一、人际关系模式在现代企业管理中的应用（论文文献综述）
王锐杰[1]（2021）在《创新加工类企业管理新思路》文中进行了进一步梳理本研究通过对大型机械制造加工类企业的薪酬绩效管理现状进行调查发现,该类企业薪酬绩效管理整体处于中等水平;从内外部薪酬绩效水平调查来看,其仍需通过内部薪酬绩效的完善与优化,提升整体管控水平,从而激发员工工作积极性与主观能动性。期待本次研究能够为大型机械制造加工类企业的薪酬绩效管理,提供一些新的思路。
刘齐[2]（2021）在《现代工商企业管理中人本管理的有效性问题探讨》文中研究指明随着社会的不断发展,开展人本管理对于现代工商企业来说是提高工作有效性的一种管理理念。人本管理简单来说就是一种以企业发展需求为基础的管理理念,能够有效地推动企业的发展。因此本文首先对现代工商企业管理中人本管理的理念进行了分析,对其内涵进行了探究,对人本管理在现代工商企业管理中的思想价值进行了阐述,最后分析如何在工商企业管理中充分发挥人本管理的有效性。
赵莹莹[3]（2021）在《城市多民族社区依法治理研究》文中研究说明
许霞[4]（2021）在《ZN公司员工关系管理对员工满意度的影响研究》文中研究表明
(SOULIYAMATHSOULIYONG)苏慧敏[5]（2021）在《中老铁路公司团队建设研究》文中认为团队建设是企业做好人力资源管理的关键,老挝企业引进国外团队的时间相对较晚,老挝只有一部分企业通过借鉴国外先进的管理经验,认识到团队理念在企业管理中的重要性,但在实践中与西方发达国家存在较大差距,因此需要根据老挝的实际情况对中老铁路公司的团队建设进行系统研究,分析中老铁路公司的团队建设和管理模式存在的问题,为解决这些常见问题提供可行的建议。本文首先介绍了团队的概念、特点和建设步骤。然后,本文介绍了中老铁路公司的发展状况,公司员工和组织结构,公司团队的类型和建设,并对其团队建设现状进行调查,发现其团队建设中存在的问题:没有形成明确的团队精神,员工对团队建设的热情低下,团队没有形成相互信任的基础,团队成员的整体素质低下,主要是由于团队的各项激励机制和约束机制存在较大的空缺,缺少明确的目标以及岗位设置模糊。在本文的最后,我们根据公司团队建设理论,对中老铁路公司团队建设提出了对策和建议:培养团队合作精神,建立有效的团队沟通机制,建立科学的团队激励机制,加大团队的培训和组织活动。希望本文能为中老铁路公司的团队建设提供有益的参考。
胡莉莉[6]（2021）在《SZ设计院知识型员工激励机制研究》文中提出知识经济时代背景下,知识与人力资本要素逐渐取代了传统的自然资源、资本与技术要素,人力资本逐渐成为驱动经济社会发展的主要因素。对于组织而言,对知识型员工的科学管理是其可持续发展的重要保障。在人力资本与知识资本日益决定企业竞争优势的知识经济背景下,企业之间的竞争更加的激烈,企业知识的创造、资源的配置及价值的增值等均需要一定数量的知识型员工来完成。与普通员工相比,知识型员工具有其特殊性,因此知识型员工激励机制的建设也应当体现其特殊性。对于组织而言,如何建设并优化知识型员工激励机制,全面激发知识型员工工作的积极性与主动性,是当前企业内部人力资源管理的核心所在,也是每一个企业实现可持续发展战略目标必须要关注的问题之一。本文研究目的是通过探析当前设计院针对员工采用的激励机制运行情况,发现激励机制中存在的缺陷,进而对激励机制进行改良。通过研究、分析,发现和解决问题,切实为设计院提供能够长远发展的良方,实现设计院内外部的良性互动。通过对相关激励机制和学术理论的研究成果进行查阅分析和整理,总结出员工的一般特点以及现实需求,并以SZ设计院为研究对象,采取问卷调查的方法,对当前员工激励机制满意度进行调查分析,着重调查分析了目前设计院激励机制对于知识型人才对策中存在的问题,如薪酬制度的调节上缺少灵活性、环境氛围的营造不足、晋升渠道单一、绩效时效性不足、对员工的培训制度上流于形式、对宣传缺少重视等。通过相关研究与论证,本论文得出以下结论:SZ设计院要想切实提升知识型员工激励方面的实效性和精确性,必须从上下两方面改进优化。在上层管理方面,首先需要设计院的高层管理者对激励机制予以更多认识和更大关注,为激励机制的进一步优化提升创造条件;其次,需要强化薪酬激励制度的建设与优化,从根本上提升员工的工作积极性。在下层落实方面,首先要将激励机制和激励政策宣传到位,营造相对激励的工作氛围,实现知识型员工激励机制的有效运行;其次,为员工的发展提供学习和培训,提升知识型员工的竞争力。
高洁[7]（2021）在《基于文化视角的中西文化遗产管理比较研究》文中指出从文化的视角出发,运用比较研究的方法对比了中西方文化遗产管理的异同,对中西方各自传统文化影响下的文化遗产管理进行了梳理。本研究的主要目的有两个方面:一是对比中西方遗产管理的异同,通过比较来更好的认识自身,并探索可以借鉴的经验;二是将文化理论和跨文化理论应用在文化遗产管理的各个层面,尝试分析遗产所体现的文化价值以及传统文化对遗产管理的深层影响。中西文化遗产管理的比较可以分为横向和纵向两个方面:横向比较分为静态对比和动态对比,即中西方管理体系的静态对比和遗产管理中出现的跨文化交流;纵向对比即对比中西方遗产管理的发展阶段。遗产管理的横向比较从主体——利益相关者、客体一—文化遗产和介体——管理体制三个部分展开。西方是个宽泛的概念,从遗产管理的实践角度来看,这里的西方主要指西方的文化源头一—欧洲。在研究中主要采用了文献研究、比较研究、跨文化研究和案例研究等方法。论文共分七章。第一章是中西遗产管理发展阶段的比较,即纵向比较。欧洲的保护思想演变主要围绕“修复”一词展开,不同的修复原则和手段反映了每个时代人们对遗产价值的不同理解。保护中的“价值理性”关注“为何保护”,而“工具理性”关注“如何保护”,这两者构成了对立又统一的整体。中国的遗产保护与管理同样面临这个问题,价值由谁决定?西方成熟的保护理念是否具有本土适应性?要解决这些问题都必须从根源入手,既要了解遗产的传统文化价值,也要了解遗产对当代人的价值。案例部分以西班牙世界遗产为例,西班牙的遗产保护与管理因社会制度等原因曾落后于英美意等国,也曾经历过因保护理念变化而造成破坏的问题。在文化遗产的丰富性、独特性和多元化上与中国具有相似性,对我国具有一定的借鉴作用。中国的遗产保护开始较晚,但随着市场经济的发展和大众旅游的兴起,以及申报世界遗产所带来的巨大效益的影响,遗产保护与管理的理论也迅速发展起来。我国的遗产保护理论很大程度上受到西方理论的影响和制约,还需探索真正适合于中国的遗产发展之路。第二章是中西传统文化差异在建筑遗产中的体现。本章以建筑遗产为例,说明了不同材质与风格的建筑遗产所反映出的文化特征和核心价值。西方建筑以石材为主,风格雄壮威严;中国建筑以木材为主,显得纤细灵动,遗产建筑本体的差异性体现出中西传统文化的不同精神内核。中西管理思想也与传统文化密切相关,中国传统文化的核心儒家文化,本身就是治国安邦的理论,可以被称作“管理型思想”。在中国历史的发展中儒家文化不断糅合其他文化特质,成为多个朝代管理大一统帝国的有效手段,这些管理思想的影响一直延续至今。西方的管理思想起初是“见物不见人”的,没有将人的价值作为管理的目的。随着时代的发展,西方也开始将管理中的人看作是复杂的个体,更接近儒家思想中所倡导的“以人为本”。到了现代这个紧密相连的全球化时代,中西文化的差异性日益显着。不同民族的文化可以拿来比较,但不存在统一的价值体系,文化不会向着同一个方向进化,只会在各自传统文化的基础上不断发展。经济全球化和文化多样性并存是发展的趋势,文化交流与互补必定会对世界的发展有所助益。第三章是中西文化遗产管理体制比较。管理体制是遗产管理中的介体,连接起作为主体的人和作为客体的遗产。在中国遗产事业迅速发展的过程中,出现了一系列的问题,比如遗产地过度商业化、真实性受损、文化认同缺失、利益相关者的矛盾以及对世界遗产的过度利用等。这些问题的出现都与遗产管理体制密切相关,因此体制问题一直是国内学者研究的焦点。我国的遗产管理体制经历了从封闭到开放的过程,多种管理经营模式应运而生,但总体上还是以政府主导、自上而下的管理模式为主。同时,我国作为发展中国家,经济目标仍是发展的主要目标,由此导致了保护与利用之间的矛盾。在遗产价值认知方面,管理者和民众的遗产保护意识尚需培养。在管理模式、资金来源、保护和管理的多元化参与等方面可以借鉴西方的经验。遗产管理和旅游管理关系密切,相互交融,由于遗产也可以被看作是资源,如何合理利用遗产资源,避免空置和过度利用两个极端,是每个遗产地都要平衡的问题。第四章是中西文化遗产管理中的利益相关者比较研究。利益相关者是遗产管理中的主体,包括管理者、保护者、经营者、社区居民、遗产旅游者、非政府组织、社会大众等。管理者与保护者有时是一体的,有时是多个主体,在我国政府是遗产管理责任的主要承担着者,但也不应忽视保护专家的作用。遗产经营者与遗产地居民是一对具有互动关系的主体,二者利益关系的平衡与否直接影响到遗产地的可持续发展。遗产旅游者是受到各方关注的群体,中西方遗产旅游者在看待遗产价值和审美文化方面都存在差异,特别是在对真实性的追求上差异更为显着。如何平衡旅游业发展与遗产保护的关系也是中西方学者研究的焦点问题,遗产地旅游活动中的各种关系都是围绕旅游者展开的,管理者、经营者和参与到景区经营中的社区居民往往会以旅游者的需求为目标。但遗产景区有其特殊性,它还担负着发展社会文化的任务,如果完全迎合大众游客的需求,遗产景区难以发挥它的全部功能。提升旅游的文化和精神层次,是现代文化和遗产旅游的发展方向。遗产地利益相关者之间的关系是动态变化的,只有找到这些关系之间的平衡才能做到遗产地的可持续发展。第五、六、七章为案例研究。第五章比较了遗产活化和遗产数字化管理的中西理论与实践。“活化”是指对遗产的物质层面和价值层面所体现的文化加以“诠释—融合—重构”的过程。遗产的数字化既是主动迎合了时代的发展,也是为了应对社会的改变而必须做出的选择。由于信息时代和互联网的发展,我国与西方在数字化方面的发展齐头并进,并在应用领域超越了西方。故宫在遗产活化和数字化方面做出了许多创新性的实践,收获了正向的社会反馈,这些经验也被其他文化机构所借鉴,对推广和传承文化起到了积极作用。西方研究关注的焦点是数字化、新媒体和社交网络对社会和文化的影响,讨论了技术发展与文化变革的关系。一些学者对数字技术在文化领域的快速发展抱有谨慎的态度,反对技术决定论,认为工具应当为人的目的服务。遗产活化的形式多种多样,但其基本方式都是要对传统文化有了深入了解之后,解码“文化基因”,然后与现代生活方式相连接,给人以怀旧的体验或对文化的共鸣。第六章讨论了历史城镇的可持续发展问题,比较了西班牙的圣地亚哥古城与曲阜。这两处遗产都是各自国家的文化圣地,如何解决传统与现代的矛盾是它们发展中的重要问题。世代生活在历史城镇中的居民是那里的主人,历史城镇也是最能体现利益相关者关系的遗产,如何实现可持续发展是其中的关键问题。曲阜和圣地亚哥古城同属于“文化圣地”,历史城镇常见的商业化倾向可能会削弱其神圣性和文化价值,也可能会出现“创造性破坏”的情况。历史城镇的可持续发展是一种基于文化的解决方案,除了要注重物质遗产的保护,还要重视遗产的价值和文化符号,关注遗产地的地格和历史文化背景。同时,保护传统和现代发展之间需要找到平衡,要考虑到住房、人口、就业、商业、环境、社区融合与文化认同等因素。未来曲阜的发展还要理清利益相关者之间的关系,找到阻碍发展的症结,从而将更好的阐释和发扬儒家文化。第七章比较了两条文化线路遗产,分别是丝绸之路和朝圣之路。文化线路遗产是世界文化遗产中较新的一类,它突破了过去以点状为主的类型特征,在空间上做了延伸。同时也扩展了文化遗产的内涵和外延,避免了文化脉络的割裂,丰富了遗产参观者的活动内容与体验。这类遗产具有流动性和跨文化交流的特征,在管理上更是涉及到跨国的遗产管理,可以借鉴国际管理的经验。我国提出的“一带一路”倡议借用古代丝绸之路的历史符号,发展与沿线国家的经济合作伙伴关系,共同打造政治互信、经济融合、文化包容的利益共同体、命运共同体和责任共同体。由于“一带一路”沿线国家人多地少,经济发展水平较低,旅游经济的表现优于宏观经济发展,旅游业在这些国家国民经济中的地位更为突出,旅游减贫、带动就业等作用需进一步引导、扶持和彰显,文化旅游能够对丝绸之路的复兴发挥重要作用。创新点在于:首先,在研究视角方面,从文化的视角对遗产管理进行研究,是一个比较新的切入点。文化遗产不是无本之木,它的存在本身就代表了文化的传承,因此也要用延续的眼光去看待遗产,把文化遗产放置在传统文化的大背景下去理解和管理。其次,在研究思路与内容上,对比了两个空间——中国与西方,梳理了两个方向——横向与纵向,分析了三个组成部分——遗产管理的主体、客体和介体。在案例部分探讨了三类具有遗产管理领域代表性和前沿性的文化遗产。第三,在研究方法上,采取了跨学科的研究方法,融合了历史学、文化比较学、国际管理学、旅游学的相关理论与方法。管理既是一门科学,也是一种文化,运用了文化与跨文化的理论,讨论了中西差异和经验借鉴,也探索了我国文化遗产的国际化之路。文化遗产是由一代又一代人选择保存下来的,文化遗产的价值既取决于历史,也取决于当代和未来。目前我国文化遗产事业正处于快速发展时期,越来越多的人开始关注遗产除经济价值之外的社会价值和文化价值。通过了解西方遗产的发展道路和经验,可以帮助我们更好的认识自身,要学习西方的先进理念,更要从本国传统文化中汲取力量。文化遗产事业可以促进社会文化的良性发展,进而使我国的文化遗产“走出去”,推广中国优秀的传统文化。
赵晓达[8]（2021）在《当代大学生志愿精神及其培育研究》文中指出近年来,党和国家高度重视志愿服务事业的发展,出台了一系列的制度、政策来推动志愿服务的发展与进步。党和国家领导人连续在党的十七大、十八大、十九大报告中强调要深入开展志愿服务活动、完善志愿服务体系、推进志愿服务制度化、弘扬志愿精神。志愿精神在志愿服务发展中具有导向引领作用。志愿精神是志愿者思想和价值观念的凝聚,体现了一种向上向善的价值取向,引领着志愿服务的发展方向,推动着社会的发展进步。志愿精神是加强社会主义精神文明建设、培育和践行社会主义核心价值观的重要内容。对大学生进行志愿精神培育,能够提高大学生的思想道德素质、促进大学生的全面发展,从而使大学生更好地服务社会,促进社会主义核心价值观的确立,推动社会主义和谐社会的构建,推进新时代文明实践中心建设,提高社会文明程度,促进人类社会的文明进步。志愿服务作为人类社会普遍存在的一种精神追求,具有深刻的内涵和鲜明的特征。我国的志愿服务事业起步较晚,方兴未艾。志愿精神来源于志愿服务,志愿服务是志愿精神的现实基础,志愿精神是志愿服务的思想升华。人们在志愿服务实践活动中不断升华自己的思想,形成了高尚的志愿精神。志愿精神具有丰富的思想来源,中国传统文化中的儒家、墨家、道家、佛家思想中都蕴含着志愿精神,这也是志愿精神能够在中国生成和弘扬的基础。马克思主义人学理论中人的本质、人的价值、人的自由全面发展等理论也为志愿精神的发展奠定了一定的理论基础。在西方文化中,也蕴含着志愿精神。古希腊时期的城邦共同体精神、西方中世纪时期基督教的公益思想、近代资产阶级的利他思想以及西方现当代思想家的公益理念,都体现着志愿精神。随着我国志愿服务的不断深入发展,志愿精神的内涵也逐渐丰富,“奉献、友爱、互助、进步”是志愿精神的重要内涵。志愿精神具有鲜明的思想政治教育功能,包括导向、凝聚、激励、调节、人文教育等功能。由于大学生群体的特殊性,使得他们在日常的志愿服务活动中所展现的志愿精神不仅具有志愿精神的一般特征,还具有进步性、示范性、时代性和持续性等特征。因此,对当代大学进行志愿精神培育,对于大学生的健康成长、当代中国社会转型发展,以及高校思想政治教育的变革是十分必要的。而且能够提高当代大学生的道德素质,帮助他们树立社会主义核心价值观,从而构建社会主义和谐社会。志愿精神的形成体现了志愿者在志愿服务实践基础上的主观与客观的统一。志愿精神是人们在主观向善愿望的感召下,在遵循一定的原则规范的前提下,长期从事慈善的志愿服务行为,不断升华个人思想品德,最终形成的一种高尚的精神品质。它的形成是由主客观因素共同决定的。社会生产力的发展水平、社会主义精神文明建设、社会主义核心价值观、志愿服务氛围是影响志愿精神形成的社会客观因素,主体的自由意志和精神境界是影响志愿精神形成的主观因素。外因是事物变化发展的条件,内因是事物变化发展的根据,外因只有通过内因才能起作用,而外因要想通过内因起作用,必须借助于实践。志愿精神是在志愿服务的社会实践活动中产生并积淀下来的。志愿服务活动是一种物质性活动,志愿精神是志愿服务活动的精神性生产,若要将二者沟通起来,只有在实践的基础上才能实现。志愿服务活动是依托生命实践的,它既具有物质性,又具有精神性,但最终需要在实践中达成一致。志愿精神是人对待生命世界的一种态度,虽然从表面来看,它是人主观上的道德体认,但如若没有志愿活动的实践,也就没有生命世界的精神性生产。因此,志愿服务实践就是志愿精神主观与客观因素统一的基础。培育大学生的志愿精神,对于我国志愿服务事业的发展和社会主义精神文明建设都具有重大意义,但对大学生志愿精神的培育并不是一帆风顺的。虽然在党和国家的高度重视和大力扶持下,大学生的志愿精神培育取得了一定的成绩,大学生志愿服务的队伍在不断壮大,服务类型不断向专业化方向发展,大学生对志愿精神的认知程度有所提高,参与大型活动的次数也在不断增多。但通过梳理总结调查问卷结果和访谈资料,发现大学生的志愿精神水平还不够高,志愿精神与思想政治教育融合度不深,大学生志愿精神培育的氛围不够浓厚,大学生志愿精神的培育机制也不够完善。究其原因,既有大学生自身的主观因素,也有家庭、学校和社会等的客观因素。首先,部分大学生对志愿精神的内涵认识不足、参与志愿服务动机比较功利,对志愿精神的认知滞后于实践,在践行志愿精神时服务水平也不高,这是阻碍大学生志愿精神培育的主观因素。其次,在家庭中,家长忽视对孩子的思想道德教育,对孩子的溺爱养成了大学生以自我为中心的习惯,缺少家庭志愿精神的传承。再次,在学校中,大学生思想政治教育中缺少志愿精神相关内容,教育工作者本身对志愿精神不够了解,高校开展志愿服务的各项机制不健全。最后,在社会上,市场经济的趋利性对公益精神的冲击,大学生志愿精神培育的资金短缺,社会传统公德的缺失,这些是阻碍大学生志愿精神培育的客观因素。只有深入分析影响大学生志愿精神培育效果的主客观因素,才能有针对性地提出解决问题的对策与建议。当代大学生志愿精神培育的路径主要是高校的教育引导,家庭、政府和社会的支持,以及学生的自我培育。培育大学生志愿精神,高校应当发挥其教育主渠道的作用,努力提高大学生志愿者的综合素质,建立健全大学生志愿精神培育的各项机制,在校园内营造良好的志愿服务氛围。大学生志愿精神培育工作的顺利开展,离不开家庭、政府、社会的大力支持。这样才能为大学生志愿精神培育提供充足的保障。大学生作为践行志愿精神的主体,具有很强的自主性,应当强化大学生志愿精神的自我培育,从知、情、信、意、行五方面着手,真正将志愿精神内化于心、外化于行,以确保我国当代大学生志愿精神培育取得良好的效果。志愿服务实践是当代大学生志愿精神培育的重要着力点。认识源于实践。大学生志愿精神的培育,不能仅仅停留在理论层面,必须使大学生积极投入到志愿服务活动的实践中。通过抗击疫情、服务大型活动等大型事件培育大学生的社会责任感,在支教、社区服务等对社会的贡献中培育大学生的奉献精神,通过关爱、帮助服务对象培育大学生的友爱互助精神,通过克服志愿服务中的艰难险阻培育大学生的坚强勇敢品质。大学生只有通过参加志愿服务实践活动,才能加深对志愿精神的理解与认识,才能形成真正的志愿精神。
叶洋洋[9]（2021）在《基于信任双因素理论的医疗旅游目的地决策研究》文中提出随着老年社会的深入和人类突发性疾病的出现,医疗旅游已成为我国当下重点发展的“新经济”。但面对国内外广阔的市场前景,国内众多医疗旅游目的地正寻求解决国内客源流失的办法。同时,在前期调研发现,医疗旅游作为一种新兴的旅游形式,在我国发展过程中处初级阶段,群体认知仍相对不足,尤其在国内医患关系和旅游服务关系难以长久保持的情况下,建立长久的信任关系是当前国内医疗旅游目的地发展的关键。信任双因素理论源自于信任理论研究中对信任与不信任关系的探讨,这一理论具有广泛应用价值,且在不同情境下开始得到验证。但在信任双因素理论研究中,目前对不信任的内涵、维度的挖掘还明显不足。具体到医疗旅游研究中,信任虽被提出是对决策至关重要的,但针对不信任的研究相对空缺,更缺乏讨论二者共存的情况。本文以我国医疗旅游先行区发展为例,借助信任双因素理论,验证医疗旅游目的地决策情境下信任与不信任的二元关系;并以信任双因素为核心开展实证研究,分析客源群体对国内医疗旅游目的地的决策影响过程;在质性和量化研究基础上,得到了基于人-地信任的医疗旅游目的地信任保障体系,以期为国内医疗旅游目的地的营销发展提供指导性建议。文章围绕以上主题内容,分为理论基础、质性扎根、量化验证及对策研究四大板块,共计八个章节。其中,量化验证过程细分为三个阶段,整体研究过程层层递进,前后呼应。第一,梳理并引入信任双因素理论,构建了医疗旅游目的地决策与对策研究的概念框架。立足信任研究发展脉络,厘清并完善信任双因素理论;并以此作为本文的理论研究基础,初步界定了相关变量的概念、维度及阶段;从四个层面分三个阶段构建了医疗旅游目的地决策概念模型;同时,结合医疗旅游目的地发展研究现状,分析信任保障研究的主要问题。第二,选取博鳌乐城国际医疗旅游先行区为案例地,通过深度访谈,运用ROST CM及Nvivo软件进行内容分析及扎根分析,从客源视角得到信任与不信任的内涵、维度（信任:能力、正直、善意;不信任:恶意、不可靠、不可测）及5个感知要素;从目的地服务管理视角得到信任与不信任的来源、信任保障机制的17个基本构成及保障措施内容,初步构建基于人-地关系的医疗旅游目的地信任保障体系的内容框架和过程。第三,基于质性研究结果,补充并完善相关变量,得到完整的医疗旅游目的地决策影响模型;分阶段进行假设检验,细化各变量的问项来源;以案例地为核心区开展问卷预试,优化变量问项;开展正式问卷调研,通过统计学分析优化变量构面;分三个阶段得到验证结果:（1）信任与不信任相互独立、共存且不同,且个体差异普遍存在,我国医疗旅游目标群体中多为“盲目信任”、“盲目怀疑”及“有限信任者”;（2）医疗旅游目的地信任与不信任的维度中,正直及不可测对于信任和不信任的影响显着性相比其他较弱;信任双因素对旅游意向有影响,且信任起正向主导作用;（3）认知显着影响信任双因素;影响认知的五个感知要素中,管理保障、环境因素及设施与服务质量相关性较高,且环境因素、价格成本以及声誉形象对认知影响显着。第四,综合质性和实证研究结果,基于我国目前初级发展阶段,得到了基于决策过程的医疗旅游目的地信任保障体系内容,即基于环境服务质量提升、基于价格成本改善、基于声誉形象优化的医疗旅游目的地信任保障;并从信任双因素出发,对照增强信任、减小不信任,提出我国医疗旅游目的地信任保障体系优化的具体建议。总体上,本文较好地完成了相关研究内容,成功地将信任双因素理论应用到医疗旅游目的地决策研究中,构建了基于决策过程的医疗旅游目的地信任保障体系,为国内医疗旅游目的地建设推广提供了重要依据。本文研究的创新主要体现在:（1）在医疗旅游目的地决策情境下,厘清并验证了信任双因素理论,完善了信任双因素理论验证的研究体系;（2）构建完整的医疗旅游目的地决策研究体系,拓宽了信任双因素理论的应用研究范畴;（3）方法上采用混合研究方法,形成了完整的验证方法思路;（4）聚焦人-地多方参与者视角,丰富了医疗旅游相关研究方法。在理论贡献上:（1）从信任理论出发,健全了信任双因素理论研究体系;（2）填补了不信任维度差异化划分的不足,进一步完善了信任双因素理论研究内容;（3）梳理完善了医疗旅游研究概念,拓展了医疗旅游目的地信任研究体系。基于上述结论,本文也为医疗旅游目的地信任保障体系的优化提出了实践启示,为医疗旅游先行区经验推广提供了现实依据,在总结研究局限的同时为未来研究提出了方向。
杨岩富[10]（2021）在《杭州S培训机构人力资源管理中的激励机制研究》文中认为近年来,我国培训行业获得了长足的发展,各类性的培训机构数量不断增加,尤以中小学教育培训机构居多,在弥补学校教育不足,优化教育资源分配中发挥着重要的作用。我国培训机构存在发展不均衡现象,东部地区教育培训机构数量众多,并形成了上海、杭州、南京等多个中心。大城市教育培训机构的市场虽然广阔,但也面临着非常严峻的竞争态势。以杭州为例,作为教育培训机构密布的大市,杭州教育培训机构包括国际培训机构的杭州分支机构、杭州本土着名教育培训机构以及新兴中小教育培训机构。对教育培训机构而言,教师队伍是最为核心的资源,教师队伍总量的丰富性以及队伍整体的专业性、稳定性,对教育培训机构的可持续发展有着非常重要的影响,因此,必须加强教师队伍的人力资源管理。现代管理思想将人力资源视作企业的宝贵财富,注重人力资源价值的开发,而人力资源管理则是充分实现人力资源价值的重要手段。企业人力资源管理是一项系统性工作,涵盖人力资源规划、岗位分析与设计、人力资源培训与开发等多个层面的内容,其中,激励机制在人力资源管理中占据着重要的位置。科学有效的激励机制,不仅可以最大限度地调动人力资源的工作积极性,对企业的战略发展也有着重要的影响。论文以杭州S培训机构为例,探讨了人力资源管理中激励机制的完善对策。论文共六个部分,第一部分为绪论,介绍了研究的背景与意义,从人力资源管理、激励机制两个层面对国内外研究做了综述,介绍了论文研究的方法;第二部分为核心概念与理论基础,剖析了民办培训机构、人力资源管理、激励机制等概念的内涵,将战略人力资源理论、激励理论作为理论基础;第三部分杭州S培训机构人力资源管理中的激励机制现状,简单介绍了杭州S培训机构的发展历程以及课程设置、师资队伍,借助问卷调查、访谈调查把握了杭州S培训机构人力资源管理中激励机制的现状,如建立了基层员工考核体系、注重物质激励作用的发挥、开展了基层员工职业规划工作、实施了薪酬多级标准设计;第四部分为杭州S培训机构人力资源管理中激励机制的问题。从员工薪酬满意度、员工发展前景、企业激励方法以及企业文化认同四个维度分析了杭州S培训机构人力资源管理中激励机制的问题;第五部分为杭州S培训机构人力资源管理中的激励机制完善对策,主张从教师岗位薪酬结构多样化、教师薪酬福利形式多样化、发挥薪酬管理协同作用来健全人力资源薪酬体系,从加强教师职业规划指导培训、职业技能素养培训以及职业晋升指导帮助来优化人力资源晋升渠道,从协同物质激励与精神激励、实施短期激励与长期激励、完善目标激励与竞争激励、开展任务激励与荣誉激励来创新企业激励方式,从夯实尊师重教的企业文化、注重教师队伍的人文关怀、改进培训机构的领导方式来建立以人为本的企业文化;第六部分为结语,总结了全文的观点,对未来研究做了展望。
二、人际关系模式在现代企业管理中的应用（论文开题报告）
（1）论文研究背景及目的
此处内容要求：
首先简单简介论文所研究问题的基本概念和背景，再而简单明了地指出论文所要研究解决的具体问题，并提出你的论文准备的观点或解决方法。
写法范例：
本文主要提出一款精简64位RISC处理器存储管理单元结构并详细分析其设计过程。在该MMU结构中,TLB采用叁个分离的TLB,TLB采用基于内容查找的相联存储器并行查找,支持粗粒度为64KB和细粒度为4KB两种页面大小,采用多级分层页表结构映射地址空间,并详细论述了四级页表转换过程,TLB结构组织等。该MMU结构将作为该处理器存储系统实现的一个重要组成部分。
（2）本文研究方法
调查法：该方法是有目的、有系统的搜集有关研究对象的具体信息。
观察法：用自己的感官和辅助工具直接观察研究对象从而得到有关信息。
实验法：通过主支变革、控制研究对象来发现与确认事物间的因果关系。
文献研究法：通过调查文献来获得资料，从而全面的、正确的了解掌握研究方法。
实证研究法：依据现有的科学理论和实践的需要提出设计。
定性分析法：对研究对象进行“质”的方面的研究，这个方法需要计算的数据较少。
定量分析法：通过具体的数字，使人们对研究对象的认识进一步精确化。
跨学科研究法：运用多学科的理论、方法和成果从整体上对某一课题进行研究。
功能分析法：这是社会科学用来分析社会现象的一种方法，从某一功能出发研究多个方面的影响。
模拟法：通过创设一个与原型相似的模型来间接研究原型某种特性的一种形容方法。
三、人际关系模式在现代企业管理中的应用（论文提纲范文）
（1）创新加工类企业管理新思路（论文提纲范文）
| 研究目的与方法 |
| ●研究目的 |
| ●方法 |
| ●数理统计分析方法 |
| 结果 |
| ●员工薪酬绩效满意度的整体调查结果 |
| ●影响员工内部薪酬绩效满意度的相关因素 |
| ●影响员工外部薪酬绩效满意度的相关因素 |
| 结论 |
（2）现代工商企业管理中人本管理的有效性问题探讨（论文提纲范文）
| 一、人本管理在现代工商企业管理中的内涵 |
| 二、人本管理在现代工商企业管理中的思想价值 |
| (一)以人为本 |
| (二)鼓励创新 |
| (三)公平竞争 |
| (四)适当授权 |
| (五)优化服务 |
| 三、现代工商企业管理中人本思想发展的困境分析 |
| (一)人本管理的思想观念和企业发展的现实状态之间存在矛盾 |
| (二)人本管理思想片面化 |
| 四、人本管理理念在现代工商企业管理中的应用要点 |
| (一)提高人力资源管理的质量 |
| (二)实现个性化的企业制度设计 |
| (三)实施鼓励创新的制度 |
| (四)要端正企业的价值观，将人本管理的思想贯穿到企业文化之中 |
| 五、结语 |
（5）中老铁路公司团队建设研究（论文提纲范文）
| 中文摘要 |
| Abstract |
| 第一章 绪论 |
| 1.0 研究背景 |
| 1.1 研究意义 |
| 1.2 国内外研究现状 |
| 1.2.1 国内研究现状 |
| 1.2.2 国外研究现状 |
| 1.2.3 国内外研究现状评述 |
| 1.3 研究思路 |
| 1.4 研究方法 |
| 1.5 创新点 |
| 第二章 团队建设相关理论基础 |
| 2.1 团队建设概述 |
| 2.2 高效团队建设的特点 |
| 2.3 团队建设的流程 |
| 2.3.1 组建团队 |
| 2.3.2 管理团队 |
| 2.3.3 激励团队 |
| 第三章 中老铁路公司团队建设现状调查 |
| 3.1 中老铁路公司概况 |
| 3.1.1 中老铁路公司发展概况 |
| 3.1.2 中老铁路公司人员和组织架构 |
| 3.2 中老铁路公司团队建设现状调查 |
| 3.2.1 中老铁路公司团队类型 |
| 3.2.2 中老铁路公司团队建设的做法 |
| 3.2.3 问卷调查与访谈方案及回收 |
| 3.2.4 问卷调查结果分析 |
| 3.2.5 访谈结果分析 |
| 第四章 中老铁路公司团队建设存在问题与原因分析 |
| 4.1 团队建设存在的主要问题 |
| 4.1.1 没有形成明确的团队精神 |
| 4.1.2 员工对团队建设热情低 |
| 4.1.3 团队没有形成互信的基础 |
| 4.1.4 团队成员整体素质较低 |
| 4.2 团队建设存在问题的原因 |
| 4.2.1 团队精神的深层障碍因素 |
| 4.2.2 缺乏良好的沟通 |
| 4.2.3 缺乏有效的激励机制 |
| 第五章 中老铁路公司团队建设优化的对策 |
| 5.1 打造团队精神 |
| 5.1.1 树立团队的共同目标 |
| 5.1.2 明确团队考核项目 |
| 5.2 建立高效的团队沟通交流机制 |
| 5.2.1 建立团队沟通交流平台 |
| 5.2.2 建立信息反馈通道 |
| 5.2.3 建立多元化的沟通渠道 |
| 5.3 建立科学的团队激励制度 |
| 5.3.1 建立团队薪酬激励制度 |
| 5.3.2 建立多元化激励制度 |
| 第六章 结论与展望 |
| 参考文献 |
| 附表 1:老中铁路公司团队建设研究调查问卷表 |
| 附表 2:访谈调查 |
（6）SZ设计院知识型员工激励机制研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 研究目的与意义 |
| 1.3 国内外研究现状 |
| 1.3.1 国外研究现状 |
| 1.3.2 国内研究现状 |
| 1.3.3 国内外研究现状评述 |
| 1.4 研究思路、内容与方法 |
| 1.4.1 研究思路 |
| 1.4.2 研究内容 |
| 1.4.3 研究方法 |
| 第二章 激励的相关概念及理论概述 |
| 2.1 相关概念界定 |
| 2.1.1 知识型员工概述 |
| 2.1.2 激励的定义 |
| 2.1.3 激励的类型 |
| 2.2 激励机制的概念 |
| 2.3 激励的相关理论 |
| 2.3.1 内容型激励理论 |
| 2.3.2 过程型激励理论 |
| 2.3.3 行为改造型激励理论 |
| 2.3.4 综合型激励理论 |
| 第三章 SZ设计院知识型员工激励现状及存在的问题分析 |
| 3.1 SZ设计院知识型员工激励现状分析 |
| 3.1.1 SZ设计院概况 |
| 3.1.2 SZ设计院知识型员工人力资源状况 |
| 3.1.3 SZ设计院知识型员工流失基本情况 |
| 3.1.4 SZ设计院知识型员工激励机制运作现状 |
| 3.2 SZ设计院知识型员工激励机制存在的问题分析 |
| 3.2.1 SZ设计院知识型员工激励满意度调查 |
| 3.2.2 SZ设计院知识型员工激励存在的问题分析 |
| 第四章 SZ设计院知识型员工激励机制优化研究 |
| 4.1 优化目的、指导思想与原则 |
| 4.1.1 优化目的 |
| 4.1.2 优化指导思想 |
| 4.1.3 优化原则 |
| 4.2 SZ设计院知识型员工的需求分析 |
| 4.2.1 知识型员工基本需求特征分析 |
| 4.2.2 SZ设计院知识型员工的需求 |
| 4.3 SZ设计院知识型员工激励机制内容设计 |
| 4.3.1 SZ设计院知识型员工激励机制的框架 |
| 4.3.2 薪酬物质激励机制建设 |
| 4.3.3 工作环境激励机制建设 |
| 4.3.4 能力成长激励机制建设 |
| 4.3.5 培训激励机制建设 |
| 4.3.6 业务成就激励机制建设 |
| 第五章 SZ设计院知识型员工激励机制的实施保障 |
| 5.1 高层领导的支持 |
| 5.2 建设合理有效的宣传和培训机制 |
| 5.3 建立科学完善的知识型员工岗位说明书 |
| 5.4 健全员工激励评价体系 |
| 5.5 加强经费争取能力及资本运作能力 |
| 5.6 提升固定资产及工作环境保障 |
| 第六章 结论与展望 |
| 参考文献 |
| 附录 1：SZ 设计院知识型员工激励满意度调查 |
| 附录 2：SZ 设计院知识型员工绩效考核表 |
| 攻读学位期间参加科研情况及获得的学术成果 |
（7）基于文化视角的中西文化遗产管理比较研究（论文提纲范文）
| 中文摘要 |
| ABSTRACT |
| 绪论 |
| 第一节 研究背景与意义 |
| 一、研究背景 |
| 二、研究意义 |
| 第二节 概念界定与研究综述 |
| 一、概念界定 |
| 二、研究综述 |
| 第三节 研究思路、研究方法与创新点 |
| 一、研究思路 |
| 二、研究方法 |
| 三、研究的创新点 |
| 第四节 相关理论 |
| 一、文化遗产价值判定标准 |
| 二、文化遗产活化理论 |
| 三、真实性理论 |
| 四、文化认同理论 |
| 五、跨文化理论 |
| 第一章 中西遗产管理的发展阶段比较 |
| 第一节 欧洲遗产理论的发展阶段 |
| 一、古典时期(17世纪前) |
| 二、17世纪至19世纪初期 |
| 三、19世纪初期至19世纪90年代 |
| 四、19世纪90年代至20世纪中后期 |
| 五、现代修复理论(20世纪后期至21世纪) |
| 六、遗产保护与管理中常用词词义辨析 |
| 第二节 西班牙遗产管理的发展阶段 |
| 一、早期的修复实践(19世纪以前) |
| 二、19世纪的保护实践 |
| 三、20世纪的遗产保护与管理 |
| 第三节 中国遗产管理的发展阶段 |
| 一、中国传统的修复实践(20世纪之前) |
| 二、现代遗产管理的萌芽期(20世纪初至20世纪60年代) |
| 三、停滞期与摸索期(20世纪60年代至20世纪80年代) |
| 四、现代遗产管理的发展期(20世纪90年代至今) |
| 第四节 中西遗产管理发展阶段的比较 |
| 一、英法遗产管理的比较 |
| 二、中西遗产管理发展阶段中体现出的文化差异 |
| 本章小结 |
| 第二章 中西传统文化差异在遗产管理中的体现 |
| 第一节 中国传统文化在建筑遗产及管理思想中的体现 |
| 一、中国传统文化的四个维度 |
| 二、中国建筑遗产的文化特征 |
| 三、中国的管理文化 |
| 第二节 西方传统文化在建筑遗产及管理思想中的体现 |
| 一、西方传统文化的四个维度 |
| 二、西方建筑遗产的文化特征 |
| 三、西方的管理文化 |
| 第三节 中西方建筑遗产特征及管理思想比较 |
| 一、中西传统文化四个维度的比较 |
| 二、中西建筑遗产的文化特征比较 |
| 三、中西方管理文化的比较 |
| 本章小结 |
| 第三章 中西文化遗产管理体制比较 |
| 第一节 中国遗产管理体制 |
| 一、我国遗产管理体制 |
| 二、遗产保护与旅游发展的关系 |
| 三、我国遗产管理现状与存在的问题 |
| 四、我国遗产管理的法律框架 |
| 第二节 西方遗产管理体制 |
| 一、西方国家的遗产管理体制 |
| 二、“以价值为导向”的管理方法 |
| 三、文化遗产的效益评价 |
| 四、国际遗产保护与管理的法律框架 |
| 第三节 西班牙遗产管理体制 |
| 一、西班牙遗产保护机构 |
| 二、西班牙遗产管理的法律框架 |
| 三、西班牙的特色保护措施 |
| 第四节 中西遗产管理体制的比较与借鉴 |
| 一、中西遗产管理法律框架的比较 |
| 二、国际遗产管理理念的本土化问题 |
| 三、中西遗产管理体制的比较 |
| 四、西方管理体制的借鉴 |
| 本章小结 |
| 第四章 中西文化遗产管理中的利益相关者比较 |
| 第一节 文化遗产管理中的利益相关者概述 |
| 一、遗产管理者与保护者 |
| 二、遗产经营者 |
| 三、遗产地社区居民 |
| 四、遗产旅游者 |
| 五、非政府组织 |
| 六、社会大众 |
| 七、利益相关者之间的关系 |
| 第二节 中西文化遗产管理者与保护者的比较 |
| 一、文化遗产的保护主体 |
| 二、保护与科学的关系 |
| 第三节 中西文化遗产经营者与社区居民的比较 |
| 一、遗产经营者比较 |
| 二、社区居民的参与度比较 |
| 三、社区居民与其他利益相关者的关系 |
| 第四节 中西文化遗产旅游者的比较 |
| 一、中西方旅游者对真实性的追求差异 |
| 二、中西方旅游者的审美差异 |
| 三、遗产旅游者与其他利益相关者的关系 |
| 四、遗产旅游对遗产地的影响 |
| 本章小结 |
| 第五章 故宫与西方博物馆:遗产活化与数字化管理比较 |
| 第一节 案例部分的概念界定与相关理论 |
| 一、世界文化遗产 |
| 二、文化遗产的数字化 |
| 三、文化遗产的可持续发展 |
| 四、全球化对文化遗产的影响 |
| 五、中国与西班牙世界文化遗产概况 |
| 第二节 故宫博物院的遗产活化与数字化管理 |
| 一、故宫概况 |
| 二、故宫的遗产活化实践 |
| 三、故宫的遗产数字化实践 |
| 第三节 阿尔罕布拉宫的遗产活化与西方博物馆的数字化管理 |
| 一、阿尔罕布拉宫概况 |
| 二、阿尔罕布拉宫的遗产利用 |
| 三、西方遗产数字化研究 |
| 第四节 中西遗产活化与数字化管理比较 |
| 一、实体博物馆与数字博物馆 |
| 二、博物馆的体验方式 |
| 三、博物馆的创新之道 |
| 四、遗产活化的发展方向 |
| 本章小结 |
| 第六章 曲阜与圣地亚哥古城:历史城镇的可持续发展比较 |
| 第一节 曲阜“三孔”及其遗产价值 |
| 一、曲阜的历史变化 |
| 二、曲阜的遗产价值 |
| 三、曲阜的城市发展演变 |
| 第二节 圣地亚哥古城的改造经验 |
| 一、圣地亚哥的古城与新城 |
| 二、圣地亚哥城市改造的经验 |
| 第三节 历史城镇的可持续发展经验借鉴 |
| 一、“圣地”类遗产的管理 |
| 二、历史城镇的商业化问题 |
| 三、两处圣地管理的异同 |
| 四、历史城镇可持续发展的经验借鉴 |
| 本章小结 |
| 第七章 丝绸之路与朝圣之路:文化线路遗产的开发与管理比较 |
| 第一节 文化线路遗产 |
| 一、文化线路遗产的提出 |
| 二、文化线路遗产的价值 |
| 三、线性文化遗产的相关概念 |
| 第二节 丝绸之路的发展 |
| 一、丝绸之路概况 |
| 二、丝绸之路的文化价值 |
| 第三节 朝圣之路的发展 |
| 一、朝圣之路概况 |
| 二、朝圣之路的发展经验 |
| 第四节 欧洲的文化线路体系 |
| 一、文化线路认定 |
| 二、管理体系 |
| 三、财政制度 |
| 第五节 文化线路遗产的发展与管理比较 |
| 一、“欧洲文化线路”的管理经验借鉴 |
| 二、西班牙朝圣之路的发展经验借鉴 |
| 三、我国发展文化线路遗产的建议 |
| 本章小结 |
| 结语 |
| 一、基于文化视角的发现 |
| 二、西方遗产管理体制借鉴 |
| 三、案例总结 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
| 攻读学位期间发表的学术论文目录 |
| 学位论文评阅及答辩情况表 |
（8）当代大学生志愿精神及其培育研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 引言 |
| 一、选题背景与研究意义 |
| (一)选题背景 |
| (二)研究意义 |
| 二、国内外研究现状综述 |
| (一)国内研究现状 |
| (二)国外研究现状 |
| 三、研究思路与研究方法 |
| (一)研究思路 |
| (二)研究方法 |
| 四、重点难点与创新点 |
| (一)重点难点 |
| (二)创新点 |
| 第一章 志愿精神的相关理论概述 |
| 一、当代中国志愿服务的发展 |
| (一)志愿服务的涵义与特征 |
| (二)当代中国志愿服务事业方兴未艾 |
| (三)当代中国志愿服务与社会道德建设 |
| 二、志愿服务与志愿精神的关系 |
| (一)志愿服务:志愿精神的现实基础 |
| (二)志愿精神:志愿服务的思想升华 |
| 三、志愿精神的思想来源 |
| (一)中华民族优秀道德传统 |
| (二)马克思主义人学理论的基础 |
| (三)西方公益思想的借鉴 |
| 四、志愿精神的内涵与特征 |
| (一)志愿精神的内涵 |
| (二)志愿精神的特征 |
| 五、志愿精神的思想政治教育功能 |
| (一)志愿精神的导向功能 |
| (二)志愿精神的凝聚功能 |
| (三)志愿精神的激励功能 |
| (四)志愿精神的调节功能 |
| (五)志愿精神的人文教育功能 |
| 六、当代大学生志愿精神的特征及培育的重要意义 |
| (一)当代大学生志愿精神的特征 |
| (二)当代大学生志愿精神培育的必要性和重要意义 |
| 第二章 志愿精神的形成机理 |
| 一、志愿精神形成的客观与主观因素 |
| (一)志愿精神形成的客观因素 |
| (二)志愿精神形成的主观因素 |
| (三)实践:志愿精神主观与客观统一的基础 |
| 二、志愿精神的形成过程 |
| (一)从志愿服务认知到志愿服务行为 |
| (二)从志愿服务行为到志愿服务行为习惯 |
| (三)从志愿服务行为习惯升华为志愿精神 |
| 第三章 当代大学生志愿精神培育的现状及原因分析 |
| 一、当代大学生志愿精神培育调查的基本情况 |
| (一)调查方案设计 |
| (二)调查对象分析 |
| 二、当代大学生志愿精神培育取得的成效 |
| (一)践行志愿精神的队伍不断壮大 |
| (二)当代大学生对志愿精神的认知程度有所提高 |
| (三)当代大学生志愿服务专业化水平不断提高 |
| (四)当代大学生志愿精神在大型事件中得以体现 |
| (五)当代大学生志愿精神培育逐渐受到重视 |
| 三、当代大学生志愿精神培育存在的问题 |
| (一)当代大学生整体志愿精神水平不够高 |
| (二)当代大学生志愿精神与思想政治教育融合度不够深 |
| (三)当代大学生志愿精神培育的氛围不够浓厚 |
| (四)当代大学生志愿精神培育的机制不够完善 |
| 四、当代大学生志愿精神培育存在问题的原因分析 |
| (一)当代大学生的自身因素 |
| (二)家庭、高校和社会等外部因素 |
| 第四章 当代大学生志愿精神的培育路径 |
| 一、高校充分发挥当代大学生志愿精神教育主渠道作用 |
| (一)提高当代大学生志愿者综合素质 |
| (二)建立健全当代大学生志愿精神培育机制 |
| (三)营造当代大学生志愿精神培育的良好氛围 |
| 二、家庭、政府、社会应积极支持当代大学生志愿精神培育 |
| (一)家庭应充分发挥支持引导作用 |
| (二)政府应充分发挥统筹保障功能 |
| (三)社会应充分发挥平台功能 |
| 三、当代大学生注重志愿精神的自我培育与养成 |
| (一)当代大学生主动加强对志愿精神理论的学习 |
| (二)当代大学生主动增强对志愿精神的情感认同 |
| (三)当代大学生坚定践行志愿精神的意志 |
| (四)当代大学生主动践行志愿精神 |
| 第五章 志愿服务实践——当代大学生志愿精神培育的重要着力点 |
| 一、在大型事件中培育大学生的社会责任感 |
| (一)当代大学生志愿者抗击疫情,培养家国情怀与民族担当 |
| (二)当代大学生志愿者服务大型活动,培养爱国精神与责任意识 |
| 二、在对社会的贡献中培育大学生的奉献精神 |
| (一)当代大学生志愿者参与支教服务,奉献青春与生命 |
| (二)当代大学生志愿者参与社区服务,奉献知识与汗水 |
| 三、在对志愿服务对象的关爱中培育大学生的友爱互助精神 |
| (一)当代大学生志愿者关爱服务对象,培育友爱精神 |
| (二)当代大学生志愿者帮助服务对象,培育互助精神 |
| 四、在志愿服务的艰难险阻中培育大学生的坚强勇敢品质 |
| (一)当代大学生志愿者克服困难,培育坚强的品质 |
| (二)当代大学生志愿者克服危险,培育勇敢的品质 |
| 结语 |
| 附录一 参考文献 |
| 附录二 |
| 一、当代大学生志愿精神培育现状的调查问卷 |
| 二、当代大学生志愿精神培育现状的访谈问题 |
| 后记 |
| 攻读学位期间取得的科研成果清单 |
（9）基于信任双因素理论的医疗旅游目的地决策研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.1.1 现实背景 |
| 1.1.1.1 国际医疗旅游目的地及其全球发展 |
| 1.1.1.2 国内医疗旅游发展潜力巨大 |
| 1.1.1.3 我国医疗旅游发展存在信任困境 |
| 1.1.2 理论背景 |
| 1.2 研究意义 |
| 1.2.1 理论意义 |
| 1.2.2 实践意义 |
| 1.3 研究目的与内容 |
| 1.3.1 研究目的 |
| 1.3.2 研究内容 |
| 1.4 技术路线与研究方法 |
| 1.4.1 技术路线 |
| 1.4.2 研究方法 |
| 1.4.2.1 文献研究与理论分析 |
| 1.4.2.2 观察访谈与扎根分析 |
| 1.4.2.3 问卷调查与统计分析 |
| 1.5 研究的创新点 |
| 1.5.1 理论创新 |
| 1.5.1.1 厘清并完善信任双因素理论研究体系 |
| 1.5.1.2 拓宽信任双因素理论的应用研究范围 |
| 1.5.2 方法创新 |
| 1.5.2.1 丰富医疗旅游目的地研究方法 |
| 1.5.2.2 创新聚焦人-地多方参与者视角 |
| 第2章 信任双因素理论基础及相关研究综述 |
| 2.1 信任双因素理论相关研究 |
| 2.1.1 信任双因素理论的发展 |
| 2.1.1.1 信任概念的发展 |
| 2.1.1.2 不信任概念的产生 |
| 2.1.1.3 信任与不信任的关系 |
| (1)信任单因素理论 |
| (2)信任双因素理论 |
| (3)信任单因素与双因素的争议 |
| 2.1.2 信任双因素理论在其它学科的应用 |
| 2.1.2.1 信任双因素理论演进:信任与不信任独立不同且共存 |
| 2.1.2.2 信任双因素理论的多学科验证 |
| 2.1.3 信任双因素理论研究中存在的问题 |
| 2.2 信任双因素理论在医疗旅游目的地研究中的应用价值 |
| 2.2.1 医疗旅游的概念及类型 |
| 2.2.1.1 医疗旅游的概念 |
| 2.2.1.2 医疗旅游的类型划分 |
| 2.2.2 医疗旅游目的地及其研究 |
| 2.2.2.1 国内外医疗旅游目的地发展现状 |
| 2.2.2.2 国内外医疗旅游目的地研究现状 |
| 2.2.3 信任双因素理论对医疗旅游目的地研究的价值 |
| 2.3 医疗旅游目的地信任双因素变量的界定 |
| 2.3.1 医疗旅游目的地信任变量的界定 |
| 2.3.1.1 医疗旅游目的地信任变量的概念 |
| (1)旅游目的地信任 |
| (2)医疗旅游目的地信任 |
| 2.3.1.2 医疗旅游目的地信任变量的维度 |
| 2.3.2 医疗旅游目的地不信任变量的界定 |
| 2.3.2.1 医疗旅游目的地不信任的产生 |
| 2.3.2.2 医疗旅游目的地不信任变量的维度 |
| 2.3.3 医疗旅游目的地信任双因素形成机理及阶段 |
| 2.3.3.1 医疗旅游目的地信任双因素形成机理 |
| 2.3.3.2 医疗旅游目的地信任双因素的阶段 |
| 2.4 基于信任双因素理论的医疗旅游目的地决策 |
| 2.4.1 医疗旅游目的地决策的前置影响因素 |
| 2.4.2 医疗旅游目的地信任与不信任对旅游意向的影响 |
| 2.4.2.1 信任双因素变量对行为意向的影响 |
| 2.4.2.2 医疗旅游目的地信任与不信任对旅游意向的影响 |
| (1)旅游意向的概念 |
| (2)医疗旅游目的地信任与不信任对旅游意向的影响 |
| 2.5 医疗旅游目的地信任保障相关研究 |
| 2.6 基于信任双因素的医疗旅游目的地决策研究设计 |
| 2.6.1 案例地选取 |
| 2.6.2 阶段研究内容及研究概念模型 |
| 2.6.2.1 信任双因素下医疗旅游目的地决策及信任保障质性研究 |
| 2.6.2.2 信任双因素下医疗旅游目的地决策模型构建(概念模型) |
| 2.6.2.3 信任双因素下医疗旅游目的地决策实证研究(三阶段初始模型) |
| (1)阶段一:医疗旅游目的地信任双因素关系验证 |
| (2)阶段二:医疗旅游目的地信任双因素多维度验证及对旅游意向的影响 |
| (3)阶段三:信任双因素下医疗旅游目的地决策前置影响过程 |
| 2.6.2.4 基于决策结果的国内医疗旅游目的地信任保障体系优化 |
| 第3章 信任双因素下医疗旅游目的地决策及保障质性研究 |
| 3.1 研究设计 |
| 3.1.1 资料搜集 |
| 3.1.2 访谈提纲 |
| 3.1.3 访谈样本数据 |
| 3.2 内容分析 |
| 3.3 扎根分析 |
| 3.3.1 编码流程与方法 |
| 3.3.2 基于信任双因素理论的医疗旅游目的地决策编码与分析 |
| 3.3.2.1 医疗旅游目的地信任与不信任维度编码 |
| (1)医疗旅游目的地信任与不信任共存 |
| (2)医疗旅游目的地信任变量维度编码 |
| (3)医疗旅游目的地不信任变量维度编码 |
| 3.3.2.2 医疗旅游目的地感知要素编码 |
| 3.3.2.3 医疗旅游目的地个体感知差异分析 |
| (1)个体信任阶段差异 |
| (2)个体信任类型差异 |
| (3)个体情感状态差异 |
| 3.3.3 医疗旅游目的地信任保障编码与分析 |
| 3.3.3.1 医疗旅游目的地信任与不信任来源编码 |
| (1)医疗旅游目的地信任来源 |
| (2)医疗旅游目的地不信任来源 |
| 3.3.3.2 医疗旅游目的地信任保障机制与措施编码 |
| (1)医疗旅游目的地信任保障机制 |
| (2)医疗旅游目的地信任保障措施 |
| 3.4 质性研究小结 |
| 第4章 信任双因素下医疗旅游目的地决策模型假设与前测 |
| 4.1 验证模型与研究假设 |
| 4.1.1 医疗旅游目的地信任与不信任关系的假设检验 |
| 4.1.2 医疗旅游目的地信任双因素多维性验证及对旅游意向的影响 |
| 4.1.3 医疗旅游目的地要素感知对信任与不信任的影响 |
| 4.2 变量测度与问卷设计 |
| 4.2.1 变量测度 |
| 4.2.2 问卷设计 |
| 4.3 前测问卷与修订 |
| 4.3.1 前测问卷调研 |
| 4.3.2 前测问卷量表净化 |
| 4.3.2.1 前测问卷描述性统计分析 |
| 4.3.2.2 前测问卷量表信度检验 |
| 4.3.2.3 前测问卷效度检验 |
| (1)阶段一变量探索性因子分析 |
| (2)阶段二变量探索性因子分析 |
| (3)阶段三变量探索性因子分析 |
| 4.3.2.4 前测问卷内部一致性信度分析 |
| 第5章 信任双因素下医疗旅游目的地决策正式问卷分析 |
| 5.1 样本选择与数据收集 |
| 5.1.1 调查对象选取 |
| 5.1.2 正式调查过程 |
| 5.1.3 调查样本筛选 |
| 5.2 样本人口统计学特征分析 |
| 5.3 正式问卷描述性统计 |
| 5.4 正式样本信效度检验 |
| 5.4.1 阶段一信效度检验 |
| 5.4.1.1 阶段一探索性因子分析结果 |
| 5.4.1.2 阶段一验证性因子分析结果 |
| 5.4.2 阶段二信效度检验 |
| 5.4.2.1 阶段二探索性因子分析结果 |
| 5.4.2.2 阶段二验证性因子分析结果 |
| 5.4.3 阶段三信效度检验 |
| 5.4.3.1 阶段三探索性因子分析结果 |
| 5.4.3.2 阶段三验证性因子分析结果 |
| 第6章 信任双因素下医疗旅游目的地决策假设检验结果 |
| 6.1 阶段一假设检验与研究结果 |
| 6.1.1 医疗旅游目的地信任与不信任的关系验证 |
| 6.1.2 医疗旅游目的地信任与不信任的个体差异分析结果 |
| 6.1.2.1 个体统计学特征差异对信任与不信任的影响 |
| 6.1.2.2 个体所处信任阶段对信任与不信任的影响 |
| 6.1.2.3 个体信任类型差异对信任与不信任的影响 |
| 6.1.2.4 个体情感状态对信任与不信任的影响 |
| 6.2 阶段二假设检验与研究结果 |
| 6.3 阶段三假设检验与研究结果 |
| 6.3.1 阶段三假设检验结果 |
| 6.3.2 阶段三研究的二阶模型结果 |
| 6.4 研究小结 |
| 第7章 医疗旅游目的地信任保障体系优化 |
| 7.1 我国医疗旅游目的地保障体系现状 |
| 7.1.1 医疗旅游目的地发展阶段特征 |
| 7.1.2 医疗旅游目的地行政管理现状 |
| 7.1.2.1 行政管理职责划分 |
| 7.1.2.2 相关政策创新管理 |
| 7.1.2.3 项目准入审查管理 |
| 7.1.3 医疗旅游线上线下体验流程及模式 |
| 7.1.3.1 会员制医疗旅游平台管理流程 |
| 7.1.3.2 一般游客医疗旅游体验模式 |
| 7.2 基于决策过程的医疗旅游目的地信任保障体系 |
| 7.2.1 基于优化环境服务质量的医疗旅游目的地信任保障 |
| 7.2.1.1 标准化 |
| 7.2.1.2 个性化 |
| 7.2.1.3 规范化 |
| 7.2.1.4 家庭化 |
| 7.2.2 基于改善价格成本的医疗旅游目的地信任保障 |
| 7.2.2.1 价格透明制 |
| 7.2.2.2 实时预约制 |
| 7.2.3 基于增强声誉形象的医疗旅游目的地信任保障 |
| 7.2.3.1 第三方机构认证 |
| 7.2.3.2 会员信用等级认证 |
| 7.3 我国医疗旅游目的地信任保障体系优化建议 |
| 7.3.1 强化目的地综合服务能力,提升专业医疗配套与康养环境 |
| 7.3.2 凸显目的地服务情感善意,构建医疗旅游“4H”服务模式 |
| 7.3.3 确保目的地政策监管可靠,完善医疗与旅游组织协调机制 |
| 7.3.4 扩大口碑影响及追踪反馈,弱化目的地体验负面评价 |
| 7.3.5 加强复合型专业人才培养,补齐目的地服务能力短板 |
| 7.3.6 优化机构评级及行业认证,减小目的地旅游风险预测 |
| 第8章 本文研究结论与展望 |
| 8.1 研究结论 |
| 8.1.1 基于信任双因素理论的医疗旅游目的地决策过程与特征 |
| 8.1.2 我国医疗旅游目的地发展及其信任保障 |
| 8.2 理论贡献 |
| 8.2.1 健全了信任双因素理论研究体系 |
| 8.2.2 完善了信任双因素理论研究内容 |
| 8.2.3 拓展了医疗旅游目的地信任研究 |
| 8.3 研究不足与展望 |
| 8.3.1 研究局限性 |
| 8.3.2 未来研究展望 |
| 参考文献 |
| 附件 |
| 附1 医疗旅游服务人员访谈提纲(半结构) |
| 附2 医疗旅游体验群体(会员)访谈提纲(半结构) |
| 附3 一般游客访谈提纲(开放式+半结构) |
| 附4 相关从业及行政工作人员访谈提纲(开放式+半结构) |
| 附5 调查问卷 |
| 读博期间主要论文和科研成果 |
| 致谢 |
（10）杭州S培训机构人力资源管理中的激励机制研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 研究意义 |
| 1.3 文献综述 |
| 1.3.1 国内文献综述 |
| 1.3.2 国外文献综述 |
| 1.3.3 国内外文献述评 |
| 1.4 框架结构 |
| 1.5 研究方法 |
| 第2章 核心概念与理论基础 |
| 2.1 核心概念 |
| 2.1.1 民办培训机构 |
| 2.1.2 人力资源管理 |
| 2.1.3 激励机制 |
| 2.2 理论基础 |
| 2.2.1 战略人力资源理论 |
| 2.2.2 激励理论 |
| 第3章 杭州S培训机构人力资源管理中的激励机制现状 |
| 3.1 杭州S培训机构介绍 |
| 3.2 杭州S培训机构人力资源管理中激励机制现实情况 |
| 3.2.1 建立了基层员工考核体系 |
| 3.2.2 注重物质激励作用的发挥 |
| 3.2.3 开展了基层员工职业规划工作 |
| 3.2.4 实施了薪酬多级标准设计 |
| 第4章 杭州S培训机构人力资源管理中激励机制的问题 |
| 4.1 员工薪酬满意度较低 |
| 4.2 员工发展前景不乐观 |
| 4.3 企业激励方法太单一 |
| 4.4 员工企业文化认同低 |
| 第5章 杭州S培训机构人力资源管理中的激励机制完善对策 |
| 5.1 健全人力资源薪酬体系 |
| 5.1.1 教师岗位薪酬结构多样化 |
| 5.1.2 教师薪酬福利形式多样化 |
| 5.1.3 注重薪酬管理的协同效应 |
| 5.2 优化人力资源晋升渠道 |
| 5.2.1 加强教师职业规划指导培训 |
| 5.2.2 加强教师职业技能素养培训 |
| 5.2.3 加强教师职业晋升指导帮助 |
| 5.3 创新人力资源激励方法 |
| 5.3.1 优化物质激励与精神激励的使用 |
| 5.3.2 注重短期激励与长期激励的结合 |
| 5.3.3 探索目标激励与竞争激励的应用 |
| 5.3.4 创新任务激励与荣誉激励的使用 |
| 5.4 建立以人为本企业文化 |
| 5.4.1 夯实尊师重教的企业文化 |
| 5.4.2 注重教师队伍的人文关怀 |
| 5.4.3 改进培训机构的领导方式 |
| 第6章 结论 |
| 致谢 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 作者简介 |
四、人际关系模式在现代企业管理中的应用（论文参考文献）
- [1]创新加工类企业管理新思路[J]. 王锐杰. 人力资源, 2021(22)
- [2]现代工商企业管理中人本管理的有效性问题探讨[J]. 刘齐. 环渤海经济了望, 2021(09)
- [3]城市多民族社区依法治理研究[D]. 赵莹莹. 中央民族大学, 2021
- [4]ZN公司员工关系管理对员工满意度的影响研究[D]. 许霞. 中国矿业大学, 2021
- [5]中老铁路公司团队建设研究[D]. (SOULIYAMATHSOULIYONG)苏慧敏. 西安石油大学, 2021(12)
- [6]SZ设计院知识型员工激励机制研究[D]. 胡莉莉. 西安石油大学, 2021(12)
- [7]基于文化视角的中西文化遗产管理比较研究[D]. 高洁. 山东大学, 2021(11)
- [8]当代大学生志愿精神及其培育研究[D]. 赵晓达. 河北师范大学, 2021(09)
- [9]基于信任双因素理论的医疗旅游目的地决策研究[D]. 叶洋洋. 浙江工商大学, 2021(11)
- [10]杭州S培训机构人力资源管理中的激励机制研究[D]. 杨岩富. 长春工业大学, 2021(08)