一、建立人力资本激励机制的基本对策（论文文献综述）
胡鑫[1]（2021）在《乡村振兴战略人才支撑体系建设研究》文中研究说明党的十九大报告明确提出实施乡村振兴战略,并强调要按照“产业兴旺、生态宜居、乡风文明、治理有效、生活富裕”的总要求,建立健全城乡融合发展体制机制和政策体系,加快推进农业农村现代化。这是以习近平同志为核心的党中央在新时代对“三农”工作作出的符合中国社会发展方向和发展目标的战略部署。加强乡村人才队伍建设是实现乡村振兴伟大事业的重要组成部分,也是全面建成小康社会的重要推动力量。加快乡村人才资源开发,提升农民整体素质,推动乡村经济社会长足发展,已成为中国特色社会主义乡村建设的重要课题。目前,在中国农业农村发展滞后的众多原因中,最为根本的原因是乡村人才队伍发展瓶颈制约,这就为农业农村人才资源开发提出了新的课题。论文采用比较研究、系统分析、规范研究等方法,通过分析乡村振兴战略对人才支撑的诉求,探寻了乡村振兴战略人才支撑体系建设的思想资源,提出了乡村振兴战略人才支撑体系建设的基本内容,探究了乡村振兴战略人才支撑体系建设的实践路径,构建了乡村振兴战略人才支撑体系建设的运行机制。具体来说,论文由以下六个章节构成:第一章是绪论。这一章主要阐述了论文的选题依据和研究意义,国内和国外相关研究现状,研究思路与研究方法,论文的创新之处与不足之处等问题。第二章是乡村振兴战略人才支撑体系概述。这一章首先对人力、人才、人力资本、人才资源、人才支撑体系等概念进行了释义;其次阐述了乡村振兴战略的总要求,即产业兴旺、生态宜居、乡风文明、治理有效、生活富裕;最后明确了乡村振兴战略对人才支撑的诉求,包括实施乡村振兴战略必须破解人才制约,乡村振兴战略人才支撑体系建设所面临的挑战,乡村振兴战略人才支撑体系建设所拥有的机遇。第三章是乡村振兴战略人才支撑体系建设的思想资源。乡村振兴战略人才支撑体系建设的思想资源包括经典马克思主义的相关思想,即乡村发展与城乡空间正义相关联、人才作用的发挥要立足社会实践、人民群众是最充沛的人才储备库;中国化马克思主义的相关思想,即农业农村现代化攸关国计民生、人才是经济社会发展第一资源、要通过教育挖掘培养乡村人才;国外学者的相关思想,即人力资本核心是提高人口素质、人力资本积累是经济增长源泉、人力资本获得需要后天的投资;中国传统文化中的相关思想,即以农为本思想、政以才治思想、养护农民思想。第四章是乡村振兴战略人才支撑体系建设的基本内容。乡村振兴战略人才支撑体系建设的基本内容包括在释义和阐述职业农民、新型农民、新型职业农民、乡村振兴培育新型职业农民紧迫性等问题的基础上,强调要培育新型职业农民;在释义和阐述乡村专业人才内涵、类型、作用以及乡村振兴加强乡村专业人才队伍建设重要性等问题的基础上,强调要加强乡村专业人才队伍建设;在释义和阐述农民工、新生代农民工、农民工返乡创业浪潮、乡村振兴支持农民工返乡创业合理性等问题的基础上,强调要积极支持农民工返乡创业;在释义和阐述科学技术是第一生产力、科技人才是新生产力的开拓者、科技人才是科技知识的传播者、乡村振兴发挥科技人才支撑作用客观性等问题的基础上,强调要发挥科技人才支撑作用;在阐述社会各界内涵、社会各界是乡村人才队伍的新鲜血液、社会各界是城乡要素双向流动的载体、乡村振兴鼓励社会各界投身乡村建设必然性等问题的基础上,强调要鼓励社会各界投身乡村建设。第五章是乡村振兴战略人才支撑体系建设的实践路径。乡村振兴战略人才支撑体系建设的实践路径是培育新型职业农民,包括实施阳光工程、实施雨露计划、实施新型职业农民培育工程、加强新型职业农民的认定和管理工作;加强乡村专业人才队伍建设,包括实施特岗教师计划、实施“三支一扶”计划、实施“三区”人才支持计划、实施高校毕业生基层成长计划、实施扶贫创业致富带头人培训工程;开展农民工返乡创业培训,包括实施农民工返乡创业培训行动计划、实施乡村青年创业致富“领头雁”培养计划、打造“星创天地”就业创业服务平台;发挥科技人才支撑作用,包括推行科技特派员制度、实施农业科研杰出人才培养计划、实施杰出青年农业科学家项目、全面实施农技推广服务特聘计划;鼓励社会各界投身乡村建设,包括公民个人通过多种方式服务乡村振兴、鼓励引导工商资本积极参与乡村振兴、群团组织发挥人才优势支持乡村振兴、行业部门利用资源优势推进乡村振兴。第六章是乡村振兴战略人才支撑体系建设的运行机制。乡村振兴战略人才支撑体系建设的运行机制包括建立多种方式并举的人才资源开发机制,即自主培养与人才引进相结合、学历教育与技能培训相结合、以“半农半读”接受农业职业教育;建立多层次的人才培养合作与交流机制,即城乡间人才培养合作与交流、区域间人才培养合作与交流、校地间人才培养合作与交流;建立城市人才定期服务乡村机制,即教师定期服务乡村、医生定期服务乡村、科技人才定期服务乡村、文化人才定期服务乡村;建立有效激励机制,即科技成果转化收益、科技人才兼职取酬、农技推广服务绩效纳入职务（称）评聘;建立资金保障机制,即增加财政涉农资金、提高金融服务水平、拓宽资金筹集渠道。总之,通过系统研究乡村振兴战略人才支撑体系建设,论文主要提出如下创新观点:一是论文在系统梳理了人力、人才、人才资本、人才资源等概念基础上,聚焦乡村振兴战略具体维度,全面阐释了人才支撑体系概念。二是论文以各类人才资源为研究主体,提出了乡村振兴战略人才支撑体系建设的基本内容与实践路径。三是论文完整构建了乡村振兴战略人才支撑体系建设的运行机制。
赵殿臣[2]（2020）在《公立医院中初级医师激励机制研究 ——以青岛市公立医院为例》文中认为公立医院是由我国政府举办的用于满足居民基本卫生医疗需求的,且带有一定福利性质的社会公益事业,医生则是公立医院医疗服务的主要提供者、核心主体以及医院运行的基本动力支撑,要保证医院为患者提供一定质量的服务,拥有稳定的、高素质的、积极的人才队伍（医生）是关键。而在公立医院的医务人才队伍中,中初级医师占据了主力军的位置,他们处于职业生涯成长的黄金时期,迫切需要快速积累专科知识和临床经验,激励能够有效增强其工作热情。然而,当前公立医院对中初级医师的激励机制中却存在培训体系及职业规划不完善、用人机制僵化、绩效考核激励效果不佳、激励方式的选择不科学以及人力资源管理者的认知不足等困境,究其原因可以发现整体体制的弊端、受制于经济实力、长期激励规划的缺失以及认知上的误区等是根源,因此,有必要对当前的激励机制进行改善和优化。综上,本研究结合委托代理理论、人力资本理论以及激励理论,探讨了公立医院对中初级医师予以有效激励的重要性,并从外部激励和内部激励两个层面,借鉴公平理论、强化理论及ERG理论等,以青岛市部分公立医院为调查对象,采用文献研究、访谈和问卷调查的方法,对当前现阶段青岛市部分公立医院的实际情况、激励机制的运行情况、中初级医师激励现状、中初级医师的激励需求以及满意情况进行了深入的调查和分析,指出中初级医师激励机制中存在的培训体系及职业规划不完善、用人机制僵化、绩效考核激励效果不佳、激励方式的选择不科学等问题,剖析了整体体制弊端、经济实力限制、长期激励规划缺失、认识误区造成以上问题的原因,进而提出了优化激励机制的原则,并借鉴国外先进经验,提出通过完善中初级医师培训制度、关注中初级医师职业发展、优化绩效考核和薪酬分配制度、丰富激励方式、建立长期有效的激励规划,优化公立医院中初级医师激励机制。
杨拔翠[3]（2020）在《企业人力资本投资对创新产出的影响研究》文中研究表明企业作为促进我国技术进步和创新发展的中坚力量和主要源泉,需要更准确地认识创新活动,更详细地制定创新规划,分析影响创新产出最深层次的原因,进而更坚定地走创新发展之路。人力资本作为企业创新发展过程中的战略性资源,对创新活动的有效性将产生直接影响。本文以国内外现有相关文献为基础,通过梳理与归纳总结企业人力资本投资和创新产出相关概念及理论基础,对企业人力资本投资如何影响创新产出进行了详细的理论分析。企业人力资本可以通过能动机理、资源整合机理、替代机理影响创新产出。具体表现为,人力资本投资能够提升人力资本价值水平促进知识技术增长,提高认知能力促进资源高效配置,为创新产出提供持续不断的智能资源。在考虑一年滞后期的条件下,本文构建了柯布—道格拉斯生产要素模型。从教育培训投资、科技开发投资、薪酬福利投资与社会保障投资四个维度建立企业人力资本投资测评体系,创新产出的衡量指标包括专利申请数和企业绩效,并选取企业规模和企业年龄两个控制变量。利用2014-2018年深沪A股上市公司相关面板数据,从企业层级实证研究人力资本投资对创新产出的影响。通过描述性统计分析、多重共线性分析、多元回归分析及稳健性检验等研究方法,实证检验了企业人力资本投资对创新产出的影响。通过分析实证结果发现,企业人力资本投资对专利申请数、企业绩效均有显着影响。相比于企业绩效,企业人力资本投资对专利申请数量的影响力度更加显着。企业规模对专利申请数量具有显着的正向影响,对企业绩效有着显着的负向影响。而企业年龄对专利申请数量有着显着的负向影响,但对企业绩效的影响未通过显着性检验。基于以上分析,文章从以下四个方面提出了企业人力资本投资促进创新产出的对策建议。一是树立科学的人力资本投资促进创新产出的战略观念;二是健全人力资本投资促进创新产出的相关制度;三是完善与创新产出相适应的人力资本投资的管理机制;四是营造人力资本投资促进创新产出的文化氛围。最后,在前文理论分析与实证结果的基础上,总结得出本文的研究结论,指出存在的不足之处,并对未来的研究进行展望。
缪旭伟[4]（2020）在《东台市城市公共交通人才队伍建设研究》文中研究表明在人力、资本、信息等要素高速流动的时代,人才是稀缺的资源。社会进步、国家发展都需要大量人才的支撑和加入。交通运输行业是国民经济基础性、先导性产业,更是一个国家竞争力的重要体现。为了紧跟人才发展的热潮,吸引更多交通运输人才在本地扎根发展,东台市深入实施交通运输人才强市战略,将公共交通人才队伍作为支撑本地区交通行业发展的第一资源,推动东台市城市公共交通高速、平稳和可持续发展。东台市虽在城市公共交通人才队伍建设上取得了良好的成效,但是与上海等地区相比有比较大的差距。东台市如何抓住人才是第一生产力的时代脉搏,创新东台市城市公共交通人才队伍建设,成为当前面临的一项紧迫课题。本研究聚焦于东台市城市公共交通人才队伍建设工作,在探讨国内外城市公共交通人才相关研究的基础上,通过实证调查深入分析东台市城市公共交通人才队伍建设的问题,创新城市公共交通人才队伍建设的路径。本研究分为五个部分。第一部分从东台市城市公共交通人才队伍建设研究工作的实际情况出发,探究其作为选题的背景以及意义,并指出论文研究过程中所使用的方法、可能出现的难点、重点等问题。第二部分对人才和公共交通运输人才的概念进行界定,筛选出了与本论文研究相契合的需求层次理论、“激励-保健”理论、人力资本理论及新生产要素理论,并对四个理论的理论观点分别阐述,指出各个理论对本研究的佐证之处。第三部分总结东台市城市公共交通人才队伍建设的现状及已取得的成效,分析实践调研得来的一手材料,对东台市城市公共交通人才队伍建设过程中,遇到的人才结构分布不合理、人才培训方式不科学、人才建设保障不得力三个方面进行细致探究,发掘问题的原因分别是人才开发缺乏科学性、培训方式缺乏针对性、人才激励机制不到位。第四部分借鉴国内外优秀案例,学习其有效举措,以期启发东台市城市公共交通人才队伍的相对应建设。第五部分是基于研究成果,提出东台市城市公共交通人才队伍建设的三个相对应的建议,即优化人才结构布局水平,完善人才队伍培训体系,建立规范人才队伍建设保障体制。
董晶晶[5]（2020）在《我国事业单位聘用制运行困境及消解路径研究》文中进行了进一步梳理事业单位是具有浓厚中国特色的社会组织,是计划经济的产物,拥有庞大的组织和人员构成,在我国经济发展、科教文卫社会服务等方面发挥着巨大的作用,是我国社会进步发展的一股巨大的推动力量。人是构成组织的实体,事业单位因其巨大的功能覆盖范围必定需要各方各面的人才构成,为满足其发展需要,大量编外人员经过聘用制渠道进入事业单位,大多在专业技术和工勤服务岗位上发挥着不可或缺的作用,并成为事业单位人才队伍的重要补充力量,为各项事业的发展做出了积极的贡献。事业单位功能的有效发挥依赖于单位员工的各司其职,因此有效管理聘用制人员以及处理好编内外人员的关系,并最大限度的激发事业单位工作人员的热情和动力,对我国精神文明建设及社会发展进步具有重大意义。作为事业单位人事管理制度的“入口”环节,聘用制选才用人方式是一项巨大的突破和创新,为传统事业单位注入了新生力量,在更新观念、打破惯习以及合理配备各项资源方面发挥了重要作用,调动了人员工作热情,提高了单位效率,实现人才的最优配置。聘用制具有巨大的活力和作用,在事业单位人事改革中有着广阔的前景,事业单位聘用制各项理念和措施在具体实施过程中能否落到实处关系着整个人事管理体制的变革及后续人事管理的方方面面,就近年来的探索来看,各地的聘用制在事业单位中的运行暴露出了一系列困境,阻碍了其功能的有效发挥甚至事业单位的正常运转,因此本文就目前聘用制运行中的问题进行了深入剖析,并结合国内外先进经验提出了我国事业单位聘用制运行困境的消解路径。
梁慧娟[6]（2019）在《HS银行广州分行人力资源管理中的激励问题研究》文中研究说明在改革开放的40年多时间里,我国的金融市场得到了迅猛发展,国有银行也得到了进一步发展,但是伴随着经济全球化的发展,越来越多的国外资本进入到中国金融市场,其中就有银行企业,外资银行如何在国内国有商业银行的强势之下获得发展,也成为了外资银行的首要考虑的问题。企业之间的竞争离不开人才的努力,所以外资银行想要在国内金融市场获得发展,就需要在人才竞争上获得优势,争取更多的优秀人才为之奋斗。企业人才的来源主要有两个:一个是从企业培养出来的,另一个是从其他企业挖掘过来的。这就涉及到人力资源管理的问题,人力资源管理可以将企业的普通员工培养成为企业所需要的人才,激励可以让企业更好的留住人才和吸引人才,使得企业有足够的人才为其发展奋斗。HS银行广州分行是进入到我国金融市场的一家外资银行,到了20世纪初,HS已经成为远东地区第一大银行。但是在我国大陆市场,HS银行广州分行在很多地方与国有商业银行相比,处于弱势。对此,HS银行广州分行想要在中国大陆得到好的发展,就需要更多的熟悉中国大陆本土金融市场情况的人才作为支撑。特别是在用工成本过高、互联网智能化背景下,HS银行需要加强对人才激励的重视。目前HS银行广州分行在人力资源管理中的激励机制仍存在着不足之处,使得人才流失比较严重。本文对HS银行广州分行的人力资源管理中的激励机制问题进行研究,尝试找出其中存在的问题,并针对性提出相应的改进建议。随着我国金融改革进程的不断加快,全球化贸易化和人民币国际化促使金融市场不断开放。与此同时,国内外资、内资金融机构主体数量呈几何式的增长方式,金融行业竞争日益激烈,人力资源已成为影响银行间竞争的重要因素,HS银行广州分行人才人力资源管理面临着很大的挑战,从理论上讲,虽然当前很多人对员工激励进行了研究,但自从第二次工业革命以来,随着经济的发展,国内外很多学者都提出了许多有助于企业发展的人力资源管理中的激励机制理论。因此,本文通过现有的一些研究基础,结合HS银行广州分行实际情况,提出构建HS银行广州分行的激励机制,具有一定的理论价值。本文的研究分为六个部分:第一部分为绪论部分,对本文研究的背景以及意义进行阐述介绍,列举国内外目前关于人力资源管理中的激励机制相关的研究现状,并进行总结,概括本文的研究内容以及将会涉及到的研究方法;第二部分为理论概述,首先介绍了人力资源管理中的激励机制相关的概念解析,然后分别对人力资源管理中的激励机制理论相关的内容进行了概述;第三部分为现状分析,介绍了HS银行广州分行目前在人力资源管理中的激励机制方面的具体现状。首先对HS银行广州分行的基本情况进行了介绍,接着分析了HS银行广州分行在人力资源管理的现状,最后还从薪酬激励、晋升激励以及培训方面分析了HS银行广州分行的人才激励现状;第四部分为问题分析,通过对从HS银行薪酬、激励、培训、职业规划的了解,发现HS银行广州分行存在人力资源管理中的激励制度方面存在的问题有:人才激励约束机制不健全;人才培训方面的激励不足;人力资源配置不合理;激励制度实施不到位。进一步深入分析了问题背后的原因,发现其深层原因有:不能根据实际情况调整制度;缺乏对于员工的长远发展规划;对于员工的能力认识不清晰;传递沟通机制不顺畅等。第五部分为对策建议,针对HS银行广州分行在人力资源管理中的激励方面存在的问题及原因,提出相应的对策建议,认为HS银行广州分行应该建立合理、公平的薪酬体系、建立健全员工培训激励机制、注重职业规划及荣誉激励,注重绩效激励考核的应用。最后一部分为总结,对全文的研究下作出了具体的结论,并提出本文研究存在的不足之处。
罗丽娟[7]（2019）在《混合所有制企业员工持股论》文中提出员工持股是指企业通过一定的方式使员工拥有企业一定数量股权的制度安排,是企业在产权组织形式上的制度创新。员工持股可以改善公司治理结构,具有分配效应和激励效应等多重微观经济效应,有利于形成具有创新活力和劳资关系和谐的微观经济主体;同时员工持股还具有稳定就业、促进经济增长等宏观经济效应,可以克服凯恩斯主义政策长期实施所造成的不良政策效果。员工持股和混合所有制改革相结合是新一轮我国国企改革的亮点。在混合所有制改革过程中,不仅要重视物质资本与物质资本的混合,还要重视物质资本与人力资本的混合,这就是在混合所有制改革中应将员工持股作为混合所有制企业形成的重要途径和塑造社会主义微观经济主体的重要手段,以员工持股优化企业产权结构,完善企业治理结构,激发企业创新能力,使混合所有制企业成为具有世界一流创新力和竞争力的微观经济主体;同时以员工持股克服混合所有制企业内资本和劳动的对立,形成资本和劳动的利益共同体,构建社会主义“以人民为中心”发展的微观经济基础,实现社会主义经济共享发展和共同富裕。虽然员工持股与混合所有制改革相结合对我国国企改革和塑造社会主义有活力的、劳资关系和谐的微观经济主体意义重大,然而,混合所有制企业员工持股目前还仅仅停留于“允许”发展的层面,自2016年8月启动后进展缓慢,仍仅限于在试点范围内推行,且试点政策要求严格,试点范围小。造成混合所有制企业员工持股进展缓慢的一个重要原因在于,当前我国对员工持股在混合所有制改革中的重要地位和作用并没有足够的认识,员工持股只是被作为国有企业中长期激励的一种手段,没有被作为混合所有制改革的重要途径和手段,没有将混合所有制企业员工持股提升到塑造社会主义经济微观主体、保持宏观经济稳定的战略高度。从过去的实践过程看,作为社会主义微观经济主体的混合所有制企业长期难以解决劳动者不能分享剩余价值、劳资关系对立的问题,长期难以解决企业创新能力不足、效率低下的问题,已经成为制约我国经济高质量发展和实现共同富裕的重要瓶颈。由此,本文重点论证了员工持股在混合所有制改革中对于塑造社会主义微观经济主体以及保持宏观经济长期可持续健康发展的重要意义,并梳理了国外发达国家员工持股的成功经验作为借鉴,最后对我国当前混合所有制企业员工持股实践中存在的问题提出针对性的政策建议。本论文的主要内容安排如下:在绪论中,首先介绍了研究的背景和意义;然后对学界关于混合所有制改革以及员工持股的研究文献进行了梳理,指出在混合所有制改革中还有待于深入研究如何将混合所有制改革与员工持股相结合塑造社会主义微观经济主体的问题;最后介绍了本论文的研究思路、技术路线与主要内容,以及本论文的研究方法、创新点、研究中还存在的不足,等等。第一章是关于混合所有制企业员工持股的相关概念界定、理论基础和理论建构。关于概念界定,论文首先区分了混合经济和混合所有制经济,在梳理了学者们对混合所有制企业的讨论后,提出了本论文对混合所有制企业内涵的理解;对于员工持股的概念,同样是在梳理学者们的讨论后,提出了本论文对员工持股内涵的理解;然后介绍了本论文对于混合所有制企业员工持股内涵的理解。对于本论文的相关理论基础,首先介绍了马克思劳动力产权理论、人力资本理论、“双因素”理论、分享经济理论以及委托代理理论,经过对这些理论的比较和分析,提出在混合所有制企业员工持股实践中应该以马克思劳动力产权理论为指导,同时借鉴产生于现代市场经济条件下的人力资本理论、“双因素”理论、分享经济理论以及委托代理理论等相关理论,来指导我国混合所有制企业员工持股实践。基于上述相关理论,本论文提出了以员工持股为重点发展混合所有制企业的理论建构。本论文认为,如果社会主义要实现“以人民为中心”的共享发展,那么混合所有制企业作为社会主义微观经济主体就应当既有活力,又能使劳动与资本共同分享企业生产剩余,形成劳动与资本的利益共同体,成为宏观经济保持稳定可持续增长的微观基础;而员工持股是兼具提高企业治理水平、促进企业创新发展、增加劳动者收入的微观经济效应和实现可持续健康发展的宏观经济效应的制度安排,更应当成为发展混合所有制企业的重点。第二章介绍了我国混合所有制企业的发展历程及发展中存在的理论认识问题。本章介绍了我国混合所有制企业员工持股的出现,及混合所有制企业员工持股发展在每一阶段的政策与实践、发展特点、存在的问题和对问题的规范,并因政策规范难以奏效而最终叫停的曲折历程;在此基础上,指出我国混合所有制企业员工持股的实践历程之所以经历曲折,几经反复,一个重要的原因在于,我国在混合所有制企业员工持股实践中还存在理论认识上的问题有待进一步解决。论文的第三章至第六章分别从改善混合所有制企业的治理结构、发展创新型企业、扩大中等收入群体、保持宏观经济稳定等四个方面论证了员工持股对于当前塑造社会主义微观经济主体的重要意义,提出在混合所有制改革中应该将员工持股作为重要途径和重要环节,以期形成有活力的、劳资关系和谐的社会主义微观经济主体,同时又为宏观经济长期可持续发展提供微观经济基础。第七章研究了当前混合所有制企业员工持股的发展现状,提出当前混合所有制企业员工持股实践应解决的难点问题,以及混合所有制企业实施员工持股所存在的阻碍因素。国外员工持股发展较早,有着较丰富的成功经验,本论文在第八章介绍了美国、英国、日本和法国员工持股的兴起、发展过程和特点,分析、总结了上述国家员工持股的成功经验,为我国混合所有制企业员工持股实施提供经验借鉴。第九章,从我国混合所有制企业员工持股实际出发,以及从塑造社会主义微观经济主体的需要出发,并借鉴西方国家成功的经验,提出了发展我国混合所有制企业员工持股实践应遵循的原则及对策建议。
康峻珲[8]（2019）在《区域科技人才开发的政府激励机制研究 ——以贵州省为例》文中认为共享知识经济时代背景下,随着经济全球化进程的不断加快,资源共享已然成为世界各国谋求发展的必经之路,现今国家地域之间的竞争实质转变为发展资源的争夺,科技人才作为提升创新水平的动力源,被视为经济社会发展的第一资源,无疑已成为各国争相抢夺的重点。因此,在科技人才开发过程中政府会采取什么样的激励行为、政府激励机制的功能失范、政府激励机制优化等问题,便成为当前亟待深入研究的课题。本研究通过援引人力资本开发理论、政府行为理论、激励理论等理论内容,设计出了贵州省科技人才开发的政府激励机制研究框架。首先,采用问卷调研与政策文本分析相结合的方式,对贵州省科技人才开发与激励现状以及政府激励机制的失范表征进行梳理分析。然后,结合理论从政府激励行为与科技人才开发的逻辑关系、科技人才开发的政府激励效用、区域科技人才开发与激励的差异化以及科技人才开发的政府激励机制维度四方面分析论述贵州省科技人才开发的政府激励机制失范缘由。最后,提出贵州省科技人才开发的政府激励机制优化路径,旨在为以贵州省为代表的欠发达区域在新时期持续有效地开展科技人才开发工作提供新思路。鉴于此,本研究将贵州省科技人才开发的政府激励机制作为分析对象,综合运用了调查研究法、政策文本分析法和文献研究法收集了丰富的研究材料,为研究的顺利开展提供了坚实的论据支撑。本研究发现,贵州省现行的科技人才开发政府激励机制存在着激励政策体系不完善、激励手段选择不适宜、激励的关键环节作用不突显、激励结果显失公平等失范表征。基于对贵州省科技人才开发的政府激励机制失范表征分析,本研究提出了从政府激励科技人才开发的政策体系、科技人才开发的关键环节、激励结果公平性以及激励手段的适宜性等方面对当前的失范机制予以规避和优化。最后,依循研究结论对本研究的不足和后期可能的研究方向进行了总结。
麻艳如[9]（2018）在《内部劳动力市场视角下的高校教师激励机制研究》文中研究指明未来中国经济增长的主要动力都将转变为人力资本和技术创新,要求高等教育首先要输出高质量人力资本,还需作为智库提供更多智力创新成果。高校是人力资本密集型、非营利组织,又被认为是一个多目标矩阵结构,同时承载着教书育人、科学研究、社会服务三大职能。教师是高校多目标职能实现的核心主体,是具有边际贡献率递增特征的异质性人力资本,具有效率优化的最大潜力,其效率的发挥主要取决于内部劳动力市场激励机制。从制度经济学的角度看,中国高校内部劳动力市场发展完善的过程本质是一个强制性制度变迁和诱致性制度变迁相结合的过程。随着社会主义市场经济体制的确立,政府通过强制性制度变迁逐步构建了“实施岗位聘任制与契约化管理”的宏观制度框架,同时形成了内部劳动力市场所特有的显性与隐形相结合的契约关系。此时源于“诱致性制度变迁过程中与新体制的适应性”的非效率性是应关注的焦点问题,主要表现在高校与教师间存在多任务委托代理关系造成的效率损失。从内部劳动力市场理论视角研究高校如何有效激励教师在不同的任务间合理配置资源,提高努力程度和工作绩效,更重要的是激励教师发挥主动性,创新性工作,对于中国高校优化微观管理模式、提升人力资本产出效率、进而增强国际竞争力具有重要意义。全文共7章内容,第l章引言,第2章理论基础是本文研究的基础和前提;第3至6章是论文的主体部分,其中第3章分析中国高校内部劳动力市场运行和非效率性表现;第4章就高校教师激励机制效率进行理论分析;第5章在第3、4章基础上分析构建高校教师激励机制实施框架并提出理论假设,第6章是实证研究,第7章提出对策建议,最后阐述本文研究结论。第1章引言从研究背景出发界定研究对象,提出研究理论和实践意义;对国内外关于“内部劳动力市场”及“高校教师激励”的相关研究成果进行述评,指出现有研究存在的不足及对本研究的借鉴之处,提出本文的研究方向和研究重点。第2章理论基础对本文研究要涉及的重点概念和相关理论进行了界定和陈述,以便为后续研究奠定较为扎实的理论基础。第3章运用归纳与演绎相结合的方法对中国高校内部劳动力市场运行与非效率性表现进行了分析阐述。指出在“实施岗位聘任制与契约化管理”的宏观制度框架下,源于“强制性制度变迁过程中旧体制的残留”的非效率性已基本被克服。而源于“诱致性制度变迁过程中与新体制的适应性”的非效率性是需关注的焦点问题,主要表现在高校与教师间存在多任务委托代理关系造成的效率损失。第4章将新古典经济学和新制度经济学的效率集合成一个总效率概念,对内部劳动力市场视角下高校教师激励机制效率进行了理论分析。结果表明,整体上是有效率的,特别是具有微观静态效率和动态效率。但从长期看,其激励的效率将是递减的,需要不断对激励机制进行相应调整才能保持其动态持续有效,并减少边际递减规律的影响。同时为保持实施效率,要注意绩效信号设置的科学合理性和激励手段的灵活多样性。第5章依据激励的基础理论,分析并构建了内部劳动力市场视角下的高校教师激励机制实施框架,并深入系统机制的作用原理进行详尽论证。研究认为:在对教师进行外在动机激励时,主要通过最优化契约安排对教师进行短期物质激励,通过声誉机制对教师进行长期非物质激励,通过锦标赛机制对教师进行晋升激励,而晋升结果将最终影响到薪酬福利;在基于内在动机的激励机制中,遵循需要→动机→行为的心理—行为机制,激励机制的出发点是教师需要,应围绕满足教师的合理需要运用高校内部劳动力市场的管理单元对教师进行综合激励。第6章通过工作满意度问卷调查及激励、绩效相关数据搜集,采用SEM模型对激励机制有效性进行实证检验。研究发现,案例高校科研激励与教学激励作用路径与有效性存在差异,科研激励机制比较好地实现激励作用。科研激励显性和隐性激励对绩效的直接作用路径存在,教学激励显性和隐性激励对教师满意度和教学绩效不产生影响,教师工作满意度对教学绩效产生比较微弱的影响。第7章基于研究所发现问题提出相应对策建议。在对中国高校内部劳动力市场运行及非效率表现进行系统分析及实证验证的基础上,从内部劳动力市场视角对未来中国高校教师激励机制提出对策建议。本文尝试从以下方面进行理论与实践创新:（1）研究视角的创新。将劳动经济学的内部劳动力市场理论、制度经济学的契约理论、信息经济学的激励理论和管理学的绩效管理理论进行综合运用,探讨内部劳动力市场视角下的高校教师激励机制及其效率问题。（2）研究方法创新。从经济学和管理学激励理论相结合角度出发,结合中国国情,系统分析构建内部劳动力市场视角下的中国高校教师激励机制实施框架,运用SEM模型对本文中构建的激励机制路径存在性和有效性进行实证检验。
黄海群[10]（2018）在《转型变革下的高校青年教师科研发展动力研究 ——以福建省一般地方本科高校为例》文中研究指明近年来,随着青年教师日益成为高校教师队伍的中坚力量,青年教师发展己经成为各类高校发展的战略性问题,高校青年教师发展研究是一个具有很强实践性的研究课题,它既受高等教育环境改变的影响,又受到青年教师群体构成及其内在需求变化的影响。由于各高校的发展状况不同,青年教师发展的状况也不尽相同。作为我国高等教育重要组成部分的一般地方本科高校,面临着高水平师资的短缺、青年教师己成为教师队伍的主体以及学校转型变革等多种状况,能否更具有核心竞争力,更好地可持续发展,使教学、科研和社会服务工作不断上水平、上档次,并促进区域经济和社会的协调发展,很大程度上取决于青年教师学术水平。换言之,青年教师的学术水平已经直接影响到学校的办学水平和发展潜力,成为该类学校发展中迫切需要解决的核心问题。在我国高等教育从大国迈向强国发展的时代强音下,青年教师发展和一般地方本科高校发展越来越受到政策制定者、理论界和办学实践者的高度关注。为此,笔者力图将两者有机结合作为研究视角上的创新点,以一般地方本科院校为例,选择青年教师发展中的重要维度——科研发展动力为研究的切入点。开展转型变革下的高校青年教师科研发展动力研究具有重要的理论意义和价值,其成果不仅可以丰富和扩充一般地方本科高校办学理论、高校教师发展理论以及高校管理理论,而且还可以为一般地方本科高校人力资源的开发,优化师资队伍结构,提高学校核心竞争力,培养和造就具有创新能力的应用型人才和队伍,增强学校社会服务功能,加速科研成果转化和应用等办学实践提供借鉴和参考。同时,也可以为政府及其教育行政部门相关决策的制定和进一步完善,提供有一定价值的思考方向和现实参考。本论文采用定性与定量研究方法相结合的“混合方法”研究范式,以“理论分析——调查问卷分析——叙事研究——影响因素分析——机制构建”为研究路径,对高校青年教师科研发展的动力现状、高校青年教师科研发展动力不足的影响因素,以及促进青年教师科研发展的动力策略,进行较为系统而深入的研究,并探索构建促进青年教师科研发展的动力机制。除了绪论和结语,本文从结构上主要从以下五个方面展开研究:其一,借助人性假设理论、人力资源管理理论、新制度主义理论等理论视角,从一般意义上解析影响高校教师科研发展动力相关因素,为构建促进高校教师科研发展的动力机制提供理论依托。其二,通过问卷调查,以福建省为例,旨在较为总体地了解福建省高校青年教师科研发展现状,深入了解福建省国家重点建设高校、省重点建设老牌高校和一般地方本科高校三类公立本科高校之间青年教师科研发展状况的差别,以进一步探讨一般地方本科高校青年教师科研发展有利因素与存在的具体问题。其三,采用叙事研究方法,将研究的关注点聚焦于一般地方本科高校的青年教师个体学术生活史,旨在把青年教师的学术活动经历及其高校工作中发生的故事放到当前我国高等教育的改革背景下进行分析,尤其是把一般地方本科高校向应用型转型变革过程中与青年教师的心路历程相联系而开展相关探析。本部分试图使我们不仅能够去关注青年教师的学术生活世界,还能去关注他们所处一般地方本科高校的发展状况,乃至关注我国高等教育发展的轨迹与脉络。其四,高校教师的科研发展动力充足与否,其背后一定有与之相对应的激励和提供这些激励的制度安排。本部分试图拓宽研究视野,从政府、高校、青年教师个体三个层面分析探究影响一般地方本科高校青年教师科研发展存在动力不足的深层因素。其五,在前文研究的基础上,笔者认为,激发转型变革背景下的青年教师科研发展动力,既需要外部学术制度、政策环境的支持和支撑,又需要青年教师自身的科研自觉与践行,从政府、高校、青年教师个体三个层面,协同作用地构建一般地方本科高校青年教师科研发展立交桥式的动力机制。
二、建立人力资本激励机制的基本对策（论文开题报告）
（1）论文研究背景及目的
此处内容要求：
首先简单简介论文所研究问题的基本概念和背景，再而简单明了地指出论文所要研究解决的具体问题，并提出你的论文准备的观点或解决方法。
写法范例：
本文主要提出一款精简64位RISC处理器存储管理单元结构并详细分析其设计过程。在该MMU结构中,TLB采用叁个分离的TLB,TLB采用基于内容查找的相联存储器并行查找,支持粗粒度为64KB和细粒度为4KB两种页面大小,采用多级分层页表结构映射地址空间,并详细论述了四级页表转换过程,TLB结构组织等。该MMU结构将作为该处理器存储系统实现的一个重要组成部分。
（2）本文研究方法
调查法：该方法是有目的、有系统的搜集有关研究对象的具体信息。
观察法：用自己的感官和辅助工具直接观察研究对象从而得到有关信息。
实验法：通过主支变革、控制研究对象来发现与确认事物间的因果关系。
文献研究法：通过调查文献来获得资料，从而全面的、正确的了解掌握研究方法。
实证研究法：依据现有的科学理论和实践的需要提出设计。
定性分析法：对研究对象进行“质”的方面的研究，这个方法需要计算的数据较少。
定量分析法：通过具体的数字，使人们对研究对象的认识进一步精确化。
跨学科研究法：运用多学科的理论、方法和成果从整体上对某一课题进行研究。
功能分析法：这是社会科学用来分析社会现象的一种方法，从某一功能出发研究多个方面的影响。
模拟法：通过创设一个与原型相似的模型来间接研究原型某种特性的一种形容方法。
三、建立人力资本激励机制的基本对策（论文提纲范文）
（1）乡村振兴战略人才支撑体系建设研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 选题依据及研究意义 |
| 1.1.1 选题依据 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 国内外研究现状 |
| 1.2.1 国内研究现状 |
| 1.2.2 国外研究现状 |
| 1.3 研究思路与方法 |
| 1.3.1 研究思路 |
| 1.3.2 研究方法 |
| 1.4 创新之处与不足 |
| 1.4.1 创新之处 |
| 1.4.2 不足之处 |
| 第2章 乡村振兴战略人才支撑体系概述 |
| 2.1 相关概念阐释 |
| 2.1.1 人力 |
| 2.1.2 人才 |
| 2.1.3 人力资本 |
| 2.1.4 人才资源 |
| 2.1.5 人才支撑体系 |
| 2.2 乡村振兴战略的总要求 |
| 2.2.1 产业兴旺 |
| 2.2.2 生态宜居 |
| 2.2.3 乡风文明 |
| 2.2.4 治理有效 |
| 2.2.5 生活富裕 |
| 2.3 乡村振兴战略对人才支撑的诉求 |
| 2.3.1 实施乡村振兴战略必须破解人才制约 |
| 2.3.2 乡村振兴战略人才支撑体系建设的挑战 |
| 2.3.3 乡村振兴战略人才支撑体系建设的机遇 |
| 第3章 乡村振兴战略人才支撑体系建设的思想资源 |
| 3.1 经典马克思主义相关思想 |
| 3.1.1 乡村发展与城乡空间正义相关联 |
| 3.1.2 人才作用的发挥要立足社会实践 |
| 3.1.3 人民群众是最充沛的人才储备库 |
| 3.2 中国化马克思主义相关思想 |
| 3.2.1 农业农村现代化攸关国计民生 |
| 3.2.2 人才是经济社会发展第一资源 |
| 3.2.3 要通过教育挖掘培养乡村人才 |
| 3.3 国外学者相关思想 |
| 3.3.1 人力资本核心是提高人口素质 |
| 3.3.2 人力资本积累是经济增长源泉 |
| 3.3.3 人力资本获得需要后天的投资 |
| 3.4 中国传统文化中的相关思想 |
| 3.4.1 以农为本思想 |
| 3.4.2 政以才治思想 |
| 3.4.3 养护农民思想 |
| 第4章 乡村振兴战略人才支撑体系建设的基本内容 |
| 4.1 培育新型职业农民 |
| 4.1.1 职业农民 |
| 4.1.2 新型农民 |
| 4.1.3 新型职业农民 |
| 4.1.4 乡村振兴培育新型职业农民的紧迫性 |
| 4.2 加强乡村专业人才队伍建设 |
| 4.2.1 乡村专业人才 |
| 4.2.2 乡村专业人才的类型 |
| 4.2.3 乡村专业人才的作用 |
| 4.2.4 乡村振兴加强专业人才队伍建设的重要性 |
| 4.3 支持农民工返乡创业 |
| 4.3.1 农民工 |
| 4.3.2 新生代农民工 |
| 4.3.3 农民工返乡创业浪潮 |
| 4.3.4 乡村振兴支持农民工返乡创业的合理性 |
| 4.4 发挥科技人才支撑作用 |
| 4.4.1 科学技术是第一生产力 |
| 4.4.2 科技人才是新生产力的开拓者 |
| 4.4.3 科技人才是科技知识的传播者 |
| 4.4.4 乡村振兴发挥科技人才支撑作用的客观性 |
| 4.5 鼓励社会各界投身乡村建设 |
| 4.5.1 社会各界 |
| 4.5.2 社会各界是乡土人才队伍的新鲜血液 |
| 4.5.3 社会各界是城乡要素双向流动的载体 |
| 4.5.4 乡村振兴鼓励社会各界投身乡村建设的必然性 |
| 第5章 乡村振兴战略人才支撑体系建设的实践路径 |
| 5.1 培育新型职业农民的路径 |
| 5.1.1 实施阳光工程 |
| 5.1.2 实施雨露计划 |
| 5.1.3 实施新型职业农民培育工程 |
| 5.1.4 加强新型职业农民的认定和管理工作 |
| 5.2 加强乡村专业人才队伍建设的路径 |
| 5.2.1 实施特岗教师计划 |
| 5.2.2 实施“三支一扶”计划 |
| 5.2.3 实施“三区”人才支持计划 |
| 5.2.4 实施高校毕业生基层成长计划 |
| 5.2.5 实施扶贫创业致富带头人培训工程 |
| 5.3 开展农民工返乡创业培训的路径 |
| 5.3.1 实施农民工返乡创业培训行动计划 |
| 5.3.2 实施乡村青年创业致富“领头雁”培养计划 |
| 5.3.3 打造“星创天地”就业创业服务平台 |
| 5.4 发挥科技人才支撑作用的路径 |
| 5.4.1 推行科技特派员制度 |
| 5.4.2 实施农业科研杰出人才培养计划 |
| 5.4.3 实施杰出青年农业科学家项目 |
| 5.4.4 全面实施农技推广服务特聘计划 |
| 5.5 鼓励社会各界投身乡村建设的路径 |
| 5.5.1 公民个人通过多种方式服务乡村振兴 |
| 5.5.2 鼓励引导工商资本积极参与乡村振兴 |
| 5.5.3 群团组织发挥人才优势支持乡村振兴 |
| 5.5.4 行业部门利用资源优势推进乡村振兴 |
| 第6章 乡村振兴战略人才支撑体系建设的运行机制 |
| 6.1 建立多种方式并举的人才资源开发机制 |
| 6.1.1 自主培养与人才引进相结合 |
| 6.1.2 学历教育与技能培训相结合 |
| 6.1.3 以“半农半读”接受农业职业教育 |
| 6.2 建立多层次的人才培养合作与交流机制 |
| 6.2.1 城乡间人才培养合作与交流 |
| 6.2.2 区域间人才培养合作与交流 |
| 6.2.3 校地间人才培养合作与交流 |
| 6.3 建立城市人才定期服务乡村机制 |
| 6.3.1 教师定期服务乡村 |
| 6.3.2 医生定期服务乡村 |
| 6.3.3 科技人才定期服务乡村 |
| 6.3.4 文化人才定期服务乡村 |
| 6.4 建立有效激励机制 |
| 6.4.1 科技成果转化收益 |
| 6.4.2 科技人才兼职取酬 |
| 6.4.3 农技推广服务绩效纳入职务(称)评聘 |
| 6.5 建立资金保障机制 |
| 6.5.1 增加财政涉农资金 |
| 6.5.2 提高金融服务水平 |
| 6.5.3 拓宽资金筹集渠道 |
| 结语 |
| 参考文献 |
| 作者简介及在读期间科研成果 |
| 后记 |
（2）公立医院中初级医师激励机制研究 ——以青岛市公立医院为例（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 引言 |
| 一、研究的目的与意义 |
| (一)研究的目的 |
| (二)研究的意义 |
| 二、国内外文献综述 |
| (一)国外相关研究 |
| (二)国内相关研究 |
| 三、研究的主要内容 |
| 四、研究方法与技术路线图 |
| (一)研究方法 |
| (二)结构安排与技术路线图 |
| 五、研究创新之处 |
| 第一章 基本概念与相关理论 |
| 第一节 基本概念 |
| 一、公立医院 |
| 二、中初级医师 |
| 三、激励机制 |
| 第二节 相关理论 |
| 一、委托代理理论 |
| 二、人力资本理论 |
| 三、激励理论 |
| 第二章 青岛市公立医院激励机制的现状 |
| 第一节 青岛市公立医院的基本情况 |
| 一、医院的基本情况 |
| 二、中初级医师的基本情况 |
| 第二节 青岛市公立医院激励机制的现状 |
| 一、物质激励 |
| 二、非物质激励 |
| 第三节 青岛市公立医院中初级医师激励机制的效果 |
| 一、调查设计 |
| 二、样本描述 |
| 三、调查结果分析 |
| 第三章 青岛市公立医院中初级医师激励机制存在的问题及成因分析 |
| 第一节 青岛市公立医院中初级医师激励机制存在的问题 |
| 一、培训体系及职业规划不完善 |
| 二、用人机制僵化 |
| 三、绩效考核激励效果不佳 |
| 四、激励方式的选择不科学 |
| 第二节 青岛市公立医院中初级医师激励机制困境原因分析 |
| 一、整体体制的弊端 |
| 二、经济实力的限制 |
| 三、长期激励规划的缺失 |
| 四、认识上的误区 |
| 第四章 优化公立医院中初级医师激励机制的建议 |
| 第一节 优化激励机制的原则 |
| 一、公平性和因人而异相结合的原则 |
| 二、物质激励和非物质激励相结合的原则 |
| 三、正激励与负激励相结合的原则 |
| 第二节 优化激励机制的建议 |
| 一、国外先进经验 |
| 二、优化激励机制的具体建议 |
| 研究结论与展望 |
| 一、研究结论 |
| 二、研究局限与展望 |
| (一)研究局限 |
| (二)未来发展方向 |
| 参考文献 |
| 附录 :调查问卷 |
| 致谢 |
（3）企业人力资本投资对创新产出的影响研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 1.绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 研究意义 |
| 1.2.1 理论意义 |
| 1.2.2 现实意义 |
| 1.3 国内外研究综述 |
| 1.3.1 企业人力资本投资的影响因素研究 |
| 1.3.2 创新产出评价指标研究 |
| 1.3.3 创新产出的影响因素研究 |
| 1.3.4 企业人力资本投资与创新产出的关系研究 |
| 1.3.5 文献述评 |
| 1.4 研究内容与方法 |
| 1.4.1 研究内容 |
| 1.4.2 研究方法 |
| 1.5 创新之处 |
| 2.相关概念及理论基础 |
| 2.1 相关概念 |
| 2.1.1 人力资本投资 |
| 2.1.2 企业人力资本投资 |
| 2.1.3 创新产出 |
| 2.2 理论基础 |
| 2.2.1 人力资本投资理论 |
| 2.2.2 创新理论 |
| 2.2.3 投入产出理论 |
| 3.企业人力资本投资影响创新产出的理论分析及假设 |
| 3.1 影响机理分析 |
| 3.1.1 能动机理 |
| 3.1.2 资源整合机理 |
| 3.1.3 替代机理 |
| 3.2 影响路径分析 |
| 3.2.1 人力资本投资提高价值水平促进知识技术增长 |
| 3.2.2 人力资本投资提高认知能力促进资源高效配置 |
| 3.2.3 人力资本投资提供智能资源实现创新产出 |
| 3.3 研究假设 |
| 3.3.1 企业人力资本投资与专利申请数关系的假设 |
| 3.3.2 企业人力资本投资与企业绩效关系的假设 |
| 4.企业人力资本投资影响创新产出的实证研究 |
| 4.1 研究设计 |
| 4.1.1 基础模型构建 |
| 4.1.2 滞后效应分析 |
| 4.1.3 解释变量选取 |
| 4.1.4 被解释变量选取 |
| 4.1.5 控制变量选取 |
| 4.1.6 数据收集整理 |
| 4.2 描述性统计分析 |
| 4.3 多重共线性检验 |
| 4.4 回归分析 |
| 4.4.1 企业人力资本投资与专利申请数的回归分析 |
| 4.4.2 企业人力资本投资与企业绩效的回归分析 |
| 4.5 稳健性检验 |
| 4.6 实证结果分析 |
| 5.企业人力资本投资促进创新产出的对策建议 |
| 5.1 树立科学的人力资本投资促进创新产出的战略观念 |
| 5.1.1 树立科学的人力资本投资观 |
| 5.1.2 实现人力资本优先投资战略 |
| 5.2 健全促进创新产出的人力资本投资相关制度 |
| 5.2.1 完善教育培训制度 |
| 5.2.2 建立研发投入管理制度 |
| 5.2.3 优化收入分配制度 |
| 5.2.4 健全卫生保健制度 |
| 5.3 完善与创新产出相适应的人力资本投资管理机制 |
| 5.3.1 优化人力资本存量评价机制 |
| 5.3.2 健全人力资本投资约束机制 |
| 5.3.3 完善人力资本激励机制 |
| 5.4 营造人力资本投资促进创新产出的文化氛围 |
| 5.4.1 加强企业文化建设 |
| 5.4.2 建立学习型组织 |
| 6.研究结论与展望 |
| 6.1 研究结论 |
| 6.2 研究局限与展望 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
（4）东台市城市公共交通人才队伍建设研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 绪论 |
| (一)选题背景和选题意义 |
| 1.选题背景 |
| 2.选题意义 |
| (二)国内外研究综述 |
| 1.国外研究综述 |
| 2.国内研究综述 |
| (三)研究内容和技术路线 |
| 1.研究内容 |
| 2.技术路线 |
| (四)研究方法和研究思路 |
| 1.研究方法 |
| 2.研究思路 |
| 一、城市公共交通人才队伍建设概念界定及理论基础 |
| (一)概念界定 |
| 1.人才 |
| 2.公共交通人才 |
| (二)理论基础 |
| 1.需求层次理论 |
| 2.“激励-保健”理论 |
| 3.人力资本理论 |
| 4.新生产要素理论 |
| 二、东台市城市公共交通人才队伍建设现状及其存在问题与成因 |
| (一)东台市城市公共交通人才队伍建设现状 |
| 1.东台市城市公共交通人才队伍建设历史进程 |
| 2.东台市城市公共交通人才队伍构成 |
| (二)问卷调查 |
| 1.问卷设计与调查实施 |
| 2.问卷调查结果 |
| (三)东台市城市公共交通人才队伍建设存在问题 |
| 1.人才结构分布不合理 |
| 2.人才培训方式不科学 |
| 3.人才建设保障不得力 |
| (四)东台市城市公共交通人才队伍建设存在问题的成因 |
| 1.人才开发缺乏科学性 |
| 2.培训方式缺乏针对性 |
| 3.人才激励机制不到位 |
| 三、国内外公共交通人才队伍建设工作的经验借鉴 |
| (一)国外公共交通人才队伍建设的工作经验 |
| 1.德国汉堡公共交通人才队伍建设 |
| 2.韩国首尔公共交通人才队伍建设 |
| (二)国内公共交通人才队伍建设的工作经验 |
| 1.浙江省公共交通人才队伍建设 |
| 2.云南省公共交通人才队伍建设 |
| (三)对公共交通人才队伍建设工作的启示 |
| 1.以规划和政策引导人才队伍建设 |
| 2.加强以地方学校为基地培养与输出人才 |
| 四、加强东台市城市公共交通人才队伍建设对策 |
| (一)优化人才结构布局水平 |
| 1.遵循和把握人才成长规律 |
| 2.做好专业技术评审相关工作 |
| (二)完善人才队伍培训体系 |
| 1.创新人才队伍培养模式 |
| 2.加强专业技术培训 |
| (三)建立规范人才队伍建设保障体制 |
| 1.完善人才队伍建设激励措施 |
| 2.打造人才服务保障载体 |
| 结论 |
| 参考文献 |
| 附录 东台市城市公共交通人才队伍调查问卷 |
| 致谢 |
（5）我国事业单位聘用制运行困境及消解路径研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 绪论 |
| 一、研究背景及意义 |
| (一)研究背景 |
| (二)研究意义 |
| 二、研究综述 |
| (一)国内研究现状 |
| (二)国外研究现状 |
| 三、研究思路和研究方法 |
| (一)研究思路 |
| (二)研究方法 |
| 四、研究难点和创新点 |
| (一)研究难点 |
| (二)创新点 |
| 第一章 我国事业单位聘任制运行前提的逻辑解析 |
| 一、事业单位聘用制运行的理论依据 |
| (一)人力资本理论 |
| (二)激励理论 |
| 二、事业单位聘用制运行的现实依据 |
| (一)传统用人制度的弊端日益显露 |
| (二)现代市场经济发展的客观需要 |
| (三)公共服务供求格局的均衡要求 |
| (四)转型时期顶层设计的日趋完善 |
| 三、事业单位聘用制及相关概念的比较分析 |
| (一)事业单位聘用制及其相关概念分析 |
| (二)事业单位聘用制与事业单位常任制 |
| (三)事业单位聘用制与企业单位用人制 |
| 第二章 我国事业单位聘用制运行现状的逻辑叙事 |
| 一、我国事业单位聘用制的发展历程 |
| (一)事业单位聘用制运行的探索阶段(1978-90 年代初) |
| (二)事业单位聘用制运行的发展阶段(20世纪90年代后期) |
| (三)事业单位聘用制运行的突破阶段(2006年至今) |
| 二、目前我国事业单位聘用制运行过程的困境表征 |
| (一)聘用制成员诉求的真切性与事业单位承诺的模糊性 |
| (二)事业单位聘用制改革的冲击性与体制惯习的顽固性 |
| (三)事业单位生产效率低下性与内部资源分配的不均性 |
| 三、我国事业单位聘用制运行困境的原因剖析 |
| (一)理念制约:价值诉求及其内在关系的分歧 |
| (二)仪式制约:体制转型与其单位惯习的矛盾 |
| (三)技术制约:聘用技术及配套措施的缺失 |
| 第三章 国外拟事业单位聘用制运行方式的相关借鉴 |
| 一、国外拟事业单位聘用制的运行概况 |
| (一)行政单位政府雇员制的人员聘用 |
| (二)非营利性社会组织的人员聘用 |
| 二、对我国事业单位聘用制运行的相关启示 |
| (一)国外拟事业单位的现代化管理理念 |
| (二)国外拟事业单位的科学化分类模式 |
| (三)国外拟事业单位的法制化管理体制 |
| (四)国外拟事业单位的自主化用人权限 |
| 第四章 我国事业单位聘用制运行困境消解的路径解析 |
| 一、理念创新:转换事业单位聘用制的角色认知与组织定位 |
| (一)实现事业单位全体成员的思想革命 |
| (二)推进事业单位工作人员的身份转型 |
| (三)加快事业单位转型过程的价值重塑 |
| (四)更新事业单位人员聘用的现代理念 |
| 二、仪式创新:打破事业单位传统的用人体制与聘用惯习 |
| (一)扫除传统仪式性规则导致的路径依赖 |
| (二)实现用人制度从传统到现代化的调试 |
| (三)从人事管理走向人力资源管理 |
| (四)实现事业单位人事管理的体制重塑 |
| 三、技术创新:完善事业单位的资源生产与分配系统 |
| (一)扫除私人关系盛行导致单位资源分配的随意性——严格规范聘用制推行的相关事宜 |
| (二)提高单位工作积极性——进行科学的岗位管理 |
| (三)克服“平均主义”导致的单位“磨洋工”的现象——建立健全激励竞争机制 |
| (四)建立健全事业单位法制化的再分配体制 |
| 结语 |
| 参考文献 |
| 后记 |
（6）HS银行广州分行人力资源管理中的激励问题研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 一、绪论 |
| (一)研究背景及意义 |
| 1.研究背景 |
| 2.研究意义 |
| (二)研究现状 |
| 1.国外研究现状 |
| 2.国内研究现状 |
| 3.研究评述 |
| (三)研究内容和方法 |
| 1.研究内容 |
| 2.研究方法 |
| 二、相关理论概述 |
| (一)激励机制概述 |
| 1.激励机制的概念 |
| 2.激励机制的特征 |
| (二)关于人力资本理论研究 |
| 1.人力资本理论的起源和发展 |
| 2.人力资本产权理论 |
| 3.贝克尔人力资本和人力资本投资理论 |
| 4.人力资本理论综述 |
| (三)激励理论 |
| 1.内容型激励理论 |
| 2.过程型激励理论 |
| 3.行为改造型激励理论 |
| 4.综合型激励理论 |
| 三、HS银行广州分行人力资源管理中的激励现状 |
| (一)HS银行广州分行概况 |
| 1.HS银行广州分行简介 |
| 2.HS银行广州分行组织结构 |
| 3.HS银行广州分行人力资源现状 |
| (二)HS银行广州分行人力资源管理的现状 |
| 1.有实力吸引人才 |
| 2.注重人才培养投入 |
| (三)HS银行广州分行激励现状 |
| 1.薪酬激励 |
| 2.晋升激励 |
| 3.培训 |
| 4.对女员工的人文关怀 |
| (四)与招商银行激励机制与绩效管理机制比较 |
| 1.招商银行激励机制 |
| 2.招商银行的绩效管理机制 |
| 四、HS银行广州分行人力资源管理中激励存在的问题及原因 |
| (一)HS银行广州分行人力资源管理中激励存在的问题 |
| 1.薪酬吸引力不足 |
| 2.员工岗位分配不合理 |
| 3.对员工成长不重视 |
| 4.员工晋升渠道不通畅 |
| 5.对环境激励的忽视 |
| (二)HS银行广州分行人力资源管理中激励问题的原因分析 |
| 1.激励机制存在缺陷 |
| 2.人力资源配置不合理 |
| 3.培训机制不完善 |
| 4.缺乏对于员工的长远发展规划 |
| 5.人才激励机制不健全 |
| (三)本文小结 |
| 五、HS银行广州分行人力资源管理中的激励问题的对策 |
| (一)外在激励措施 |
| 1 完善激励机制 |
| 1.1 建立合理公平的薪酬体系 |
| 1.2 合理运用精神激励手段 |
| 1.3 加强企业文化建设活动 |
| 2 合理配置人力资源 |
| 3 完善绩效考核机制 |
| (二)内在激励措施 |
| 1 完善培训机制 |
| 2 重视员工职业生涯设计 |
| 2.1 帮助员工设计自己的职业生涯 |
| 2.2 建立多渠道的员工职业晋升机制 |
| (六)本章小结 |
| 六、结论与展望 |
| (一)结论 |
| (二)启示 |
| (三)展望 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
（7）混合所有制企业员工持股论（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 绪论 |
| 第一节 研究背景及研究目的、意义 |
| 一、研究背景 |
| 二、研究目的及意义 |
| 第二节 研究现状述评 |
| 一、关于混合所有制的研究未将解决劳资关系作为重点 |
| 二、员工持股有助于解决混合所有制发展中的劳资关系问题 |
| 三、员工持股与混合所有制企业发展 |
| 四、文献述评 |
| 第三节 研究思路、技术路线与章节安排 |
| 一、研究思路 |
| 二、技术路线 |
| 三、章节安排 |
| 第四节 研究方法、研究创新及研究不足 |
| 一、研究方法 |
| 二、研究创新 |
| 三、研究不足 |
| 第一章 混合所有制企业员工持股的概念界定、理论基础及理论建构 |
| 第一节 相关概念界定 |
| 一、混合所有制企业的内涵 |
| 二、员工持股的内涵及性质 |
| 三、混合所有制企业员工持股的内涵 |
| 第二节 混合所有制企业员工持股的相关理论 |
| 一、马克思劳动力产权理论 |
| 二、人力资本理论 |
| 三、“双因素”理论 |
| 四、分享经济理论 |
| 五、委托代理理论 |
| 第三节 相关理论分析 |
| 一、对马克思劳动力产权理论与人力资本理论的比较与分析 |
| 二、对“双因素”理论和分享经济理论的比较与分析 |
| 三、对委托代理理论的分析 |
| 四、混合所有制企业员工持股应以马克思劳动力产权理论为指导 |
| 第四节 以员工持股为重点发展混合所有制企业的理论建构 |
| 一、混合所有制企业员工持股理论假设 |
| 二、基本推论:员工持股应当成为发展混合所有制企业的重点 |
| 第二章 我国混合所有制企业员工持股发展历程及存在的理论认识问题 |
| 第一节 我国混合所有制企业员工持股的发展历程 |
| 一、我国员工持股的出现 |
| 二、员工持股的初步探索阶段(1978-1994年) |
| 三、员工持股与混合所有制改革初步结合阶段(1994-2002) |
| 四、针对管理层的股权激励阶段(2002-2013) |
| 五、明确与混合所有制改革相结合重启员工持股阶段(2013年至今) |
| 第二节 我国混合所有制企业员工持股实践的曲折性及发展中存在的理论认识问题 |
| 一、我国混合所有制企业员工持股实践的曲折性 |
| 二、我国混合所有制企业员工持股发展中存在的理论认识问题 |
| 第三章 员工持股与建立现代企业治理结构 |
| 第一节 我国混合所有制企业发展中存在的治理问题 |
| 一、解决国企所有者缺位问题是我国混合所有制企业发展的逻辑起点 |
| 二、混合所有制企业发展仍面临委托代理关系问题 |
| 三、混合所有制企业制度定型需要解决委托代理关系问题 |
| 第二节 员工持股是建立混合所有制企业现代治理结构的重要途径 |
| 一、员工持股是混合所有制企业产权多元化的重要实现形式 |
| 二、员工持股可以有效解决混合所有制企业委托代理问题 |
| 三、我国以员工持股发展混合所有制企业的成功案例 |
| 第三节 以员工持股实现企业治理的激励相容 |
| 一、发展混合所有制企业的主要矛盾是解决企业治理的激励相容问题 |
| 二、聚焦建立有效委托代理关系,以员工持股实现企业治理的激励相容 |
| 第四章 员工持股与发展创新型企业 |
| 第一节 创新型企业内涵及我国创新型企业发展现状 |
| 一、创新型企业内涵 |
| 二、新科技革命和产业革命背景下我国创新型企业的缺乏 |
| 第二节 我国创新型企业缺乏的重要原因 |
| 一、企业家精神缺乏 |
| 二、工匠精神缺乏 |
| 三、科技创新能力不足 |
| 第三节 以员工持股促进创新型企业形成 |
| 一、以员工持股激励企业家精神形成 |
| 二、以员工持股激励工匠精神形成 |
| 三、以员工持股激励科技人员提升创新能力 |
| 第五章 员工持股与扩大中等收入群体 |
| 第一节 资本短缺时代劳动者难以分享企业利润与中等收入群体比重过低 |
| 一、资本短缺时代与劳动报酬比重偏低 |
| 二、劳动报酬低转化为劳动者财产性收入比重低 |
| 三、劳动者报酬偏低导致中等收入群体比重过低 |
| 第二节 资本过剩时代劳动者分享利润的客观基础正在形成 |
| 一、我国进入资本相对过剩时代和劳动力短缺时代 |
| 二、人力资本日益成为劳动者财产性收入的重要源泉 |
| 三、员工持股成为增加财产性收入的重要途径 |
| 第三节 以员工持股扩大中等收入群体 |
| 一、以员工持股扩大中等收入群体具有可行性 |
| 二、员工持股优于简单的工资上涨和福利国家模式 |
| 三、员工持股有利于打造我国的人力资本优势 |
| 四、员工持股有利于形成劳资利益共同体 |
| 第六章 员工持股与宏观经济稳定 |
| 第一节 宏观经济稳定需要有活力的微观基础 |
| 一、凯恩斯主义宏观经济政策的失灵 |
| 二、宏观经济稳定需要建立在微观经济主体健康发展的基础上 |
| 第二节 员工持股与形成消费拉动的内生增长模式 |
| 一、我国需要形成消费拉动的内生增长模式 |
| 二、以员工持股促进中等收入群体发挥消费生力军和主力军的作用 |
| 三、以员工持股稳定国内投资 |
| 第三节 以员工持股推动新经济发展 |
| 一、新经济成为经济增长的重要引擎 |
| 二、员工持股有利于促进新经济发展 |
| 三、在新经济领域广泛推动员工持股 |
| 第四节 以员工持股解决经济转型升级中的就业问题 |
| 一、传统工资制与失业问题 |
| 二、以员工持股实现利润分享制 |
| 三、构建员工与企业的命运共同体 |
| 第七章 我国混合所有制企业员工持股发展现状、难点问题及阻碍因素 |
| 第一节 我国混合所有制企业员工持股发展现状 |
| 一、我国混合所有制企业员工持股实践历经反复 |
| 二、混合所有制企业员工持股进一步发展任重道远 |
| 第二节 我国混合所有制企业员工持股实践中的难点问题 |
| 一、持股对象范围的确定 |
| 二、员工持股比例的确定 |
| 三、持股员工的资金来源 |
| 四、员工持股模式的确定 |
| 五、持股平台问题 |
| 第三节 我国发展混合所有制企业员工持股的阻碍因素 |
| 一、对混合所有制改革及员工持股缺乏足够的认识 |
| 二、混合所有制企业员工持股的体制障碍 |
| 三、内部人控制问题 |
| 四、我国员工持股相关立法的限制 |
| 五、我国目前还缺乏相关的财税政策对实施员工持股计划的企业和员工进行激励 |
| 第八章 员工持股的国际经验 |
| 第一节 美国员工持股的兴起与发展 |
| 一、美国员工持股制度的兴起与发展 |
| 二、美国员工持股的特点 |
| 第二节 英国员工持股的兴起与发展 |
| 一、英国员工持股的兴起与发展 |
| 二、英国员工持股的特点 |
| 第三节 法国员工持股制的兴起和发展 |
| 一、法国员工持股的兴起与发展 |
| 二、法国员工持股的特点 |
| 第四节 日本员工持股的兴起与发展 |
| 一、日本员工持股的兴起与发展 |
| 二、日本员工持股制度的特点 |
| 第五节 发达国家员工持股的启示 |
| 一、政府对员工持股计划的重视 |
| 二、制订完善的立法来推行员工持股 |
| 三、利用财税政策支持和引导 |
| 四、支持第三方金融机构介入员工持股 |
| 五、实施普惠式的员工持股 |
| 六、采取多种形式的员工持股计划模式 |
| 第九章 我国发展混合所有制企业员工持股的原则及建议 |
| 第一节 我国发展混合所有制企业员工持股的原则 |
| 一、将混合所有制企业员工持股上升到塑造社会主义微观经济主体的高度 |
| 二、将混合所有制企业员工持股与解决宏观经济问题相联系 |
| 三、加强顶层设计,使混合所有制企业员工持股有序开展 |
| 四、在法律的激励、引导和规范下有序开展 |
| 五、从企业实际出发开展员工持股 |
| 第二节 我国发展混合所有制企业员工持股的建议 |
| 一、充分认识员工持股在混合所有制改革中的重要作用 |
| 二、加强和完善员工持股的相关立法 |
| 三、允许第三方金融机构参与员工持股计划 |
| 四、对员工持股参与方提供财税政策支持 |
| 五、探索多样化的员工持股模式 |
| 六、逐步扩大员工持股对象及企业的范围 |
| 参考文献 |
| 后记 |
（8）区域科技人才开发的政府激励机制研究 ——以贵州省为例（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 1 绪论 |
| 1.1 研究背景及意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 文献梳理与成果述评 |
| 1.2.1 国外研究现状 |
| 1.2.2 国内研究现状 |
| 1.2.3 研究成果述评 |
| 1.3 研究思路及基本结构 |
| 1.3.1 研究思路 |
| 1.3.2 基本结构 |
| 1.4 研究方法及创新点 |
| 1.4.1 研究方法 |
| 1.4.2 创新点 |
| 2 基本概念、理论概述及研究设计 |
| 2.1 基本概念 |
| 2.1.1 科技人才 |
| 2.1.2 人才开发与人力资本开发 |
| 2.1.3 激励与政府激励机制 |
| 2.2 理论概述 |
| 2.2.1 人力资本开发理论 |
| 2.2.2 政府行为理论 |
| 2.2.3 激励理论 |
| 2.3 研究设计 |
| 3 贵州省科技人才开发的政府激励机制现状及问题 |
| 3.1 案例选取 |
| 3.2 贵州省科技人才开发与激励的问卷调研设计 |
| 3.2.1 问卷结构设计 |
| 3.2.2 问卷调研情况 |
| 3.3 贵州省科技人才开发与政府激励机制现状 |
| 3.3.1 贵州省科技人才规模 |
| 3.3.2 贵州省科技人才开发政府投入现状 |
| 3.3.3 贵州省科技人才开发的政府激励机制现状 |
| 3.4 贵州省科技人才开发的政府激励机制存在的问题 |
| 3.4.1 政府激励的政策体系不完善 |
| 3.4.2 政府激励的手段选择不适宜 |
| 3.4.3 政府激励的关键环节作用不突显 |
| 3.4.4 政府激励的结果公平性缺失 |
| 4 贵州省科技人才开发的政府激励机制分析 |
| 4.1 科技人才开发与政府激励间的逻辑关系分析 |
| 4.1.1 目标逻辑:科技人才开发与政府激励的目标一致性 |
| 4.1.2 现实逻辑:科技人才开发对政府激励的需求性 |
| 4.1.3 理论逻辑:政府激励对科技人才开发的导向性 |
| 4.1.4 小结 |
| 4.2 科技人才开发的政府激励效用分析 |
| 4.2.1 环境效应助推科技人才引进 |
| 4.2.2 平台效应支撑科技人才培育 |
| 4.2.3 心理效应保障科技人才留用 |
| 4.2.4 小结 |
| 4.3 区域科技人才开发的政府激励差异性分析 |
| 4.3.1 发达区域的科技人才开发与激励 |
| 4.3.2 欠发达区域的科技人才开发与激励 |
| 4.3.3 贵州省科技人才开发与激励的差异化选择 |
| 4.3.4 小结 |
| 4.4 贵州省科技人才开发的政府激励机制构成维度分析 |
| 4.4.1 激励主体 |
| 4.4.2 激励客体 |
| 4.4.3 激励维度 |
| 4.4.4 激励手段 |
| 4.5 小结 |
| 5 贵州省科技人才开发的政府激励机制优化 |
| 5.1 科技人才开发的政府激励机制优化路径 |
| 5.1.1 政策体系:“政府导向”+“多元参与” |
| 5.1.2 关键环节:“人才引进”+“人才培育” |
| 5.1.3 手段适宜:“物质保障”+“精神激励” |
| 5.1.4 结果公平:“目标导向”+“量才激励” |
| 5.2 科技人才开发的政府激励机制优化举措 |
| 5.2.1 完善科技人才开发的激励政策体系 |
| 5.2.2 突出科技人才开发激励的关键环节 |
| 5.2.3 注重人才激励手段的适宜性 |
| 5.2.4 重视人才激励的结果公平 |
| 6 结论及展望 |
| 6.1 主要结论 |
| 6.2 研究不足 |
| 参考文献 |
| 附录 A |
| 附录 B |
| 致谢 |
| 攻读硕士研究生期间的科研情况 |
（9）内部劳动力市场视角下的高校教师激励机制研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 1 引言 |
| 1.1 问题提出 |
| 1.2 研究目的与意义 |
| 1.2.1 研究目的 |
| 1.2.2 研究意义 |
| 1.3 研究对象界定 |
| 1.4 研究述评 |
| 1.4.1 内部劳动力市场理论研究现状 |
| 1.4.2 高校教师激励研究现状 |
| 1.4.3 国内外研究评价 |
| 1.5 研究内容 |
| 1.6 研究方法 |
| 1.7 创新和主要不足 |
| 1.7.1 研究创新 |
| 1.7.2 主要不足 |
| 2 理论基础 |
| 2.1 概念界定 |
| 2.1.1 高等教育、高校、高校内部劳动力市场 |
| 2.1.2 人力资本与专用性人力资本 |
| 2.1.3 激励与激励机制 |
| 2.1.4 效率与绩效 |
| 2.2 基础理论 |
| 2.2.1 内部劳动力市场理论 |
| 2.2.2 人力资本理论 |
| 2.2.3 交易成本理论 |
| 2.2.4 激励理论 |
| 2.2.5 机制设计和显示性原理 |
| 2.3 本章小结 |
| 3 中国高校内部劳动力市场的运行与非效率性表现 |
| 3.1 中国高校发展概况 |
| 3.1.1 高校数量和规模 |
| 3.1.2 教师队伍规模和结构 |
| 3.2 中国高校内部劳动力市场的运行 |
| 3.2.1 中国高校内部劳动力市场的制度安排 |
| 3.2.2 中国高校内部劳动力市场特点及发展趋势 |
| 3.3 中国高校内部劳动力市场的非效率性表现 |
| 3.3.1 源于“强制性制度变迁过程中旧体制的残留”的非效率性表现 |
| 3.3.2 源于“诱致性制度变迁过程中与新体制的适应性”的非效率性表现 |
| 3.3.3 非效率性产生原因分析 |
| 3.4 本章小结 |
| 4 高校教师激励机制效率的理论分析 |
| 4.1 激励机制的新古典经济学效率分析 |
| 4.2 激励机制的新制度经济学效率分析 |
| 4.2.1 静态效率分析 |
| 4.2.2 动态效率分析 |
| 4.3 激励机制的实施效率分析 |
| 4.3.1 绩效信号的设置 |
| 4.3.2 激励手段的选择 |
| 4.4 本章小结 |
| 5 高校教师激励机制实施框架的分析与构建 |
| 5.1 高校教师激励机制实施框架效率性的典型特征分析 |
| 5.1.1 融合经济学和管理学思想 |
| 5.1.2 外在动机和内在动机相结合 |
| 5.1.3 以绩效考核为手段 |
| 5.1.4 兼顾激励相容性和惩罚约束性 |
| 5.1.5 效率优先，兼顾公平 |
| 5.1.6 激励的目标和过程同等重要 |
| 5.2 高校教师激励机制实施框架的构建 |
| 5.2.1 基于外在动机的激励机制实施框架构建 |
| 5.2.2 基于内在动机的激励机制实施框架构建 |
| 5.3 本章小结 |
| 6 实证研究 |
| 6.1 研究问题 |
| 6.2 研究对象 |
| 6.2.1 S高校简况 |
| 6.2.2 S高校教师情况 |
| 6.2.3 S高校教师激励机制现状 |
| 6.3 研究设计 |
| 6.3.1 研究模型与研究假设 |
| 6.3.2 研究变量测量 |
| 6.3.3 调查取样 |
| 6.4 调查结果的统计分析 |
| 6.4.1 教师满意度调查结果的统计分析 |
| 6.4.2 教学激励模型与科研激励模型建立 |
| 6.4.3 科研激励有效性SEM分析 |
| 6.4.4 教学激励有效性SEM分析 |
| 6.4.5 科研激励模型和教学激励模型研究结果比较 |
| 6.5 实证结论 |
| 7 对策建议 |
| 7.1 激励机制应契约化渐进性深入 |
| 7.2 处理好高校三大基本职能的关系 |
| 7.3 保留不同高校激励机制构建的自主性 |
| 7.4 激励机制应向追求质量方向转变 |
| 7.4.1 聘任晋升机制公开透明 |
| 7.4.2 绩效考核应全面科学合理 |
| 7.4.3 重视教师培训和职业生涯规划 |
| 7.4.4 激励过程应内外共举 |
| 7.5 构建和谐组织文化 |
| 7.6 不断完善激励机制的配套和保障制度 |
| 7.6.1 健全完善引入机制 |
| 7.6.2 建立完善人性化缓冲机制 |
| 7.6.3 建立健全分流和流动机制 |
| 7.6.4 逐步建立校际间师资共享机制 |
| 7.6.5 加强教师福利保障措施 |
| 结论 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 附录A：1978-2015年中国人均GDP、高等教育入学率和普通高校招生人数 |
| 附录B：2008、2012和2016年S高校教师构成结构变化 |
| 附录C：“高校内部劳动力市场的激励机制与效率研究”教师个人调查问卷（测试版） |
| 附录D：“高校内部劳动力市场的激励机制与效率研究”教师个人调查问卷 |
| 攻读博士学位期间取得的研究成果 |
| 致谢 |
（10）转型变革下的高校青年教师科研发展动力研究 ——以福建省一般地方本科高校为例（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 第一章 绪论 |
| 一、问题缘起 |
| 二、相关概念解析 |
| 三、文献综述 |
| 四、研究意义 |
| 五、研究方法 |
| 六、研究思路与框架 |
| 第二章 高校教师科研发展动力的理论分析 |
| 第一节 人性假设理论与高校教师科研发展动力 |
| 一、人性假设理论分析 |
| 二、人性假设理论视野下的高校教师 |
| 三、人性假设理论视野下高校教师科研发展动力的激发 |
| 第二节 人力资源管理理论与高校教师科研发展动力 |
| 一、人力资源管理理论的演变与发展 |
| 二、人力资源管理与国家实现自主创新战略 |
| 三、战略人力资源管理与高校发展 |
| 四、战略人力资源管理与高校教师人力资本价值提升 |
| 第三节 新制度主义理论与高校教师科研发展动力 |
| 一、新制度主义流派概述 |
| 二、关于制度与行动者的行为逻辑关系 |
| 三、新制度主义理论与一般地方本科高校行为策略的选择 |
| 四、新制度主义理论与高校教师学术行为策略的选择 |
| 第三章 高校青年教师科研发展动力的问卷调查分析——以福建省为例 |
| 第一节 问卷调查设计与实施 |
| 一、研究对象 |
| 二、研究内容及研究工具 |
| 三、调查研究样本的分布情况 |
| 四、调查的具体实施过程 |
| 第二节 高校青年教师科研发展现状调查结果统计分析 |
| 一、青年教师对学术职业的选择与规划 |
| 二、青年教师的科研意识 |
| 三、高校科研环境 |
| 四、青年教师的科研动机 |
| 五、青年教师的科研参与 |
| 六、青年教师的科研需求 |
| 七、青年教师的科研定位 |
| 八、青年教师的科研成果 |
| 九、青年教师的科研形式 |
| 十、青年教师对学校学术管理制度的评价 |
| 第三节 调查结果的解读 |
| 一、青年教师科研发展现状的总体状况 |
| 二、国家重点建设高校、省重点建设老牌高校和一般地方本科高校三种类型高校青年教师科研发展现状比较 |
| 三、一般地方本科高校青年教师科研发展优势与劣势 |
| 第四章 一般地方本科高校青年教师科研发展之旅——叙事研究的视角 |
| 第一节 教育叙事研究设计 |
| 一、教育叙事研究的旨趣 |
| 二、研究者角色及研究取向 |
| 三、研究对象的选取 |
| 四、资料的整理与分析 |
| 第二节 学术职业发展中的压力与困惑 |
| 一、大学求学中的学术经历:艰辛与收获 |
| 二、价值多元化的当下,青年教师对学术职业的认知与选择 |
| 三、学术职业发展中面临的压力与困惑 |
| 第三节 人力资源管理核心制度变革中的供给与需求 |
| 一、学校招聘自主权的有限性与高层次人才引进的急迫性之间的矛盾 |
| 二、青年教师对自身成长和专业化发展的迫切需求与学校提供的教师发展制度供给不足之间的矛盾 |
| 三、教师职务聘任制度的组织目标实现度与教师认可度之间的矛盾 |
| 四、师资考核评价管理制度的量化与教师创造性发挥之间的矛盾 |
| 五、激励机制的有效性与青年教师的多样性需求之间的矛盾 |
| 六、绩效目标管理的实施与学校综合治理能力之间的矛盾 |
| 第五章 一般地方本科高校青年教师科研发展存在动力不足的影响因素分析 |
| 第一节 政府学术工作管理政策对一般地方本科高校转型发展的影响 |
| 一、本科教学工作评估制度 |
| 二、产学研合作政策 |
| 三、高校教师聘任制度 |
| 第二节 一般地方本科高校内部组织与制度对青年教师科研发展动力的影响 |
| 一、狭隘学术观的制约 |
| 二、内部学术组织结构的趋同 |
| 三、学术管理制度行政化的强势 |
| 第三节 一般地方本科高校青年教师的需求与能力对科研发展动力的影响 |
| 一、青年教师需求的多样性、复杂性和差异性 |
| 二、青年教师的学术职业能力亟需提高 |
| 第六章 构建一般地方本科高校青年教师科研发展动力机制 |
| 第一节 国家层面:宏观政策的引导与保障 |
| 一、真正落实好高等教育领域的“管办评分离”政策,进一步提高政府的高等教育治理能力 |
| 二、进一步理顺中央与地方、省级与市级政府对教育管理的权责关系 |
| 三、依法明确政府与高校之间的权责关系 |
| 第二节 高校层面:组织支持和制度激励的双驱动 |
| 一、定位多维学术观,是拓宽青年教师科研发展的方向标 |
| 二、释放基层学术组织活力,是提升青年教师学术生产力的动力源 |
| 三、发挥制度效能,是激发青年教师科研发展动力的助推器 |
| 第三节 个体层面:增强自主发展意识,发挥主观能动性 |
| 一、科学谋划学术职业生涯规划 |
| 二、自觉遵循师德规范、提升师德境界 |
| 三、倡导“自我导向学习”模式,助力科研发展 |
| 结语 |
| 附录 |
| 附录Ⅰ 校青年教师科研发展动力调查问卷 |
| 附录Ⅱ 高校青年教师科研发展动力相关问题的青年教师访谈提纲 |
| 附录Ⅲ 高校青年教师科研发展动力相关问题的管理人员访谈提纲 |
| 参考文献 |
| 博士在读期间取得的相关科研成果 |
| 致谢 |
四、建立人力资本激励机制的基本对策（论文参考文献）
- [1]乡村振兴战略人才支撑体系建设研究[D]. 胡鑫. 吉林大学, 2021(01)
- [2]公立医院中初级医师激励机制研究 ——以青岛市公立医院为例[D]. 赵殿臣. 青岛大学, 2020(02)
- [3]企业人力资本投资对创新产出的影响研究[D]. 杨拔翠. 湖南师范大学, 2020(01)
- [4]东台市城市公共交通人才队伍建设研究[D]. 缪旭伟. 长安大学, 2020(06)
- [5]我国事业单位聘用制运行困境及消解路径研究[D]. 董晶晶. 南京师范大学, 2020(04)
- [6]HS银行广州分行人力资源管理中的激励问题研究[D]. 梁慧娟. 广西师范大学, 2019(08)
- [7]混合所有制企业员工持股论[D]. 罗丽娟. 中共中央党校, 2019(01)
- [8]区域科技人才开发的政府激励机制研究 ——以贵州省为例[D]. 康峻珲. 贵州财经大学, 2019(03)
- [9]内部劳动力市场视角下的高校教师激励机制研究[D]. 麻艳如. 首都经济贸易大学, 2018(01)
- [10]转型变革下的高校青年教师科研发展动力研究 ——以福建省一般地方本科高校为例[D]. 黄海群. 厦门大学, 2018(06)