一、中庸之道与现代企业管理的维度（论文文献综述）
李艳茹[1]（2020）在《儒商文化对企业员工工作满意度的影响》文中研究指明如今我们正处在一个东西文化交流的大时代,在一个大时代里面,我国企业家在构建企业文化时既不能忽视东方文化具有的独特魅力,也不能硬搬西方文化的道德观、价值观,我们要努力探求出适合自己,符合时代的企业文化,要找出既适合时代需求又能提高员工满意度的企业家精神。本文将选择以儒商精神作为切入点,进行广泛而深入的研究,并明确、系统的阐述具有社会普适性的儒商文化基本特征,并且就其儒商文化对我国企业员工行为做了相关性研究,从全新的角度来诠释儒商文化特征结构对员工工作满意度的相关性影响。一方面希望通过研究给本土企业打造企业文化奠定真实的基础,另一方面进一步优化企业家行为,助力企业实现经营目标的同时,提高员工满意。本文通过互联网及图书馆等渠道广泛的收集了与本课题关联较为紧密的文献资料,并对其进行梳理归纳,总结出我国儒商的主要特点。借鉴已有的成熟的量表,明确了儒商文化特征所展现出的四个要素,并以之作为量表的维度,分别为仁爱、中庸、权威、德行。本文参考了目前现有的以儒商文化与员工满意度之间关联为课题的研究方法及成果,搭建了本研究的分析模型,并提出了相关理论假设,运用信度、效度分析方法以及结构方程分析方法检验了基于儒商文化特征与员工满意度的相关性关系。研究发现:儒商文化特征的德行维度、仁爱维度、中庸维度对员工满意度具有明显的促进作用,权威维度与员工满意度具有较大的负面影响。最后,通过本次研究对员工满意度的影响因素分析,为我国企业家的管理行为及企业文化精神内涵的制定提供必要的理论支撑,并且为企业生产经营实践提出建议。
刘楚怡[2]（2020）在《儒家管理哲学视域下的民营企业管理问题研究》文中认为在经历了四十年的快速成长之后,当代民营企业管理正面临提质升级的挑战。一方面,当代民营企业正处于代际传承、产业转型升级的历史当口;另一方面,经济全球化的大趋势下,民营企业“出海”发展势所必然,对民营企业管理提出了由经验管理变革为价值观管理的要求,而且民营企业自主品牌的缺乏,将使民营企业失去未来。建构什么样的管理哲学和企业价值观,如何创立自主品牌,以适应企业组织内外环境的变化,成为当今民营企业面临的根本问题。儒家管理哲学以“君子”这一“全面发展的人”为标识性概念,其总体性思想内容包括:“君子”“修己”的自我管理;“通经达变”的变化之道和“中道而行”的实践智慧;以义为上的价值观管理和“君子品牌”的经营战略;“成己”“成人”“成物”的管理目标。据此,可将儒家管理哲学称为“君子治道”。儒家管理哲学与当代民营企业管理升级的客观要求和价值追求高度契合,“君子之品”也为民营企业的品牌培育树立了典范,为民营企业指明了未来的发展方向。可以说,儒家管理哲学对于民营企业现在和未来具有根本的意义。“君子治道”所包含的“君子豹变”、“君子喻于义”、“文质彬彬然后君子”的管理思想,在许多民营企业的管理实践中获得了验证。一些优秀的民营企业树立了“君子品牌”,成为“君子企业”,超越了“效率至上论”的西方管理模式,正在塑造“中国式管理模式”。华为的创生达变之道、福耀集团“义利相济”的价值观管理、方太集团“因爱伟大”的品牌主张与消费者对方太“家庭幸福观”品牌价值的高度认同,证明了儒家管理哲学“君子治道”在企业管理中的现代价值。儒家管理哲学——“君子治道”不仅卓越有效,而且有强大的道义力量,对于促进民营企业的健康发展和赋能企业员工的全面发展,有着重要意义。妙用儒家管理哲学于民营企业管理,将会创生出更多的“君子企业”“君子品牌”。同时,以民营企业作为儒学新开展的根本场域,对于儒学走出“游魂”的现代命运,也意义深远。
崔杨[3]（2020）在《团队情境下差异化授权型领导对创新绩效的影响机制研究》文中研究说明当前国际竞争日趋激烈,如何保持企业的可持续发展是企业亟待解决的问题。在组织管理实践中,组织必须要寻找使用规则和程序使工作绩效可预测和创新之间的平衡,以适应问题、机遇和异常情况,华为的繁荣、柯达和诺基亚的落寞无不揭示创新对于企业发展的重要性。由此可见,创新是维持组织竞争能力的关键,对组织的可持续发展具有重要作用,研究创新绩效的影响因素具有重要的经济和社会意义。创新绩效的影响因素中领导行为起着关键的作用,而在众多领导行为类型中,授权型领导对创新绩效具有重要的影响。团队情境下,现有研究一般基于共享授权视角研究团队导向授权型领导对创新绩效的作用机制,而在组织管理实践中团队领导不一定针对团队内部不同成员进行无差别的授权,却很可能会对不同成员给予不同程度的授权,而这很可能影响团队和个体的绩效。而且目前关于差异化授权型领导的结果变量研究只从公平视角和信任视角探讨了差异化授权型领导与团队绩效、下属绩效、反生产行为、职业满意度之间的关系,差异化授权型领导对创新绩效的影响及其作用机制有待探究。学者们认为团队情境因素的作用结果有两条路径,一条是团队情境因素对个体行为和结果的作用路径,一条是团队情境因素对团队行为和结果的作用路径,二者相辅相成。而且团队领导行为包括基于共享视角的平均领导行为和基于构形视角的差异化领导行为,二者相互区别又相互补充。通过文献回顾分析总结现有研究不足,本文探讨团队情境下差异化授权型领导对创新绩效的影响机制,具体分为三个子研究:子研究一,差异化授权型领导对员工创新绩效的影响机制;子研究二,差异化授权型领导对团队创新绩效的影响机制;子研究三,差异化授权型领导对团队导向授权型领导与创新绩效关系的调节效应。社会认同理论认为团队成员通过对差异化领导的感知,经历社会分类、社会比较、积极区分,会影响团队认同和领导认同的形成,进而影响个体绩效。而现有关于差异化授权型领导的研究主要基于公平视角和信任视角,因此本文子研究一基于社会认同理论探讨差异化授权型领导对员工创新绩效的影响及其作用机制,通过99个团队的706名团队成员及其同事的配对问卷调查分析发现:差异化授权型领导对员工创新绩效产生显着负向影响;差异化授权型领导对团队认同产生显着负向影响,团队认同在差异化授权型领导与员工创新绩效之间起跨层中介作用;差异化授权型领导对领导认同产生显着负向影响,领导认同在差异化授权型领导与员工创新绩效之间起跨层中介作用。关于差异化领导对团队结果的影响效果,学者们持有不同的观点。Forrester（2000）也曾提出一个争论“有选择的授权是有益的还是不利的”,差异化授权型领导对团队结果可能产生正面效应,也可能产生负面效应,相比单一探讨正面效应和负面效应,识别影响差异化授权型领导对团队结果作用效果的权变因素进而激发差异化授权型领导的正面效应更有意义。公平过程效应认为在过程公平的条件下,即使结果是不利的,个体也会感觉到公平。中庸的内涵是执两端而允中,体现中庸之道一体两面看问题的观点。因此本文子研究二探讨影响差异化授权型领导对团队创新绩效作用效果的边界条件,即程序公平氛围和中庸思维对差异化授权型领导与团队创新绩效关系的影响,通过48个团队的253名团队成员及其团队领导配对问卷调查发现:程序公平氛围调节了差异化授权型领导与团队创新绩效之间的关系,当程序公平氛围水平较高时,差异化授权型领导与团队创新绩效正相关,当程序公平氛围水平较低时,差异化授权型领导与团队创新绩效负相关;中庸思维调节了差异化授权型领导与团队创新绩效之间的关系,当团队成员中庸思维平均水平较高时,差异化授权型领导与团队创新绩效正相关,当团队成员中庸思维平均水平较低时,差异化授权型领导与团队创新绩效负相关。团队情境下基于共享视角的团队导向授权型领导和基于构形视角的差异化授权型领导是同时存在的,而差异化授权型领导与团队导向授权型领导对创新绩效的交互作用却未得到关注。此外,能力-动机-机会理论框架（Ability-Motivation-Opportunity,AMO）认为影响绩效的因素包含能力、动机和外在机会,团队导向授权型领导通过影响下属能力和动机以及外在机会进而影响下属和团队创新绩效。鉴于子研究一和子研究二已探讨差异化授权型领导对员工和团队创新绩效的影响机制,本文子研究三重点探讨差异化授权型领导对团队导向授权型领导-创新自我效能感-员工创新绩效、团队导向授权型领导-内在动机-员工创新绩效、团队导向授权型领导-团队知识共享-员工创新绩效、团队导向授权型领导-团队知识共享-团队创新绩效作用机制的调节效应。通过111个团队的753名团队成员及其同事的配对问卷调查发现:差异化授权型领导调节团队导向授权型领导与下属创新自我效能感之间的关系,差异化授权型领导调节创新自我效能感在团队导向授权型领导与下属创新绩效之间的中介作用;差异化授权型领导调节团队导向授权型领导与下属内在动机之间的关系,差异化授权型领导对内在动机在团队导向授权型领导与下属创新绩效之间的中介作用未起到调节作用;差异化授权型领导未对团队导向授权型领导与团队知识共享之间的关系起到调节作用,进而差异化授权型领导对团队知识共享在团队导向授权型领导与员工创新绩效之间、团队导向授权型领导与团队创新绩效之间所起的中介作用未起到调节作用。本文创造性地探讨了团队情境下差异化授权型领导对员工创新绩效的影响机制、差异化授权型领导对团队创新绩效的影响机制以及差异化授权型领导对团队导向授权型领导与创新绩效关系的调节效应,丰富了差异化领导与团队情境授权型领导的研究、差异化授权型领导结果变量的研究以及创新绩效影响因素的研究,拓宽了差异化授权型领导的理论研究视角,弥补了差异化授权型领导作用效果研究的不足,扩展了差异化授权型领导的调节作用研究,为组织创新管理和领导授权策略提供一定的管理启示与建议。
何元庆[4]（2020）在《大学生平和倾向的结构、特点及其与合作的关系研究》文中研究表明平和倾向作为一种人格倾向,不仅对人类的社会适应具有重要的调节作用,对其精神追求也具有重要的引领价值。当前的中国社会正处于由传统向现代的急剧转型期,新时代我国社会主要矛盾是人民日益增长的美好生活需要和不平衡不充分的发展之间的矛盾,社会心态是两者是否协调的指标。不平衡不充分的发展带来的阶层分化、贫富差距,诱发了大量的消极社会心态。开展大学生平和倾向及其与合作的关系研究,既是推动中国化健全人格研究的学术需要,也是培育积极社会心态的时代使命。本文旨在探讨大学生平和倾向的特点、影响因素及其与合作的关系。本文共计抽取12个样本8726名有效大学生被试（不含预实验）,采用内容分析法、问卷调查法和行为实验法,通过4个部分共计10个研究,探讨大学生平和倾向的内涵、结构、特点及其与合作的关系。第一部分,为大学生平和倾向的结构与测量研究。本部分包括2个研究,基于平和的文化特殊性,首先扎根于中国传统文化,以四库全书为研究对象,采用内容分析法对涉及中国自然、人文、社会等领域的传统平和涵义进行探究,并以大学生为研究对象,采用问卷调查法对平和的现代内涵、结构进行归纳（研究一）;其次,在形成的大学生平和倾向结构框架下,编制大学生平和倾向问卷,并对其信效度进行检验（研究二）。本文的第二部分,为大学生平和倾向的特点与影响因素研究。本部分包括2个研究。首先,采用自编的《大学生平和倾向问卷》,进行大样本抽样,考察大学生平和倾向的现状和特点（研究三）。其次,在理论分析和前人实证研究基础上,分别探讨个体的认知因素（正念）和人格因素（严谨性和宜人性）对大学生平和倾向的影响,在此基础上,建构一个中介效应模型,考察不同因素对大学生平和倾向的综合效应,以期在一定程度上反映影响大学生平和倾向的内在机制（研究四）。本文的第三部分,为大学生平和倾向与合作的关系研究。本部分包括3个研究。本部分主要从人格倾向性的视角,探讨大学生平和倾向与合作倾向的关系及机制:尝试建构并检验“中庸思维方式”的中介机制模型（研究五）。为了明确大学生平和倾向与外显、内隐合作行为的关系,通过两个行为实验进一步检验中庸思维方式在平和倾向与外显、内隐合作行为中的中介作用。第1个行为实验,探究的是平和倾向与外显合作行为的关系（PGG范式、研究六）。第2个行为实验,探究的是平和倾向与内隐合作行为的关系（IAT范式、研究七）。为了获得内隐合作IAT实验材料和视频诱发的材料,开展了预研究。本文的第四部分,为大学生诱发平和情绪与合作行为的关系研究。本部分包括3个实验研究。第1个行为实验,探究的是视频诱发平和情绪与外显合作的关系（PGG范式、研究八）。第2个行为实验,探究的是视频诱发平和情绪与内隐合作行为的关系（IAT范式、研究九）。第3个实验,探究的是正念练习诱发平和情绪对外显合作的影响（PGG范式、研究十）,为今后开展干预实践打下基础。为了获得诱发材料,开展了短时正念练习与音频的材料评估预实验。经上述研究,本文获得以下结果:1.在中国文化背景下,平和倾向是个体内心平静,待人温和,处事理性的人格倾向。平和倾向可以表现在知、情、意、行等维度。2.平和倾向是一个四维度、两阶层的概念结构,包括平静倾向、理性倾向、温和倾向与淡定倾向等4个因素。编制的大学生平和倾向问卷包括20个项目,问卷的总体Cronbach’sα系数为0.93,四个维度的Cronbach’sα系数在0.87～0.90之间;总问卷的合成信度为0.96,四个维度的合成信度在0.87～0.90之间;问卷总体重测信度（间隔4周）为0.85,各维度重测信度在0.75～0.82之间,说明大学生平和倾向问卷具有良好的信度;大学生平和倾向与安适幸福感和平静心境均显着正相关,与大五人格神经质维度的焦虑、敌意因子显着负相关,说明具有较好的效标关联效度;探索性因素分析和验证性因素分析结果均支持了平和倾向的一阶四因素和二阶单因子结构,表明自编的大学生平和倾向问卷具有良好的结构效度;多组结构方程模型结果表明,平和倾向的四因素结构模型在不同性别、年级和专业亚群组大学生中具有较好的测量等值性。3.大学生平和倾向处于中等偏上水平（M=4.31）;不同性别大学生平和倾向水平差异显着,男生显着高于女生（4.40 vs 4.28,d=0.17）;不同年级大学生平和倾向水平差异显着,大三学生显着高于其它年级学生（4.38 vs 4.29、4.28、4.31,ηp2=0.03）。4.认知、人格因素对大学生平和倾向具有显着影响:作为中国传统文化强调觉知的认知因素,正念对平和倾向具有显着的正向预测作用（β=0.22）;正念通过严谨性和宜人性的中介作用正向预测平和倾向（标准化中介效应分别为0.28和0.03）,严谨性中介路径显着大于宜人性中介路径（标准化差异效应为0.35）。5.平和倾向能够显着影响大学生三个层面的合作:平和倾向不仅正向影响合作倾向,积极作用于外显合作,还对内隐合作具有显着的正向作用,大学生平和倾向水平越高,大学生的合作倾向越高（β=0.43）、外显合作（相较于低平和倾向,高平和倾向的PGG任务均值71.74 vs 40.31,d=2.09）和内隐合作越明显（相较于低平和倾向,高平和倾向的IAT效应值363.82 vs 254.06,d=0.56）;另外,验证了中庸思维方式在平和倾向与合作倾向（标准化中介效应为0.30）、外显合作（标准化中介效应为0.29）与内隐合作（标准化中介效应为0.14）间的中介机制。6.诱发平和情绪能够显着影响大学生的外显合作与内隐合作:视频诱发平和情绪对外显合作（相较于中性组、快乐组和愤怒组,平和组的PGG任务均值60.57 vs 50.36、42.60、42.36,ηp2=0.28）与内隐合作（相较于中性组、快乐组和愤怒组,平和组的IAT效应值420.93 vs 359.00、351.56、256.13,ηp2=0.09）有显着的促进效应;相较于音频材料和空白控制组,正念诱发的平和情绪更加显着,对外显合作（PGG任务均值64.43 vs 49.48、45.40,ηp2=0.22）的促进效应也更加显着。本文表明,自编的大学生平和倾向问卷具有良好的信效度,可用于平和倾向的相关研究;大学生平和倾向处于中等偏上水平,大学生平和倾向受“认知-人格”模式的影响;平和倾向对大学生三个层面的合作（合作倾向、外显合作与内隐合作）均具有显着影响,中庸思维方式在二者之间起中介作用。总之,平和倾向是促进大学生合作的重要因素,从“认知-人格”视角培养与提升平和倾向,对大学生平和倾向培养及社会治理具有一定的现实意义。
李万利[5]（2019）在《儒家文化与企业创新 ——基于认知烙印与伦理约束双重视角的研究》文中研究指明创新是人类文明进步的灵魂,也是一个国家兴旺发达的不竭源泉。根据《国家中长期科学和技术发展规划纲要（20062020年）》,提高自主创新能力、建设创新型国家是我国的既定战略目标。中共十九大报告进一步做出“推动高质量发展”的重大战略部署,指出“我国经济已由高速增长阶段转向高质量发展阶段”。然而,创新型国家建设和高质量发展目标的实现不仅需要顶层设计,更需要微观基础。企业是最基本也是最重要的市场供给主体,是推动创新创造的主力军。因此,唯有激发企业创新活力、提高企业技术创新效率,才能激活高质量发展的微观基础。现有研究从知识产权保护、融资约束、公司治理、政府补贴和高管个体特质等多个视角考察了影响企业创新的关键因素,产生了许多有价值的成果。然而,这些研究大都基于契约经济学视角考察企业创新面临的宏观制度约束或微观动力机制,却忽视了社会文化等隐性价值规范对创新主体决策偏好和策略选择可能产生的作用。文化通过嵌入高管认知与思维模式,潜移默化地融入决策过程,并最终体现在企业策略选择和经营后果之中。对中国社会而言,儒家思想是影响最为广泛和深远的传统文化符号。但长久以来,针对儒家文化究竟是促进还是抑制创新一直存在严重分歧和争议,双方均缺乏严谨的理论剖析和经验证据支持。那么,儒家传统文化对当代企业创新究竟有何影响?在实现创新型国家建设和高质量发展战略目标中,儒家文化又具有怎样的时代价值和功能?针对这些困惑,本文突破传统的制度和契约理论框架,综合运用典籍解读、理论分析和实证检验方法,从非正式制度视角系统考察了儒家传统文化及其隐性价值规范对当代企业创新的影响效应及作用机理。在此基础上,综合形成正式制度和非正式制度双重视角的企业创新决策二元分析范式和理论框架,揭示了不同制度和组织情境下儒家文化对企业创新行为的异质性影响,并进一步检验了儒家文化对企业创新效率及经营绩效的作用效果。具体而言,本文主要研究内容和创新点主要体现在以下方面:（1）突破传统的制度和契约理论框架,从认知烙印和伦理约束双重视角揭示了儒家文化对企业创新的促进效应,并进一步论证了儒家文化促进企业创新的三条具体路径,即通过缓解企业代理冲突、提高企业人力资本投资水平和降低企业专利侵权风险对企业创新产生积极影响。以往针对企业创新的研究文献主要从知识产权保护、融资约束、公司治理及政府补贴等多个视角考察影响企业创新的宏观制度约束或微观激励机制。与之不同,本文突破传统的制度和契约理论框架,基于非正式制度视角构建了“儒家文化、隐性规范与企业创新”理论分析框架,并分别从促进效应和桎梏效应两个维度深入阐释了儒家文化对企业创新的影响效应及内在机理。实证研究发现,儒家文化对企业创新具有明显的“促进效应”,即企业受到儒家文化的影响程度越强,其研发投入和专利产出水平均显着越高。进一步机制检验表明,儒家文化主要通过缓解企业代理冲突、提高企业人力资本投资水平和降低企业专利侵权风险三条渠道影响企业创新。这意味着,长期儒家文化熏陶留存的“尊知重教”认知烙印有利于塑造企业高管的人才观,提升企业人力资本投资水平,从而为技术创新提供坚实的人才储备和智力支持;同时,儒家文化的隐性伦理约束也有助于缓解企业内部代理冲突并降低外部专利侵权风险,进而为创新营造良好的制度环境。本研究不仅深化了对企业创新赖以依存的文化土壤及其力量逻辑的理解,它也从微观企业层面拓展了对儒家文化经济后果的理论认知,纠正了部分学者对儒家文化价值的消极认知偏见。在实践层面,这也为弘扬和发挥中华优秀传统文化在实现创新驱动战略和高质量发展目标中的积极作用提供了必要的理论依据和政策借鉴。（2）将正式制度与非正式制度相互融合,探讨了儒家隐性规范与正式制度约束两种不同力量对企业创新行为的交互影响效应,发现儒家文化对企业创新的作用效果在法律环境较不完善、外来文化冲击较弱的地区及民营企业中表现更加明显。现有关于企业创新的研究大都忽视了正式制度和非正式制度之间交互作用的影响。根据新制度经济学相关理论,正式制度和非正式制度作为制度体系的两个重要组成部分,对个体与组织行为决策都会产生重要影响。基于此,本文结合中国特殊的法律和产权制度情境及全球化浪潮下多元文化融合与碰撞的国际背景,综合形成正式制度和非正式制度双重视角的企业创新决策二元分析范式和理论框架,考察了法律环境、产权性质及外来文化冲击对儒家文化与企业创新二者之间关系的调节作用。实证研究发现,企业所在地区的法律环境越不完善,儒家文化对企业创新的促进作用越明显,表明非正式制度的儒家文化和正式制度的法律环境在促进企业创新方面存在相互替代关系。同时,相对于国有企业,儒家文化对民营企业创新的促进作用表现更强;而全球化浪潮下,外来文化冲击则削弱了儒家文化对企业创新的影响效果。上述研究不仅深化了对新兴市场国家正式制度与传统文化两种不同力量创新影响效应及交互关系的理解,也为全面理解儒家传统文化的当代创新价值提供了一个真实场景。（3）将企业组织情境嵌入“儒家文化与企业创新”分析框架,考察了不同企业特征下儒家文化对企业创新行为的异质性影响,发现企业面临的业绩反馈压力和市场竞争威胁越大,儒家文化对企业创新的影响效应越弱。企业创新活动不仅受制于外部制度和文化因素的约束,还会受到企业内部组织情境的影响。根据企业行为理论、前景理论和产业组织理论,当企业面临的业绩反馈压力和市场竞争威胁较大时,经营者可能会更加积极主动地突破现有制度和文化框架,激发战略变革或冒险创新动力。基于此,本文进一步将企业组织情境纳入“儒家文化与企业创新”分析框架,考察了业绩反馈压力和市场竞争威胁对儒家文化与企业创新之间关系的调节作用。实证研究发现,企业面临的业绩期望落差越大或市场竞争越激烈,儒家文化对企业创新的影响效应越弱,即业绩反馈压力和市场竞争威胁削弱了儒家文化对企业创新行为的影响效果;且当企业拥有的冗余资源越充足时,两者的弱化作用表现越明显。以上研究不仅有助于全面理解儒家文化的创新效果及其边际作用条件,也进一步深化了对企业创新决定因素的理论认知。（4）沿袭“研发投入—专利产出—成果转化”逻辑链条,综合考察了儒家文化对企业创新（投入产出）效率及经营绩效的影响,发现儒家文化能够显着提高企业创新效率,并通过创新渠道提升企业绩效。企业完整的创新活动包括研发投入、专利产出及成果转化三个方面,但以往文献大都仅从研发投入或专利产出单一维度来考察企业创新的某一环节,这难以反映创新活动的全貌。与之不同,本文将儒家文化、研发投入、专利产出及企业绩效纳入统一分析框架,综合考察了儒家文化对企业创新效率及经营绩效的影响。实证研究发现,企业受到儒家文化的影响程度越强,其创新投入产出效率越高。同时,企业受到儒家文化的影响程度越强,专利产出对未来经营绩效的提升作用也越大,表明儒家文化能够显着提高技术创新成果的转化效率,增强专利技术对企业经营绩效的边际贡献。进一步中介效应检验发现,儒家文化最终能够提高企业绩效,且部分是通过创新渠道实现的。上述研究不仅加深了对儒家文化影响企业整个创新过程作用效果的理解,也拓展了企业创新主题的研究视角,并为有效缓解我国技术创新领域面临的“高投入低产出”及成果转化效率低下等难题提供一定的启示和政策参考。总体而言,本研究具有一定的理论价值和现实意义。理论方面,本文突破传统制度和契约理论框架,从非正式制度视角系统考察了儒家传统文化及其隐性价值规范对当代企业创新行为的影响效应及作用机理。这深化了对企业创新赖以依存的文化土壤及其力量逻辑的理解,拓展了企业创新主题的研究文献。同时,它也从微观企业层面深化了对儒家文化经济后果的理论认知,并为“文化与金融”国际前沿文献贡献了东方文化情境的独特知识和经验证据。实践层面,本文首次揭示了儒家文化促进企业创新的理论逻辑和经验证据。这不仅纠正了部分学者对儒家文化价值的消极认知偏见,也为弘扬和发挥中华优秀传统文化在实现创新型国家建设和高质量发展战略目标中的积极作用提供了必要的理论依据和政策参考。
熊玉梅[6]（2019）在《组织信任对员工绩效的影响 ——领导者中庸思维的跨层次调节作用》文中进行了进一步梳理随着经济的快速发展,市场竞争日益激烈,员工绩效成为关乎企业生存的重要因素,如何提高员工绩效成为了学界重要的研究问题。依据以往研究,从个体层面而言,员工对所处组织的信任程度与员工绩效有着较为显着的相关性。但是,二者变量是正或负相关,学界并未达成一致。从领导层面而言,领导者采用怎样的领导方式影响着员工绩效的高低。所以,企业要在激烈的竞争中获得生存与发展就必须采取符合自身实际的管理方式。中庸思维作为我国典型儒家文化思想,对本土企业领导者具有重要的指导意义。然而,学界对中庸思维的研究多停留在个体层面,对领导层面的中庸思维较少涉及。因此,笔者认为,有必要对领导层面的中庸思维进行研究,以期探讨这一变量对员工绩效的影响。基于以上现状,本研究将从文化视角出发,运用跨层次研究方法将中庸思维加入对员工绩效的影响模型中,探究组织信任、员工绩效、领导者中庸思维三者的内在作用机制。探索企业持续、稳定成长的有效管理方式,帮助企业健康发展。本文利用问卷调查的方式,发放问卷600份,剔除无效问卷,选取98个团队474份调查问卷。将收集的数据用SPSS、AMOS和HLM三种分析软件对组织信任、员工绩效、领导者中庸思维三个变量进行分析。得出研究结果如下:（1）组织信任与员工绩效之间存在正相关关系。（2）组织信任、员工绩效、领导者中庸思维之间存在多层次的相关性。（3）领导者中庸思维在组织信任和员工绩效之间的关系中起跨层次调节作用。基于结果,研究具有实践和理论意义。从实践而言,本文从所研究的各个变量角度出发,提出了相应的管理建议。指导企业培养和提升员工组织信任感,提高领导者的管理水平,为企业人力资源工作提供指导,进而提升企业整体绩效。于管理理论而言,在新时代背景下,从经典儒家思想—中庸思维中寻找管理学所需要的理论养分,丰富了本土文化对企业管理的研究。
肖新平[7]（2019）在《中国基层公务员考核管理研究 ——基于组织文化视角》文中认为本研究聚焦于中国基层公务员考核制度与考核实效之间的偏差问题或曰考核制度为何难以全面落实和取得预期或理想的效果。针对中国基层公务员考核管理问题进行实地研究与组织文化的分析,结合政府组织发展趋势及基层公务员自身的时代特征及中国公共行政的组织文化特质,提出提升基层公务员考核管理有效性的对策建议。本文主要采用参与观察与深度访谈的方法获取有关资料,以X市政务中心及该市N部门的考核管理为主要研究对象,研究方法主要有文献研究、叙事分析、文本分析、个案分析、跨学科研究以及比较、归纳等。缘起于美国的新公共管理理论及其实践主要借用与学习了西方企业管理的经验做法,主张用企业家精神改革公共部门与重塑政府。诚然,这种做法有其现实的效用与价值,然而这一理论源于企业管理、产生自美国而本身无法摆脱固有的企业文化与美国文化特质。由于公私部门性质与中美国家文化的差异,以重塑政府与企业家精神为主导的新公共管理理论及其绩效考核应用于中国基层公务员考核,不可避免地引发了双重的“组织文化不适应”,即与公共部门组织文化及国家宏观组织文化的不匹配、不契合,并产生经验借鉴、接受与阐释过程的变异与误读等认知偏差,从而导致考核制度难以取得预期与应有的实效。本研究从公私部门的组织文化差异与中西国家宏观组织文化即国家文化差异两种视角进行比较研究,力求对于我国基层公务员考核进行比较客观、全面、系统、深入的组织文化解读与阐释。研究价值:研究的理论价值在于通过整合沙因与霍夫斯泰德的组织文化理论并将其变通作为论文的理论分析框架,对我国基层公务员考核管理的问题存在从组织文化的三个层面进行阐释,同时对于基层公务员考核管理的工具与理论来源即新公共管理及绩效管理进行分析;研究的实践价值在于以个案分析为视角考察2007-2017年十年间X市基层公务员考核管理的发展、演变及其问题的根源,提出建设适应中国公务员考核管理的组织文化的对策建议,如优化公务员考核管理的总体设计、深化对人性向善管理假设的认知、树立以人为本的公务员管理价值导向、提高公务员对考核的知情参与及自我管理、借助优秀传统文化促进组织文化建设等,这些建议有助于深化各方对于基层公务员考核管理的认知,并为今后各地基层公务员的考核管理提供启示、经验借鉴以及具体的改进举措,更好促进基层公务员考核管理实效的提升。研究主要创新点:1.理论创新。鉴于沙因与霍夫斯泰德组织文化理论彼此的相似相容与互补性,将他们加以整合、变通应用,沙因组织文化三个层次基础上,将潜在基本假设层面与国家文化维度对应,并鉴于中国传统社会建立在差序格局与熟人社会基础上人际关系对于考核的重要影响,将性别维度替换为特殊主义维度,从而更有针对性的分析中国基层公务员考核。2.阐释创新。公共部门组织文化的特质在于其任务与职责的公共性,这决定了其所追求的信念与价值观;同时,论证了中国公共行政的组织文化特质在于集体主义的文化倾向,核心是中和思想。3.考核理念的创新。提出人性向善的管理假设与四类人性假设及“去考核”、“考核替代”、“公务员自我管理”等。4.考核举措创新。如公务员考核管理的三级分类管理;德能勤绩廉考核指标具体内容的细化;考核中公务员合法权益的维护与救济;讨论领导与上级交办的其他事项的规范管理;X市考核经验与启示。研究结论:本文研究了基层公务员考核管理制度的实践及问题,得出考核制度之所以难以取得预期与应有实效的原因在于:借鉴企业管理做法的外来的新公共管理理论在应用于中国公务员考核时遭遇了双重的文化不适应,即公私部门组织文化与中西方国家文化的本质差异导致的对于该理论的理念与考核工具接受与阐释过程的变异、误读与认知偏差。公共部门工作职责与任务的公共性决定了其所信奉的信念与价值观与新公共管理主张的竞争、效率、成本、收益、顾客导向等价值理念及理性经济人假设等共享文化假设的不匹配;中国公共行政的组织文化特质在于中国国家文化的集体主义倾向。中国传统的农业社会与农耕文明决定了中国集体主义的生活与生产方式,集体生活与劳作需要家族成员协作与家长的统领,产生了尊卑与亲疏的差序格局,进而形成高权力距离、特殊主义以及长期导向等国家文化特点。
高阳[8]（2019）在《伦理氛围、道德解脱与内敛文化 ——企业非伦理行为面前员工为何沉默》文中指出2017年5月17陕西联通9家分公司业绩集体造假被网络曝光,造假从2012年开始,时间之长,数额之大,影响之恶劣让业界愕然。同年十月,日本神户钢铁所曝光的篡改质量数据的行为,波及范围之广,时间持续之长,危害之大更是令全球震惊。2018年8月,中国长生疫苗造假案,更是引起了社会的愤怒。频发的组织伦理违背事件让业界和学者共同思考一个问题:面对显而易见的企业非伦理行为,员工为什么不予阻止,或者举报,而是选择沉默。基于以上问题,提出了如下待研究的问题:第一,沉默问题表面看是行为问题,深层看则是伦理判断与风险收益的理性计算问题,但是从动机角度研究发现,个体在追求自身利益最大化的同时,还会追求道德上的合理性与自解性。本研究引入道德解脱变量,从道德解脱视角对员工自我道德解脱机制进行了探索,重点研究道德解脱如何中介伦理氛围与员工沉默行为选择,对该问题的深度研究不仅可以跨层次解释个体心灵失范心理过程,还可以揭示组织道德失范的诱发和影响路径。研究成果对于解释企业等组织非伦理行为面前,员工选择沉默具有理论和现实价值。第二,现有研究认为,在以关怀为导向的组织伦理氛围中,员工能获得较高的心里安全感,组织中同事关系和上下级关系融洽,员工会自发贡献自己的力量,提升组织的参与度,不会过多的考虑由于建言而带来的风险或者潜在的代价,为组织发展中存在的问题提出建设性的意见。但这个研究结论无法解释在组织非伦理行为前员工沉默行为的选择,无法解释中国式的“沉默是金”的处世哲学,“随大溜,和事佬”的处事方式,“自扫门前雪”的自保心理。现实生活中,员工做出的任何沉默行为都是自我理性计算的结果,算计型沉默侧重自我利益与风险承担的得失,防御型沉默强调自我保护,重视风险的最小承担。区别伦理氛围对不同类型沉默行为的影响,更有利于揭示非伦理行为下员工不同沉默行为选择的心理历程。第三,按照中国文化“沉默是金”的处世哲学,员工沉默未必表示对某些问题的刻意回避,而是对问题深思熟虑后成熟的表现。“言多必失,祸从口出”、“枪打出头鸟”,代表了谨慎和保全;“知道易,勿言难。知而不言,所以之天也;知而言之,所以之人也”,代表了中国人说话的艺术与智慧,因此在这样的内敛社会文化下,中国员工的沉默动因可能独具特色,本研究通过扎根理论对中国式沉默的类型进行分析与归纳,区分不同的沉默类型对于认知员工沉默行为具有积极的指导意义。而中国内敛文化氛围对不同员工沉默类型会产生怎样的影响,也是需要待解决的问题。研究通过扎根理论与实证分析,从不同的视角研究中国内敛文化情景下,伦理氛围、道德解脱对员工在非伦理行为前的沉默行为效应及其作用机制,从中主要得出以下结论:（1）面对非伦理行为,伦理氛围对防御型沉默、屈服型沉默和面子型沉默具有负向的预测作用,而对于绑定型沉默之间不存在显着影响。（2）伦理氛围对员工道德解脱有负向影响,即企业的伦理氛围水平越高,员工则越不会倾向于道德解脱,企业的伦理氛围水平越低,员工则越会倾向于道德解脱。（3）道德解脱与防御型沉默、屈服型沉默和面子型沉默具有正向的预测作用,而对于绑定型沉默之间不存在显着影响。（4）内敛文化对防御型沉默、屈服型沉默和面子型沉默具有正向的预测作用,而对于绑定型沉默之间不存在显着影响。（5）员工道德解脱在伦理氛围与防御型沉默、屈服型沉默和面子型沉默之间起到中介作用,但在伦理氛围与绑定型沉默之间不起到中介作用。（6）内敛文化在伦理氛围与防御型沉默、屈服型沉默和面子型沉默之间起到调节的作用,但在伦理氛围与绑定型沉默之间不起到调节作用。（7）员工内敛文化通过道德解脱中介变量,间接调节了伦理氛围对防御型沉默、屈服型沉默和面子型沉默行为的影响。即,内敛文化水平高的员工相比于低内敛文化水平的员工,伦理氛围通过道德解脱中介变量后,对员工沉默行为的负向作用更强。本研究的直接效应为伦理氛围对员工沉默行为的影响,但重点是对道德解脱的中介作用和内敛文化调节作用进行研究。首先本研究在中国情景下,对员工沉默内涵和维度进行了详细的分析,编制员工沉默问卷;从伦理学视角深入探究伦理氛围对员工沉默行为的作用机制,更系统地探索道德解脱在“伦理氛围-道德解脱-员工沉默”的研究模型中起到的中介作用,具体的贡献与创新之处在于以下四个方面:（1）探索中国儒家文化背景下,员工沉默本土化构念,编制中国本土员工沉默问卷,为未来的员工沉默本土化研究奠定一定的研究基础。（2）基于中国本土文化氛围,探究了伦理氛围对员工非伦理行为面前沉默的行为影响机理,研究结论丰富了组织伦理本土研究内容。（3）深化了“道德解脱”在组织伦理氛围与员工沉默行为选择的中介关系,研究结论不仅揭示了个体心灵失范心理过程,也揭示了组织道德失范诱发及影响路径。（4）分析验证了内敛文化在伦理氛围、员工沉默之间的调节作用,研究结论对于解释中国文化情景下的员工沉默行为选择具有理论和现实指导价值。
赵婉莹[9]（2019）在《员工中庸思维对主动行为的作用机制研究》文中指出随着社会经济飞速发展,传统文化逐步融入到当前工作与生活中,本土化管理的研究吸引着越来越多的学者,广大研究者纷纷聚焦于符合我国国情的特有东方管理理念研究。由孔子最先提倡的中庸思想是我国传统文化的经典代表之一,主要强调中和与和谐,反对走极端。在管理理论中,目前中庸思想主要作为一种思维方式或行动取向来对其进行探究。虽然中庸思维由中庸思想提炼而出,且已经逐步融入当下社会的价值规范中,但与传统的中庸文化之间仍然存在着差异。在中庸思维的管理理念中,个体的中庸思维主要强调一种动态的平衡,要求根据具体情境及时做出决策,不走极端,同时要多角度思考,最终达到组织环境的和谐状态。中庸思维的产生与发展对当代管理理念具有较强的启示作用。同时经过文献研究表明,和谐状态是组织中无论领导与员工都在追求的一种理想状态,组织和谐往往伴随着绩效、创新等能力的提升,但目前学术界对于组织和谐的研究仍有不少空白之处。有学者研究发现,员工主动行为能够有效促进员工绩效及创新能力的提升,而在组织中,虽然组织成员能够清晰地意识到,自身的主动行为不管对组织还是对个体都有极为明显的积极作用,但仍不能使员工自发地增加主动行为。因此,组织和谐与员工主动行为之间的关系值得深入研究。本研究以选自新疆、河北、山东、河南等地的中小型企业中387名员工为研究对象,通过文献研究,根据本土化管理中提出的中庸思维的概念,探究员工中庸思维对其主动行为的影响,并从组织和谐的角度探究其影响,同时设定传统性为情境变量,研究其调节作用。本研究将员工中庸思维作为自变量,并对中庸思维进行概念界定和归纳总结,在理论上对员工中庸思维对组织和谐及员工主动行为的作用机制进行探讨与分析,同时采用企业层面的数据验证文中以研究框架为基础所提出的假设。通过研究发现:员工中庸思维与其主动行为显着正相关;员工中庸思维通过影响组织和谐进而对员工主动行为产生影响,即组织和谐起到部分中介作用;而传统性在组织和谐对员工主动行为的关系中产生负向影响。本研究基于中庸理性理论和成就动机理论,考察了员工中庸思维对员工主动行为的作用机制,丰富了现有理论研究,体现了中庸思维的重要性,凸显了中庸思维和主动行为对组织发展的意义,且通过对组织和谐的研究增加了主动行为的前因变量研究,扩充了变量间的解释路径。
赵一帆[10]（2019）在《外商投资参与PPP项目跨文化冲突管理研究》文中研究说明PPP是指为提供公共产品或服务,政府和社会资本之间所形成的一种公私合作的项目运作模式。随着经济全球化、“一带一路”建设的深入实施,以及亚投行的成功运营,已有越来越多的外资企业参与到中国的PPP项目中来。外商投资作为PPP项目的社会资本参与方,对于提高PPP项目水平具有重要作用。但是,项目参与主体的文化背景、思维方式、价值取向等文化要素不同会造成中西方文化的差异,并由此产生跨文化冲突及跨文化风险,导致项目内部沟通失效、管理和运作效率低下、运营成本增加等问题,甚至可能使项目失败。外资参与的PPP项目具有跨文化适应的可能性,为有效化解文化差异带来的矛盾,将跨文化冲突造成的风险降到最低限度,本文从跨文化适应理论出发,主要研究内容如下:（1）在查阅前人研究的基础上,界定了外资参与PPP项目的相关概念、特点和内涵,分析了文化的含义、构成、特征等,结合跨文化管理相关理论,界定了跨文化管理、跨文化冲突管理等概念。（2）分析了外资参与PPP项目跨文化适应的动因,构建外资参与PPP项目跨文化适应机制;并将外资参与PPP项目的跨文化适应过程分为三个阶段四个时期,并分析认为要在领导决策机制、人力资源管理、跨文化沟通管理、团队文化建设四个维度上达到跨文化适应。（3）对比分析中西方文化的天人观差异,并将这些差异归类到跨文化适应的不同维度上,构建外资参与PPP项目的跨文化适应模型。（4）根据外资参与PPP项目的跨文化适应模型,从领导决策、人力资源、沟通管理和团队文化四个维度构建外资参与PPP项目跨文化适应的内部管理机制,从项目与东道国、项目与母国政府、项目与母国本部三个方面构建外资参与PPP项目跨文化适应的外部协调机制,并分别提出相关建议。
二、中庸之道与现代企业管理的维度（论文开题报告）
（1）论文研究背景及目的
此处内容要求：
首先简单简介论文所研究问题的基本概念和背景，再而简单明了地指出论文所要研究解决的具体问题，并提出你的论文准备的观点或解决方法。
写法范例：
本文主要提出一款精简64位RISC处理器存储管理单元结构并详细分析其设计过程。在该MMU结构中,TLB采用叁个分离的TLB,TLB采用基于内容查找的相联存储器并行查找,支持粗粒度为64KB和细粒度为4KB两种页面大小,采用多级分层页表结构映射地址空间,并详细论述了四级页表转换过程,TLB结构组织等。该MMU结构将作为该处理器存储系统实现的一个重要组成部分。
（2）本文研究方法
调查法：该方法是有目的、有系统的搜集有关研究对象的具体信息。
观察法：用自己的感官和辅助工具直接观察研究对象从而得到有关信息。
实验法：通过主支变革、控制研究对象来发现与确认事物间的因果关系。
文献研究法：通过调查文献来获得资料，从而全面的、正确的了解掌握研究方法。
实证研究法：依据现有的科学理论和实践的需要提出设计。
定性分析法：对研究对象进行“质”的方面的研究，这个方法需要计算的数据较少。
定量分析法：通过具体的数字，使人们对研究对象的认识进一步精确化。
跨学科研究法：运用多学科的理论、方法和成果从整体上对某一课题进行研究。
功能分析法：这是社会科学用来分析社会现象的一种方法，从某一功能出发研究多个方面的影响。
模拟法：通过创设一个与原型相似的模型来间接研究原型某种特性的一种形容方法。
三、中庸之道与现代企业管理的维度（论文提纲范文）
（1）儒商文化对企业员工工作满意度的影响（论文提纲范文）
| 中文摘要 |
| ABSTRACT |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 研究背景及意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 研究思路及研究方法 |
| 1.2.1 研究思路 |
| 1.2.2 研究方法 |
| 第二章 相关理论概述 |
| 2.1 儒商文化的相关综述 |
| 2.1.1 儒商的定义 |
| 2.1.2 儒商文化综述 |
| 2.1.3 儒商文化的特征 |
| 2.2 满意度理论概述 |
| 2.2.1 满意度的定义 |
| 2.2.2 满意度的测量 |
| 2.3 本章小结 |
| 第三章 儒商文化对员工工作满意度影响的研究设计 |
| 3.1 模型的构建 |
| 3.1.1 儒商文化测量指标 |
| 3.1.2 满意度测量指标 |
| 3.1.3 模型构建 |
| 3.2 假设的提出 |
| 3.2.1 儒商德行维度对员工满意度的影响 |
| 3.2.2 儒商仁爱维度对员工满意度的影响 |
| 3.2.3 儒商中庸维度对员工满意度的影响 |
| 3.2.4 儒商权威维度对员工满意度的影响 |
| 第四章 研究设计与检验分析 |
| 4.1 问卷的设计 |
| 4.2 问卷发放与回收 |
| 4.3 问卷检验 |
| 4.3.1 信度检验 |
| 4.3.2 效度检验 |
| 4.4 结构方程模型分析 |
| 4.4.1 结构方程模型简介 |
| 4.4.2 结构方程模型分析及假设检验 |
| 4.5 本章小结 |
| 第五章 研究结论与展望 |
| 5.1 研究假设检验结果 |
| 5.2 研究结果 |
| 5.3 相关建议 |
| 5.3.1 提倡“经典诵读”进企业 |
| 5.3.2 复兴儒商文化 |
| 5.4 研究不足与展望 |
| 参考文献 |
| 附录 儒商文化对企业员工工作满意度影响的调查问卷 |
| 致谢 |
| 个人简况及联系方式 |
（2）儒家管理哲学视域下的民营企业管理问题研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 研究背景与问题的提出 |
| 1.2 国内外研究现状 |
| 1.3 研究方法与意义 |
| 第二章 儒家管理哲学新识: 企业管理中的君子之治道 |
| 2.1 儒家管理哲学与民营企业管理 |
| 2.2 民营企业管理者——君子的自我管理 |
| 2.3 民营企业管理者——君子的实践品格 |
| 2.4 民营企业管理者——君子是“全面发展的人” |
| 第三章 当代民营企业管理面临的重大挑战与出路 |
| 3.1 民营企业管理面临转型升级 |
| 3.2 民营企业“出海”经略面临挑战 |
| 3.3 民营企业走向未来方向感缺失 |
| 3.4 民营企业管理创新与出路 |
| 第四章 “君子豹变”——民营企业管理的变革之道 |
| 4.1 自强·通变·创生 |
| 4.2 案例分析——华为的自强通变创生之路 |
| 第五章 “君子喻于义”——民营企业的价值观管理 |
| 5.1 儒家“义利观”的演化与当代阐释 |
| 5.2 案例分析——福耀集团“义利相济”的价值观管理 |
| 第六章 “文质彬彬然后君子”——民营企业管理的品牌战略 |
| 6.1 “君子”之品——“文质彬彬” |
| 6.2 案例分析——方太集团的品牌管理战略 |
| 结论：儒学的新开展与民营企业的未来 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
（3）团队情境下差异化授权型领导对创新绩效的影响机制研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 选题背景 |
| 1.2 研究目的 |
| 1.3 研究意义 |
| 1.4 研究技术路线 |
| 1.5 论文结构 |
| 第2章 文献综述 |
| 2.1 授权型领导 |
| 2.2 差异化授权型领导 |
| 2.3 创新绩效 |
| 2.4 认同 |
| 2.5 程序公平氛围 |
| 2.6 中庸思维 |
| 2.7 创新自我效能感 |
| 2.8 内在动机 |
| 2.9 团队知识共享 |
| 第3章 总体研究框架与设计 |
| 3.1 现有研究不足 |
| 3.2 总体研究框架和子研究构成 |
| 3.3 研究设计与方法 |
| 第4章 差异化授权型领导对员工创新绩效的影响机制研究 |
| 4.1 引言 |
| 4.2 理论基础与研究假设 |
| 4.3 研究设计与方法 |
| 4.4 数据分析与结果 |
| 4.5 研究结论与讨论 |
| 4.6 本章小结 |
| 第5章 差异化授权型领导对团队创新绩效的影响机制研究 |
| 5.1 引言 |
| 5.2 理论基础与研究假设 |
| 5.3 研究设计与方法 |
| 5.4 数据分析与结果 |
| 5.5 研究结论与讨论 |
| 5.6 本章小结 |
| 第6章 差异化授权型领导对团队导向授权型领导与创新绩效关系的调节效应研究 |
| 6.1 引言 |
| 6.2 理论基础与研究假设 |
| 6.3 研究设计与方法 |
| 6.4 数据分析与结果 |
| 6.5 研究结论与讨论 |
| 6.6 本章小结 |
| 第7章 结论与展望 |
| 7.1 总体研究结论 |
| 7.2 总体研究意义 |
| 7.3 总体研究局限及展望 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 攻读博士学位期间取得的研究成果 |
| 致谢 |
（4）大学生平和倾向的结构、特点及其与合作的关系研究（论文提纲范文）
| 中文摘要 |
| Abstract |
| 绪论 |
| 1 推动中国化健全人格研究的学术需要 |
| 2 培育积极社会心态的心理学时代使命 |
| 第一章 文献综述与问题提出 |
| 第一节 文献综述 |
| 1 平和 |
| 2 合作 |
| 3 平和与合作的关系 |
| 第二节 中国平和思想述评 |
| 1 “平和”的语义分析 |
| 2 儒家平和思想:调谐之基石 |
| 3 道家平和思想:超然之基石 |
| 4 佛教平和思想:超脱之基石 |
| 5 中医平和思想:调理之基石 |
| 6 小结 |
| 第三节 问题提出与研究设计 |
| 1 问题提出 |
| 2 研究设计 |
| 第二章 大学生平和倾向的结构与测量工具 |
| 第一节 平和倾向的传统涵义分析 |
| 1 引言 |
| 2 方法 |
| 3 结果 |
| 4 讨论 |
| 5 小结 |
| 第二节 大学生平和倾向问卷的编制 |
| 1 引言 |
| 2 方法 |
| 3 结果 |
| 4 讨论 |
| 5 结论 |
| 第三章 大学生平和倾向的特点与影响因素 |
| 第一节 大学生平和倾向的特点 |
| 1 引言 |
| 2 方法 |
| 3 结果 |
| 4 讨论 |
| 5 结论 |
| 第二节 大学生平和倾向的影响因素及其机制 |
| 1 引言 |
| 2 方法 |
| 3 结果 |
| 4 讨论 |
| 5 结论 |
| 第四章 大学生平和倾向与合作的关系 |
| 第一节 大学生平和倾向与合作倾向的关系:问卷调查 |
| 1 引言 |
| 2 方法 |
| 3 结果 |
| 4 讨论 |
| 5 结论 |
| 第二节 大学生平和倾向与外显合作的关系:PGG实验 |
| 1 引言 |
| 2 方法 |
| 3 结果 |
| 4 讨论 |
| 5 结论 |
| 第三节 大学生平和倾向与内隐合作的关系:IAT实验 |
| 1 引言 |
| 2 方法 |
| 3 结果 |
| 4 讨论 |
| 5 结论 |
| 第五章 大学生诱发平和情绪对合作的影响 |
| 第一节 视频诱发大学生平和情绪对外显合作的影响:PGG实验 |
| 1 引言 |
| 2 方法 |
| 3 结果 |
| 4 讨论 |
| 5 结论 |
| 第二节 视频诱发大学生平和情绪对内隐合作的影响:IAT实验 |
| 1 引言 |
| 2 方法 |
| 3 结果 |
| 4 讨论 |
| 5 结论 |
| 第三节 正念诱发大学生平和情绪对外显合作的影响:PGG实验 |
| 1 引言 |
| 2 方法 |
| 3 结果 |
| 4 讨论 |
| 5 结论 |
| 第六章 综合讨论 |
| 第一节 大学生平和倾向的结构与测量工具 |
| 1 大学生平和倾向的结构 |
| 2 大学生平和倾向的测量工具 |
| 第二节 大学生平和倾向的特点与影响因素 |
| 1 大学生平和倾向的现状不容乐观 |
| 2 正念通过严谨性与宜人性促进平和倾向 |
| 第三节 大学生平和倾向对合作的影响 |
| 1 大学生平和倾向对合作的促进效应 |
| 2 大学生平和倾向促进合作的机制 |
| 第四节 大学生诱发平和情绪对合作的影响 |
| 1 视频诱发平和情绪对外显合作与内隐合作的促进效应 |
| 2 正念诱发平和情绪对外显合作的促进效应 |
| 第五节 本研究的创新点与不足之处 |
| 1 本研究的创新点 |
| 2 本研究的不足之处 |
| 第七章 总结论 |
| 附录 |
| 附录1 大学生平和倾向初始问卷(部分) |
| 附录2 大学生平和倾向正式问卷(部分) |
| 附录3 本文使用的其它测量工具 |
| 附录4 平和情绪视频诱发材料的评估 |
| 附录5 平和情绪音频诱发材料的评估 |
| 附录6 平和情绪正念诱发材料的评估 |
| 附录7 内隐合作IAT实验材料的评估 |
| 附录8 行为实验使用的相关材料 |
| 参考文献 |
| 攻读学位期间承担的科研任务与主要成果 |
| 致谢 |
| 个人简历 |
（5）儒家文化与企业创新 ——基于认知烙印与伦理约束双重视角的研究（论文提纲范文）
| 中文摘要 |
| 英文摘要 |
| 1 绪论 |
| 1.1 研究背景与问题提出 |
| 1.2 理论价值与现实意义 |
| 1.3 研究思路与研究方法 |
| 1.3.1 研究思路 |
| 1.3.2 研究方法 |
| 1.4 研究内容与技术路线 |
| 1.4.1 研究内容 |
| 1.4.2 技术路线 |
| 1.5 研究特色与创新之处 |
| 2 文献回顾与述评 |
| 2.1 企业创新的影响因素研究 |
| 2.1.1 知识产权保护与企业创新 |
| 2.1.2 政府补贴与企业创新 |
| 2.1.3 融资约束与企业创新 |
| 2.1.4 公司治理与企业创新 |
| 2.1.5 高管个体特质与企业创新 |
| 2.2 文化对企业决策行为的影响效应研究 |
| 2.2.1 文化与投资者保护 |
| 2.2.2 文化与企业财务决策 |
| 2.2.3 文化与公司治理 |
| 2.3 儒家文化的经济后果研究 |
| 2.3.1 儒家文化对社会经济发展的影响 |
| 2.3.2 儒家文化对员工个体行为的影响 |
| 2.3.3 儒家文化对企业决策的影响 |
| 2.4 文献述评 |
| 3 理论基础与制度背景 |
| 3.1 理论基础 |
| 3.1.1 新制度经济学理论 |
| 3.1.2 代理理论 |
| 3.1.3 高阶理论 |
| 3.1.4 烙印理论 |
| 3.1.5 文化冲突理论 |
| 3.2 制度背景 |
| 3.2.1 我国企业创新整体现状及其发展趋势 |
| 3.2.2 儒家文化的形成与发展演变过程 |
| 4 儒家文化与企业创新:机理分析与实证检验 |
| 4.1 引言 |
| 4.2 理论分析与研究假设 |
| 4.2.1 儒家文化影响企业创新的机理分析 |
| 4.2.2 儒家文化与企业创新:促进效应假说 |
| 4.2.3 儒家文化与企业创新:桎梏效应假说 |
| 4.3 研究设计 |
| 4.3.1 样本选择与数据来源 |
| 4.3.2 儒家文化的测度 |
| 4.3.3 企业创新的度量 |
| 4.3.4 模型设计 |
| 4.4 实证结果与分析 |
| 4.4.1 描述性统计分析 |
| 4.4.2 儒家文化与企业创新:总体效应检验 |
| 4.4.3 儒家文化与企业创新:渠道效应检验 |
| 4.4.4 内生性问题的处理 |
| 4.4.5 稳健性检验 |
| 4.5 本章小结 |
| 5 儒家文化与企业创新:制度环境的调节作用 |
| 5.1 引言 |
| 5.2 理论分析与研究假设 |
| 5.2.1 儒家文化、法律环境与企业创新 |
| 5.2.2 儒家文化、产权性质与企业创新 |
| 5.2.3 儒家文化、外来文化冲击与企业创新 |
| 5.3 研究设计 |
| 5.3.1 样本选择与数据来源 |
| 5.3.2 模型设计与变量定义 |
| 5.4 实证结果与分析 |
| 5.4.1 描述性统计分析 |
| 5.4.2 儒家文化与企业创新:法律环境的调节作用检验 |
| 5.4.3 儒家文化与企业创新:产权性质的调节作用检验 |
| 5.4.4 儒家文化与企业创新:外来文化冲击的调节作用检验 |
| 5.4.5 稳健性检验 |
| 5.5 本章小结 |
| 6 儒家文化与企业创新:组织情境的调节作用 |
| 6.1 引言 |
| 6.2 理论分析与研究假设 |
| 6.2.1 儒家文化、业绩反馈压力与企业创新 |
| 6.2.2 儒家文化、市场竞争威胁与企业创新 |
| 6.2.3 基于不同资源冗余状态下的比较分析 |
| 6.3 研究设计 |
| 6.3.1 样本选择与数据来源 |
| 6.3.2 业绩反馈压力的测度 |
| 6.3.3 市场竞争威胁的测度 |
| 6.3.4 模型设计与变量定义 |
| 6.4 实证结果与分析 |
| 6.4.1 描述性统计分析 |
| 6.4.2 儒家文化与企业创新:业绩反馈压力的调节效应检验 |
| 6.4.3 儒家文化与企业创新:市场竞争威胁的调节效应检验 |
| 6.4.4 儒家文化、业绩反馈压力与企业创新:基于资源冗余状态的进一步检验 |
| 6.4.5 儒家文化、市场竞争威胁与企业创新:基于资源冗余状态的进一步检验 |
| 6.4.6 稳健性检验 |
| 6.5 本章小结 |
| 7 儒家文化对企业创新效率及经营绩效的影响研究 |
| 7.1 引言 |
| 7.2 理论分析与研究假设 |
| 7.2.1 儒家文化与企业创新效率 |
| 7.2.2 儒家文化、专利产出与企业经营绩效 |
| 7.3 研究设计 |
| 7.3.1 样本选择与数据来源 |
| 7.3.2 创新效率的测度 |
| 7.3.3 模型设计与变量定义 |
| 7.4 实证结果与分析 |
| 7.4.1 描述性统计分析 |
| 7.4.2 儒家文化对企业创新效率的影响效应检验 |
| 7.4.3 儒家文化对专利产出业绩提升功能的影响效应检验 |
| 7.4.4 儒家文化与企业绩效:基于创新渠道的中介效应检验 |
| 7.4.5 稳健性检验 |
| 7.5 拓展性检验 |
| 7.5.1 基于外部法律环境的进一步检验 |
| 7.5.2 基于企业产权性质的进一步检验 |
| 7.6 本章小结 |
| 8 结论与启示 |
| 8.1 研究结论 |
| 8.2 研究启示与政策建议 |
| 8.3 研究局限与研究展望 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| A 作者在攻读博士学位期间发表的论文目录 |
| B 作者在攻读博士学位期间参与的科研项目 |
| C 作者在攻读博士学位期间参加的学术活动 |
| D 学位论文数据集 |
| 致谢 |
（6）组织信任对员工绩效的影响 ——领导者中庸思维的跨层次调节作用（论文提纲范文）
| 中文摘要 |
| 英文摘要 |
| 引言 |
| 1 文献综述 |
| 1.1 组织信任 |
| 1.1.1 组织信任的概念 |
| 1.1.2 组织信任的研究现状 |
| 1.2 员工绩效 |
| 1.2.1 员工绩效的概念 |
| 1.2.2 员工绩效的维度 |
| 1.2.3 员工绩效的影响因素 |
| 1.3 领导者中庸思维 |
| 1.3.1 领导者中庸思维的概念 |
| 1.3.2 领导者中庸思维的维度 |
| 2 研究内容及假设 |
| 2.1 已有研究的局限 |
| 2.2 研究目的和内容 |
| 2.3 研究假设的提出 |
| 2.3.1 组织信任与员工绩效的关系假设 |
| 2.3.2 领导者中庸思维在组织信任与员工绩效关系中的调节作用 |
| 3 研究对象及方法 |
| 3.1 研究对象 |
| 3.2 研究工具 |
| 3.3 研究方法与步骤 |
| 4 量表信效度及适用性分析 |
| 4.1 信度分析 |
| 4.2 效度分析 |
| 4.2.1 组织信任效度分析 |
| 4.2.2 员工绩效效度分析 |
| 4.2.3 领导者中庸思维效度分析 |
| 4.3 区别效度 |
| 4.4 同源方差检验 |
| 4.5 聚合分析 |
| 4.6 小结 |
| 5 变量相关性、跨层次效应检验 |
| 5.1 多层线性模型方法介绍 |
| 5.2 零模型检验 |
| 5.3 相关性及跨层次调节效应分析 |
| 5.3.1 人口学变量对任务绩效的作用 |
| 5.3.2 组织信任对任务绩效的作用 |
| 5.3.3 领导者中庸思维在组织信任与任务绩效间的跨层次调节作用 |
| 5.3.4 人口学变量对关系绩效的作用 |
| 5.3.5 组织信任对关系绩效的作用 |
| 5.3.6 领导者中庸思维在组织信任与关系绩效间的跨层次调节作用 |
| 5.4 小结 |
| 6 研究结论和展望 |
| 6.1 研究结果 |
| 6.2 结论讨论 |
| 6.2.1 理论意义 |
| 6.2.2 实践意义 |
| 6.3 管理建议 |
| 6.4 研究的创新之处 |
| 6.5 研究的不足与展望 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 致谢 |
（7）中国基层公务员考核管理研究 ——基于组织文化视角（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 第一章 导论 |
| 第一节 研究对象与相关概念界定 |
| 一、研究对象界定 |
| 二、相关概念界定 |
| 第二节 研究背景与目的、价值及方法 |
| 一、选题背景 |
| 二、研究目的 |
| 三、研究价值 |
| 四、研究方法 |
| 第三节 文献综述 |
| 一、基层公务员考核已有文献研究统计分析 |
| 二、我国公务员考核的作用与成效 |
| 三、我国公务员考核管理存在问题的研究 |
| 四、我国公务员考核管理问题存在原因的研究 |
| 五、改进公务员考核管理的建议及其问题 |
| 六、古今中外公务员考核管理的启示与借鉴 |
| 第四节 理论基础:组织文化相关理论 |
| 一、文化与组织文化的概念 |
| 二、沙因的组织文化理论 |
| 三、霍夫斯泰德的组织文化理论 |
| 四、应用理论的适用性与可行性 |
| 五、本研究的理论分析与内容框架 |
| 第二章 基层公务员考核管理个案 |
| 第一节 X市政务服务中心的考核管理 |
| 一、X市政务中心相关情况介绍 |
| 二、X市政务中心的考核管理 |
| 三、X市政务中心考核过程诸要素 |
| 四、X市政务中心考核制度执行中遇到的问题 |
| 第二节 X市N局的考核管理 |
| 一、X市N局相关情况介绍 |
| 二、X市N局的平时考核与年终考核 |
| 三、X市N局的晋升考核 |
| 四、X市的其他考核 |
| 第三节 基层公务员考核中的问责 |
| 一、四类问责的案例 |
| 二、对不负责任现象的态度的调查 |
| 本章小结:基层公务员考核管理中的矛盾性 |
| 第三章 基层公务员考核制度的现实效果 |
| 第一节 基层公务员考核管理实践存在的问题 |
| 一、基层公务员考核存在的突出问题 |
| 二、基层公务员考核有效性的影响因素 |
| 三、基层公务员考核规定与考核实践的差距 |
| 第二节 基层公务员考核管理的启示 |
| 一、考核制度的持续改进至关重要 |
| 二、考核奖惩与问责的得当公正至关重要 |
| 三、行政审批局的模式需辩证全面看待 |
| 四、人事绩效考核管理需审慎引入第三方评估 |
| 五、基层公务员考核管理的其他启示 |
| 本章小结:基层公务员考核制度整体设计的思考 |
| 第四章 公私比较:信念与价值观对基层公务员考核管理的影响 |
| 第一节 对新公共管理考核管理理念的认知与接受 |
| 一、基层公务员考核管理观念与理论的来源 |
| 二、如何看待新公共管理理论及其绩效考核工具 |
| 三、新公共管理与新公共服务理念的差异与联系 |
| 四、中国对新公共管理理论及其考核工具的接受与认知偏差 |
| 第二节 公私部门考核管理价值理念追求的差异 |
| 一、强调竞争与协作协同的差异 |
| 二、顾客导向与公共治理导向的差异 |
| 三、效率、成本、收益与多重价值目标的差异 |
| 四、绩效结果导向与公共事务的被动性、延续性的差异 |
| 五、领导者及奖惩激励的权限、结果差异 |
| 小结:绩效考核问题存在有其必然性 |
| 第三节 基层公务员考核管理原则要求与具体操作间的偏差 |
| 一、考核要素的客观公正与有效合理问题 |
| 二、考核实施中的公平与合理问题 |
| 三、业绩评比的可测量性与可比性问题 |
| 四、考核中的形式主义问题 |
| 五、小结:应对基层公务员考核的“表现主义” |
| 第四节 公私部门组织文化的本质差异:公共性及其体现 |
| 一、公务员任务职责的多样性与公共责任问责之难 |
| 二、公务员社会角色与自我形象的公共性 |
| 三、公共部门内部人际关系的公共性 |
| 四、公务员管理经验与领导艺术的必要性 |
| 五、公私部门组织文化差异的根源 |
| 本章小结:新公共管理理念与公共部门价值追寻的貌合神离 |
| 第五章 中西比较:共享文化假设对基层公务员考核管理的影响 |
| 第一节 基层公务员考核管理问题存在的国家文化阐释 |
| 一、集体主义倾向与考核的竞争评比 |
| 二、特殊主义的中和与考核的客观公正 |
| 三、长期导向与人际关系的克制隐忍 |
| 四、高权力距离倾向与领导的重要作用 |
| 五、不确定性规避维度与考核结果的测评 |
| 六、小结 |
| 第二节 新公共管理理论传播与接受的变异 |
| 一、新公共管理理论适用的“美国情境” |
| 二、管理者与理论家自带的文化特性 |
| 三、理论在中国接受的文化土壤 |
| 四、变异:基层公务员考核管理的实际效果 |
| 第三节 问题根源:考核指导理念与国家文化的不匹配 |
| 一、中西方国家文化的比较 |
| 二、中西方国家文化差异的根源 |
| 三、中国国家文化的特质:集体主义文化 |
| 本章小结:共享潜在基本假设对于民族认知模式的塑造 |
| 第六章 建设适应中国公务员考核管理的组织文化 |
| 第一节 优化公务员考核管理制度的总体设计 |
| 一、客观辩证认识考核的作用与功能 |
| 二、整体全面认识考核的宗旨与价值 |
| 三、科学规范考核分类 |
| 四、系统设计考核指标各要素 |
| 第二节 深化对人性向善管理假设与理念的认知 |
| 一、人性的复杂与变化 |
| 二、人性层次与比例的差异和人性假设 |
| 三、应有的管理潜在假设:人性可变与人性向善 |
| 四、人性假设与灰度管理 |
| 第三节 树立以人为本的公务员管理的价值与观念 |
| 一、现代管理要求以人为本的赋能型组织 |
| 二、组织成员期待以人为本的卓有成效的管理者 |
| 三、基层公务员权益维护需要以人为本的组织的强力支持 |
| 四、以人为本的管理需要制度的精细化与人性化 |
| 第四节 提高公务员对考核管理的知情、参与和自我管理 |
| 一、职工主动建言及其实效 |
| 二、适度适时授权职工参与 |
| 三、自我管理与自我效能感 |
| 四、基层公务员的需求特性与考核激励效果的有限性 |
| 第五节 借助优秀传统文化促进政府组织文化建设 |
| 一、客观认识传统文化与基层公务员考核的关系 |
| 二、行政组织文化的特征与重要作用 |
| 三、传统优秀文化的契合传承与转化应用 |
| 本章小结:提升考核管理有效性需要以人为本的组织文化 |
| 第七章 结论与展望 |
| 第一节 公务员考核实效取决于诸多因素的合力 |
| 第二节 组织文化对公务员考核实效的双重影响 |
| 一、基层公务员考核问题存在的原因 |
| 二、基层公务员考核管理问题的组织文化阐释 |
| 三、理论的传播——接受与阐释——变异 |
| 四、结论 |
| 五、创新与不足之处 |
| 第三节 未来中国公务员考核管理 |
| 一、未来我国行政管理的发展趋势 |
| 二、未来公务员个体职业发展的需求 |
| 三、中国公共行政组织文化发展的趋势 |
| 结语 |
| 参考文献 |
| 后记 |
| 在学期间学术成果情况 |
（8）伦理氛围、道德解脱与内敛文化 ——企业非伦理行为面前员工为何沉默（论文提纲范文）
| 内容摘要 |
| Abstract |
| 第1章 导论 |
| 1.1 研究背景与研究问题 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究问题 |
| 1.2 研究意义 |
| 1.2.1 理论意义 |
| 1.2.2 现实意义 |
| 1.3 研究内容 |
| 1.4 研究方案 |
| 1.5 研究创新 |
| 第2章 文献综述 |
| 2.1 伦理氛围研究综述 |
| 2.1.1 伦理氛围相关理论基础 |
| 2.1.2 组织伦理氛相关理论基础 |
| 2.1.3 组织伦理氛围的测量 |
| 2.2 员工沉默 |
| 2.2.1 员工沉默行为的理论基础 |
| 2.2.2 员工沉默行为相关研究综述 |
| 2.3 道德解脱 |
| 2.3.1 道德解脱概念 |
| 2.3.2 道德解脱作用机制 |
| 2.3.3 不诚实行为与道德解脱 |
| 2.3.4 道德解脱的实证研究综述 |
| 2.4 内敛文化 |
| 2.4.1 内敛文化概述 |
| 2.4.2 内敛文化形成的价值观基础 |
| 2.4.3 内敛文化的理论基础 |
| 2.4.4 内敛文化与沉默行为之间的关系 |
| 第3章 中国文化情景下员工沉默维度的探索与测量 |
| 3.1 案例扎根 |
| 3.1.1 访谈对象的选取与操作 |
| 3.1.2 资料分析 |
| 3.1.3 研究结果 |
| 3.2 初始问卷编制 |
| 3.2.1 研究方法 |
| 3.2.2 题项设计 |
| 3.2.3 初始量表预测试 |
| 3.2.4 探索性因子分析 |
| 第4章 理论基础和研究假设 |
| 4.1 研究假设 |
| 4.1.1 伦理氛围对员工沉默行为的影响 |
| 4.1.2 伦理氛围对员工道德解脱的直接影响 |
| 4.1.3 道德解脱对员工沉默行为的影响 |
| 4.1.4 内敛文化对员工沉默行为的影响 |
| 4.1.5 中介效应:道德解脱的中介作用 |
| 4.1.6 内敛文化的调节作用 |
| 4.2 研究假设汇总 |
| 4.3 理论模型构建 |
| 第5章 实证研究及研究方法 |
| 5.1 研究设计的基础 |
| 5.2 各研究变量的测量 |
| 5.2.1 伦理氛围的测量 |
| 5.2.2 道德解脱的测量 |
| 5.2.3 内敛文化的测量 |
| 5.3 研究样本 |
| 5.3.1 问卷的发放与回收 |
| 5.3.2 样本统计的描述性分析 |
| 5.4 主要统计分析方法描述 |
| 5.4.1 中介效应分析 |
| 5.4.2 调节效应分析 |
| 5.4.3 有调节的中介效应分析 |
| 5.5 本章小结 |
| 第6章 数据分析与假设检验 |
| 6.1 各问卷量表的信度效度检验 |
| 6.1.1 问卷量表信度检验 |
| 6.1.2 问卷量表效度检验 |
| 6.2 样本数据描述性统计与相关性分析 |
| 6.3 回归分析和假设检验 |
| 6.3.1 直接效应 |
| 6.3.2 中介效应:道德解脱的中介作用 |
| 6.3.3 调节效应:内敛文化的直接调节作用 |
| 6.3.4 有调节的中介效应 |
| 第7章 研究结论与管理启示 |
| 7.1 主要研究结论 |
| 7.1.1 假设检验结果 |
| 7.1.2 主要研究结论 |
| 7.2 实证结果分析与讨论 |
| 7.2.1 员工沉默各维度的探究 |
| 7.2.2 伦理氛围对道德解脱的直接影响 |
| 7.2.3 道德解脱对员工沉默的影响 |
| 7.2.4 内敛文化对员工沉默的影响 |
| 7.2.5 道德解脱的中介作用 |
| 7.2.6 内敛文化的调节作用 |
| 7.2.7 高/低内敛文化的讨论 |
| 7.3 管理启示 |
| 7.3.1 建立良好的企业伦理氛围 |
| 7.3.2 降低员工的道德解脱水平,减少员工在非伦理行为前的沉默 |
| 7.3.3 打破内敛文化,减少员工的沉默行为 |
| 7.4 研究局限与展望 |
| 附录 |
| 参考文献 |
| 在学期间发表的学术论文与研究成果参考文献 |
| 后记 |
（9）员工中庸思维对主动行为的作用机制研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 研究意义 |
| 1.2.1 理论意义 |
| 1.2.2 实践意义 |
| 1.3 研究方法和技术路线 |
| 1.3.1 研究方法 |
| 1.3.2 技术路线 |
| 1.4 研究内容与结构框架 |
| 1.4.1 研究内容 |
| 1.4.2 结构框架 |
| 1.5 本研究的创新之处 |
| 第二章 理论基础与文献综述 |
| 2.1 理论基础 |
| 2.1.1 中庸理性理论 |
| 2.1.2 成就动机理论 |
| 2.2 员工中庸思维 |
| 2.2.1 中庸思维的内涵 |
| 2.2.2 中庸思维的维度与测量 |
| 2.2.3 中庸思维的相关研究 |
| 2.3 组织和谐 |
| 2.3.1 组织和谐的内涵 |
| 2.3.2 组织和谐的维度与测量 |
| 2.3.3 组织和谐的相关研究 |
| 2.4 员工主动行为 |
| 2.4.1 主动行为的内涵 |
| 2.4.2 主动行为的维度与测量 |
| 2.4.3 主动行为的相关研究 |
| 2.5 传统性 |
| 2.5.1 传统性的内涵 |
| 2.5.2 传统性的维度与测量 |
| 2.5.3 传统性的相关研究 |
| 2.6 研究述评 |
| 第三章 理论模型与研究假设 |
| 3.1 理论模型 |
| 3.2 研究假设 |
| 3.2.1 员工中庸思维对其主动行为的影响 |
| 3.2.2 组织和谐的中介作用 |
| 3.2.3 传统性的调节作用 |
| 第四章 研究设计 |
| 4.1 问卷设计流程 |
| 4.2 研究量表设计 |
| 4.3 预测试 |
| 4.3.1 预测试数据收集 |
| 4.3.2 预测试信度检验 |
| 4.3.3 预测试效度检验 |
| 4.4 小结 |
| 第五章 数据分析与假设检验 |
| 5.1 数据的收集和预处理 |
| 5.1.1 数据收集 |
| 5.1.2 数据缺省值处理 |
| 5.2 描述性统计分析 |
| 5.2.1 样本的描述性统计分析 |
| 5.2.2 变量的描述性统计分析 |
| 5.3 量表信度效度分析 |
| 5.3.1 信度分析 |
| 5.3.2 效度分析 |
| 5.4 变量的相关分析 |
| 5.5 假设检验 |
| 5.5.1 员工中庸思维对主动行为的回归分析 |
| 5.5.2 员工中庸思维与组织和谐的回归分析 |
| 5.5.3 组织和谐对员工主动行为的回归分析 |
| 5.5.4 组织和谐的中介作用分析 |
| 5.5.5 传统性的调节作用分析 |
| 5.5.6 假设检验结果汇总 |
| 第六章 研究结论与展望 |
| 6.1 研究结论 |
| 6.2 管理启示 |
| 6.3 研究局限与展望 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 致谢 |
| 作者简介 |
| 附件 |
（10）外商投资参与PPP项目跨文化冲突管理研究（论文提纲范文）
| 致谢 |
| 摘要 |
| abstract |
| 1 绪论 |
| 1.1 研究的背景和意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 国内外研究现状 |
| 1.2.1 国外研究现状 |
| 1.2.2 国内研究现状 |
| 1.3 研究内容和研究方法 |
| 1.3.1 研究内容 |
| 1.3.2 研究方法 |
| 1.4 本文的创新之处 |
| 1.5 技术路线 |
| 1.6 本章小结 |
| 2 外资参与PPP项目跨文化冲突管理相关概念界定 |
| 2.1 外资参与PPP项目 |
| 2.1.1 外资参与PPP项目的内涵 |
| 2.1.2 外资参与PPP项目的特点 |
| 2.1.3 外资参与PPP项目的适用领域 |
| 2.2 文化、文化差异和文化冲突 |
| 2.2.1 文化 |
| 2.2.2 文化差异 |
| 2.2.3 文化冲突 |
| 2.3 跨文化冲突管理 |
| 2.3.1 文化与管理的关系 |
| 2.3.2 跨文化管理 |
| 2.3.3 跨文化冲突管理 |
| 2.4 本章小结 |
| 3 外资参与PPP项目跨文化管理理论 |
| 3.1 外资参与PPP项目跨文化适应理论 |
| 3.1.1 跨文化适应的内涵及特点 |
| 3.1.2 外资参与PPP项目跨文化适应动因分析 |
| 3.1.3 外资参与PPP项目跨文化适应机制 |
| 3.2 外资参与PPP项目跨文化适应的基本过程 |
| 3.2.1 行为理解阶段 |
| 3.2.2 文化共生阶段 |
| 3.2.3 文化融合阶段 |
| 3.3 影响外资参与PPP项目跨文化适应的维度分析 |
| 3.3.1 团队文化建设 |
| 3.3.2 领导决策机制 |
| 3.3.3 人力资源管理 |
| 3.3.4 跨文化沟通管理 |
| 3.4 本章小结 |
| 4 外资参与PPP项目跨文化冲突适应模型建构 |
| 4.1 中西方文化差异 |
| 4.1.1 中西方文化的一般差异 |
| 4.1.2 中西方文化的根本差异 |
| 4.2 外资参与PPP项目跨文化冲突的基本表现 |
| 4.2.1 行为理解阶段的基本表现 |
| 4.2.2 文化共生阶段的基本表现 |
| 4.2.3 文化融合阶段的基本表现 |
| 4.3 外资参与PPP项目跨文化冲突适应模型构建 |
| 4.3.1 基于“跨文化适应”的文化冲突模型要素选择 |
| 4.3.2 基于“天人观”的文化冲突模型要素选择 |
| 4.3.3 跨文化冲突适应模型构建 |
| 4.4 外资参与PPP项目跨文化适应能力评价 |
| 4.4.1 指标体系设定原则 |
| 4.4.2 指标体系的设计 |
| 4.4.3 外资参与PPP项目跨文化适应能力评价模型 |
| 4.5 本章小结 |
| 5 外资参与PPP项目跨文化适应能力实证分析 |
| 5.1 确定单因素隶属度 |
| 5.2 指标权重计算 |
| 5.3 权重结果分析 |
| 5.4 模糊综合评价 |
| 5.5 相关建议 |
| 5.6 本章小结 |
| 6 外资参与PPP项目跨文化冲突的内部管理和外部协调 |
| 6.1 外资参与PPP项目跨文化冲突的内部管理 |
| 6.1.1 创新领导决策机制 |
| 6.1.2 改善人力资源管理 |
| 6.1.3 提升跨文化沟通管理能力 |
| 6.1.4 建立协同的团队文化 |
| 6.2 外资参与PPP项目跨文化冲突的外部协调 |
| 6.2.1 与东道国的协调 |
| 6.2.2 与母国政府的协调 |
| 6.2.3 与母国本部的协调 |
| 6.3 本章小结 |
| 7 结论与展望 |
| 7.1 结论 |
| 7.2 展望 |
| 参考文献 |
| 作者简历 |
| 学位论文数据集 |
四、中庸之道与现代企业管理的维度（论文参考文献）
- [1]儒商文化对企业员工工作满意度的影响[D]. 李艳茹. 山西大学, 2020(04)
- [2]儒家管理哲学视域下的民营企业管理问题研究[D]. 刘楚怡. 湖南科技大学, 2020(06)
- [3]团队情境下差异化授权型领导对创新绩效的影响机制研究[D]. 崔杨. 吉林大学, 2020(08)
- [4]大学生平和倾向的结构、特点及其与合作的关系研究[D]. 何元庆. 福建师范大学, 2020(12)
- [5]儒家文化与企业创新 ——基于认知烙印与伦理约束双重视角的研究[D]. 李万利. 重庆大学, 2019(05)
- [6]组织信任对员工绩效的影响 ——领导者中庸思维的跨层次调节作用[D]. 熊玉梅. 江西师范大学, 2019(03)
- [7]中国基层公务员考核管理研究 ——基于组织文化视角[D]. 肖新平. 中共中央党校, 2019(01)
- [8]伦理氛围、道德解脱与内敛文化 ——企业非伦理行为面前员工为何沉默[D]. 高阳. 天津财经大学, 2019(07)
- [9]员工中庸思维对主动行为的作用机制研究[D]. 赵婉莹. 石河子大学, 2019(01)
- [10]外商投资参与PPP项目跨文化冲突管理研究[D]. 赵一帆. 河南理工大学, 2019(08)