3.4 企业经营者风险约束机制的欠缺 |
| 6. 年薪制改革中问题的原因与对策 |
| 6.1 问题产生的原因 |
| 6.1.1 信息不对称与信息失真 |
| 6.1.2 委托代理相关产权机制不健全 |
| 6.1.3 国有企业法人治理结构不合理 |
| 6.1.4 国有企业文化建设的不足 |
| 6.2 “年薪制”问题的解决方法分析 |
| 6.2.1 建立完善的公司治理结构 |
| 6.2.2 完善国有企业产权机制 |
| 6.2.3 完善测评指标设计 |
| 6.2.4 提高经营者年薪标准 |
| 6.2.5 构建规范的企业经理人市场 |
| 6.2.6 加大企业股票期权制的应用 |
| 结语 |
| 参考文献 |
| 期间研究成果 |
| 后记 |
（10）规则变迁与国企经营者行为 ——基于博弈的分析（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 1 绪论 |
| 1.1 问题的提出 |
| 1.2 研究的目的及意义 |
| 1.3 研究方法 |
| 1.4 研究的主要内容和逻辑框架 |
| 1.5 论文的创新之处 |
| 2 基本理论与国内外研究概况 |
| 2.1 与本文相关的基本理论 |
| 2.1.1 继任理论 |
| 2.1.2 委托代理理论 |
| 2.2 继任理论的研究成果 |
| 2.3 国企经营者选拔、激励机制问题研究 |
| 2.3.1 经营者选拔机制问题研究 |
| 2.3.2 国企经营者激励、约束问题研究 |
| 2.4 本章小结 |
| 3 规则变迁与理论假设的现实依据 |
| 3.1 国企经营者选拔任用制度的变迁 |
| 3.1.1 新国有资产管理体制确立前国企经营者选拔任用制度的变化 |
| 3.1.2 新国有资产管理体制确立后经营者选拔任用制度的现状 |
| 3.2 国企经营者薪酬机制的变化 |
| 3.2.1 国企经营者的收入状况的变化 |
| 3.2.2 经营者收入形式的变化 |
| 3.3 国有企业的约束机制 |
| 3.4 本章小结 |
| 4 任命制下不同激励机制对经营者行为影响的简单模型 |
| 4.1 固定工资制下的经营者行为 |
| 4.1.1 模型假设 |
| 4.1.2 模型求解 |
| 4.1.3 均衡的含义 |
| 4.1.4 均衡与经营者行为 |
| 4.2 一般线性激励机制下的经营者行为 |
| 4.2.1 模型假设及求解 |
| 4.2.2 传统的工资+奖金激励模式下的均衡 |
| 4.2.3 以绝对数为基准的年薪制激励模式的均衡 |
| 4.3 扭曲的线性激励机制下的经营者行为 |
| 4.3.1 模型假设及求解 |
| 4.3.2 均衡与经营者行为 |
| 4.3.3 两种扭曲的线性机制的比较 |
| 4.4 简单模型下几种激励模式的比较分析 |
| 4.4.1 均衡类型的比较 |
| 4.4.2 理想均衡的产生条件 |
| 4.4.3 μ的社会经济含义及其影响 |
| 4.5 本章小结 |
| 5 不同激励机制下有努力影响的经营者行为 |
| 5.1 固定工资制下的经营者行为 |
| 5.1.1 模型假设及求解 |
| 5.1.2 均衡的含义 |
| 5.1.3 均衡与经营者行为 |
| 5.2 一般线性激励机制 |
| 5.2.1 模型假设 |
| 5.2.2 传统的工资+奖金激励模式下的均衡 |
| 5.2.3 年薪制激励模式下的均衡 |
| 5.2.4 理想条件下工资＋奖金激励模式与年薪制的影响比较 |
| 5.3 扭曲的线性激励机制 |
| 5.3.1 模型假设 |
| 5.3.2 扭曲的工资+奖金激励模式下的经营者行为 |
| 5.3.3 扭曲的年薪制激励模式下的经营者行为 |
| 5.3.4 现实中工资＋奖金激励模式和年薪制的影响比较 |
| 5.3.5 现实中μ对均衡的影响 |
| 5.4 努力影响下几种激励模式的比较分析 |
| 5.4.1 均衡类型的比较 |
| 5.4.2 理想均衡的产生条件 |
| 5.4.3 μ对均衡和经营者行为的影响 |
| 5.5 关于股票期权激励制度 |
| 5.5.1 政策的约束与冲突 |
| 5.5.2 股权激励的有效性缺乏实证研究的支持 |
| 5.5.3 实施股权激励的外部条件尚不成熟 |
| 5.6 本章小结 |
| 6 博弈解释与政策建议 |
| 6.1 国企虚假利润报告行为的博弈解释 |
| 6.1.1 国企虚假利润报告的实例 |
| 6.1.2 对国企隐瞒利润现象的一种博弈解释 |
| 6.1.3 对国企虚增利润现象的一种博弈解释 |
| 6.2 对国有资产隐性损失的新定义 |
| 6.3 制度缺陷与次优均衡 |
| 6.4 对“国企普遍效益不佳”的一种博弈解释 |
| 6.5 政策建议 |
| 6.6 本章小结 |
| 7 研究结论及展望 |
| 7.1 本文的研究工作和结论 |
| 7.2 研究的不足和后续研究展望 |
| 致谢 |
| 参考文献 |
| 附录 |
四、我国国有企业经营者年薪制的改进模式研究（论文参考文献）
- [1]中国工资制度市场化改革的历史考察（1979-2016）[D]. 于东阳. 中南财经政法大学, 2020(07)
- [2]我国国有企业管理层薪酬激励研究 ——“分类”和“混改”条件下的理论与实证[D]. 朱春辉. 西南财经大学, 2020(02)
- [3]竞争性国有企业混合所有制改革中的经理人激励机制研究[D]. 童露. 云南大学, 2016(12)
- [4]国有企业经营者年薪制问题研究[D]. 刘念. 华中科技大学, 2015(05)
- [5]航天锐特科技公司经营者年薪制研究[D]. 李兰平. 华北电力大学, 2013(S2)
- [6]中国国有企业管理者薪酬制度研究[D]. 董殿毅. 中央民族大学, 2011(10)
- [7]甘肃省资源型国有企业管理者激励机制研究 ——以J公司为例[D]. 任兆龙. 兰州大学, 2011(11)
- [8]我国国有企业经营者年薪制设计[D]. 刘静. 华北电力大学（北京）, 2011(09)
- [9]基于科层制视角的中国国有企业年薪制改革问题研究[D]. 刘永威. 河南大学, 2010(11)
- [10]规则变迁与国企经营者行为 ——基于博弈的分析[D]. 方涌. 重庆大学, 2009(10)