一、人事档案改革纵横谈（论文文献综述）
鄂义强[1]（2020）在《中国大学生就业中政府责任研究》文中研究指明自中国普通高等学校实施扩招政策以来,中国高等教育由培育“精英”逐渐走向大众化,大学毕业生人数从扩招后第一届（2003年）的212万人次上升到2019年的834万人次,在就业市场化的今天,大学生就业难成为社会的热点问题之一。党的十九大报告明确提出:“就业是最大的民生,要坚持就业优先战略和积极就业政策,实现更高质量和更充分就业。”随着大学生就业问题日益凸显,中国政府对大学生就业的重视程度不断加大,已将大学生就业问题上升到一个保障和改善民生的高度加以重视,同时国家层面不断出台系列的就业政策引导和促进大学生就业。在此背景下,大学生就业中政府责任的问题研究显得十分迫切和必要。本文选择了中国大学生就业中政府责任进行研究,也就是把大学生就业与政府责任这两个带有根本性的问题结合起来进行研究,将大学生就业置于整体政府责任的建构逻辑中去考察,从而有助于厘清政府在大学生就业中要承担的有关责任,在此基础上展开问题研究,就可以明晰大学生就业中政府责任构建的重点。厘清中国大学生就业中的政府责任,是开展大学生就业中政府责任研究的逻辑起点。通过对大学生就业与政府责任之间关系的省思,依据责任政府理论、马克思主义中国化的民本观、市场失灵理论、新公共服务理论、供给侧结构性改革理论,依据现实中政府维护公民基本生存和发展权的政府基本职责,实现社会公平正义的社会主义国家政府职责,阐释政府对大学生就业履行责任的必要性,厘定中国大学生就业中政府责任为政府调控责任、政府服务责任、政府监督责任。一般而言,研究社会现象和相关问题,都不能割裂历史的纵向联系,对改革开放以来中国政府在不同就业制度时期促进大学生就业的政府责任履行状况进行考察,也就是于历史演进中去考察大学生就业政府责任的履行,阐释大学生就业中政府履行责任的合理性及存在的问题,凸显20世纪末大学生自主择业时期政府责任履行上存在的问题,确保当代大学生就业政府责任研究的历史承续性,为进行深层次的问题研究打下基础。呈现当代中国大学生就业中政府调控责任、政府服务责任、政府监督责任履行的总体现状,在此基础上开展中国大学生就业中政府责任的问题研究。为提高研究的可信度与客观性,以网络问卷调查和个案访谈进行实证研究。编制《毕业年级大学生就业中政府责任履行情况调查问卷》,调查对象涵盖全国52所高校、20 197名大学毕业生,通过社会学统计软件SPSS对问卷数据进行分析,主要采用频率分析法和交叉分析法,分别得出频率分析结果和交叉分析结果。同时对部分用人单位负责人和政府官员进行个案访谈。在实证研究的基础上,进行大学生就业中政府调控责任、政府服务责任、政府监督责任三个向度的问题研究。大学生就业中政府调控责任履行上的问题为:就业政策对大学生个人需求关注不够,就业政策的规划性与协同性亟待提升。大学生就业中政府服务责任履行上的问题为:高校以就业服务促进大学生就业主体意识不强,公共就业服务机构促进大学生就业作用不明显。大学生就业中政府监督责任履行上的问题为:回应大学生就业状况的高等教育质量有效监督不足,大学生平等就业法治环境建设滞后,大学生就业政策监督机制不健全。深入研究英国、美国、日本、瑞典等发达国家,俄罗斯等经济转型国家大学生就业中政府责任履行状况,从中得到有益启示。在此基础上,立足中国国情,提出中国大学生就业中政府责任履行的重要性与特殊性,以及中国大学生就业政府责任构建必须坚持的中国道路。最后在现实的逻辑上回应理论逻辑中所厘定的大学生就业中的政府责任。探索立足中国国情的大学生就业政府责任履行的建构性策略:在政府调控责任上的策略建议为,树立以人为本的就业政策理念,提升就业政策的规划性与协同性;在政府服务责任上的策略建议为,强化高校就业服务促进大学生就业的主体意识,增强公共就业服务的大学生就业服务供给能力;在政府监督责任上的策略建议为,以政府监督优化高校人才培养机制,以法律制度保障大学生平等就业,以主体问责制提升就业政策执行实效性。从而在现实的逻辑上,形成中国大学生就业中的政府责任促进机制,力求逐步破解中国的大学生就业问题。
刘大巧,徐娟[2]（2017）在《当代大学生档案意识调查研究——以云南地区为例》文中提出随着我国档案事业的发展,档案与民众生活的联系较以往更为密切,档案与大学生的参与度也较以往提高。但总体上,大学生的档案知识仍处于匮乏状态。论文在数据分析的基础上,对云南地区高校学生档案意识进行调查研究,针对大学生档案意识薄弱的现状,提出实行高校档案统一管理,创新服务理念、做好档案利用服务,加强档案普及教育与宣传等对策。
林颖[3]（2014）在《媒介融合背景下报业人力资源管理变革》文中指出互联网技术以狂飙突进的方式席卷当今世界任何一个产业领域,带来了前所未有的变革图景。在新媒体技术浪潮裹挟下,今天的报业传媒正经历着一场“没有地图的旅行”,在转型中寻找自我拯救的出路。在媒介融合的传媒生态中,报业与新媒体的融合发展,是报业转型的必由之路。在媒介融合背景下,报业在内容生产、商业模式、信息技术系统和组织结构上正在发生着巨大变化,这些变化对报业组织中的人力资源将带来深远的影响。从管理学视角来看,人力资源是企业最核心、最有价值的资源。报业人力资源是报业组织中最核心、最有价值的资源,对报业能否成功实现转型起到了决定性的作用。在技术倒逼报业转型的过程中,内容生产流程的再造、商业模式的重塑和组织结构的变革对报业人力资源管理既带来了挑战,又带来了机遇。在媒介融合背景下,报业人力资源管理如何实现变革,促进报业人力资源在职业角色、知识结构、技术能力上的转型与提升,激发报业人力资源的职业热情,充分发挥报业人力资源的价值,探索出一条媒介融合背景下的报业转型之路,是当今传媒人力资源管理实践迫切要解决的课题。本文以媒介融合理论、人力资源管理理论为框架,分析在媒介融合背景下,报业在内容生产、商业模式、信息技术系统、组织结构的转型与变革中对报业人力资源产生的影响,提出媒介融合的新传播时代,报业人力资源管理在人才规划、绩效考核、薪酬制度、培训开发等实践环节的对策,呼吁继续推进我国文化体制改革,促进报业人力资源管理向企业化、社会化、职业化管理回归。
刘阳[4]（2011）在《唐代甲历及其管理研究》文中提出中国古代官吏档案是历代王朝控制和管理各级官吏的工具,可溯至先秦时期,到了唐代,形成了专门的甲历档案,它是古代官吏档案发展成熟的标志,对后世人事档案的发展完善具有开创性的贡献。甲历档案的出世,直接导致我国最早的人事档案库,即甲库的产生。唐代甲库作为朝廷的一个独立机构,设有专门的库房和官员,并刻有库印,实现了中国古代档案工作和图书馆工作的分离。唐代甲历和甲库是中国古代封建社会官僚制度进一步发展的产物,它与科举制度的发展和铨选制度的施行有着直接密切的关系。为保证人才的选拔质量,唐王朝完善了隋代开始的科举制,扩大了选官范围。在任官上,铨选制在一定程度上弥补了科举制的不足,根据职位空缺,以及职位对任职者的具体要求进行,以职择人。而铨选官吏必须依据甲历进行审查,如此,甲历就成为了考选任用官吏的主要依据性材料,其重要性不言而喻。相应的,甲库保管着全国各个官吏的姓名、才学、品质、政绩等系统档案材料,成为唐代铨选官吏的重要环节,为朝廷选贤任能提供重要保证。另外,唐代统治者对档案和档案工作的重视也是促使其形成的重要因素。唐王朝为加强对甲历的管理,提出了一系列的管理方法和措施,逐渐形成具有时代特征的唐代甲历管理制度,在当时的世界范围内,处于较为先进的地位,对后世也产生很大的影响。唐代中书、门下、尚书三省机关中分别设置专门保管官吏甲历档案的机构,鲜明反映了三省在管理官吏及其档案方面的不同职能和有机联系。还要求除在三省贮存甲历外,多制一份送内库保存。在全国范围内,按照统一规定的格式,填写详细的甲历材料。对于年代久远的甲历,分期分批重新修写,重视修复和修整工作。甲历档案分类保管,按出身、官阶和资历等等列分开,便于每年度铨选的查阅和统计。在每年铨选授官之前,甲库官员都要仔细检查甲历,做好提供利用的准备。制定档案管理律令,把归档、移交等方面纳入了法律范畴加以规制。中唐以后,政治弊病蔓延,铨选制度日朽,甲历的管理也开始步入歧途,陷入十分混乱的状态。回顾历史,明察以往,对于丰富档案专业知识,借鉴档案工作经验,发展现代档案事业,具有重大价值。
沈维诗[5]（2011）在《践行“两个转变”,解放人事档案》文中研究说明在全国档案界全面贯彻落实以人为本的"两个转变",建立"两个体系"档案工作的战略思想背景下,提出了解放人事档案以切实保障公民知情权,阐述了解放人事档案的背景和内涵,探讨解放的实施策略与举措,并揭示了其实施意义。
张藏云,刘楠[6]（2011）在《档案数字化存储的知识产权问题》文中指出在知识产权的问题上,电子的储存模式必然会遭受到复制、盗版。面对这一现状,我们应当采取相关的手段进行改革,使得档案数字化存储的知识产权受到最小的影响。
秦剑军[7]（2008）在《知识经济时代人才强国战略研究》文中研究说明跨入21世纪,知识经济作为一种全新的经济形态正在悄然兴起。这场无声的革命孕育着人类社会发展的一次伟大进步。随着新技术革命的迅速发展和知识经济的来临,世界各国对人才的需求,无论在数量上还是质量上都更为紧迫,高素质和高技术人才短缺严重。由于人才资源的快速增长是经济迅速增长的最直接、最重要的推动力量,不少国家在走向现代化的道路上,都选择了人才资源先导模式,即在人才资源积累与经济追赶的相互关系中,人才资源的追赶先于经济的追赶。这是现代化建设带有普遍性的规律。这一规律表明,一个国家经济要发展,社会要进步。就必须大力开发人才资源,实行人才资源开发先行策略。21世纪头20年,是我国可以大有作为的重要战略机遇期。抓住机遇,加快推进中国特色社会主义建设事业,关键在人才。新中国成立以来,特别是改革开放以来,我国人才队伍建设取得了显着成绩。但从总体上看,我国人才总量相对不足,结构不够合理,创新能力亟待提高,人才队伍现状同新形势、新任务的要求还不相适应。所以,在建设中国特色社会主义伟大事业中,必须从全局和战略的高度,以高度的政治责任感和历史使命感,把实施人才强国战略作为党和国家一项重大而紧迫的任务切实抓紧抓好,努力造就数以亿计的高素质劳动者、数以千万计的专门人才和一大批拔尖创新人才,建设规模宏大、结构合理、素质较高的人才队伍,充分发挥各类人才的积极性、主动性和创造性,开创人才辈出、人尽其才的新局面,大力提升国家核心竞争力和综合国力,为全面建设小康社会和实现中华民族的伟大复兴提供重要保证。本文以知识经济的兴起为切入点,深入探讨当代中国社会主义现代化进程中实施人才强国战略的必然性,进一步论证科学发展观对我国人才工作的重大指导意义,通过对我国现阶段人才状况和发展特点的理性分析,借鉴发达国家实施人才强国战略的经验,提出我国实施人才强国战略的总体思路,并着重探索如何实现我国人才工作的体制和机制创新,为实施人才强国战略提供对策研究。具体而言,本文主要从七个方面展开探讨:第一部分论述了中国特色的科学人才观产生的深厚理论基础。我国历史上一些思想家和政治家积累了丰富的人才工作实践经验,形成了较系统的用人思想体系,为科学人才观的创立提供了历史来源。马克思主义人才理论是中国特色的科学人才观产生的直接理论来源。当代西方人力资本理论特别强调人力投资在现代经济增长中的作用,从现代社会生产发展的客观现实出发,从新的角度探讨了经济增长的动力和源泉,为中国特色的科学人才观的创立提供了可能的借鉴。第二部分阐述了知识经济的特点及其对我国人才培养与发展的挑战。由于知识概念在知识经济条件下不断延伸,创造知识、传播知识的人才成为知识经济时代的宠儿,对我们的人才观产生了决定性影响。知识经济对我国的人才培养模式提出了严峻挑战,迫使我们适应其发展需求,抓紧培养创新型、复合型、合作型人才。第三部分论述了发达国家和新兴国家人才强国战略实践及其对我们的启示。美国、日本、德国作为世界上最发达的国家,它们成功实现经济腾飞的奥秘在于实施了正确的人才战略。以色列、韩国和新加坡虽然自然资源贫乏,基础薄弱,却注重发展教育和人才开发,从而积累了较高的人才资本存量,迅速加入到发达国家的行列。它们的成功实践启示我们,只有重视教育和人才的民族,才是把握自己未来的民族,才能挺立于世界民族之林。第四部分通过对建国以来我国实施人才强国战略实践进行历史透视,强调必须认真总结我国人才工作的宝贵经验,纠正人才工作的过失,吸取其深刻教训。通过战略、人才战略和人才强国战略概念的阐释,提出人才强国战略的目标、重点、基本要求、主要任务和现实意义。第五部分提出我国实施人才强国战略的指导思想和组织保障。通过对历史和现实的分析,认真领会党和国家几代领导人关于人才工作的科学论述,论证新时期坚持党管人才原则的必要性。强调大力实施人才强国战略,必须以邓小平理论、“三个代表”重要思想和科学发展观为指导,坚持党管人才原则,坚持以人为本,紧紧围绕发展这个主题,调动海内外一切积极因素,为实现人才强国的战略目标而努力奋斗。第六部分通过对当前我国实施人才强国战略过程中的不利因素进行分析,提出中国特色的科学人才观,即以人为本、人才资源是第一资源、人人都可成才的人才观。顺应知识经济发展潮流,树立人才投入优先、人才资源开发与保护、人才资源配置市场化、人才资源管理法治化和人才竞争国际化的新理念,进而提出实施人才强国战略的总体思路。第七部分对知识经济时代我国人才强国战略的机制变革与创新进行探讨。从人才成长和发展的规律出发,强调实施人才强国战略,关键在于完善和创新人才工作体制和机制。提出建立健全人才培育机制、人才选拔任用机制、人才激励机制、人才安全保障机制,完善人才市场体系,引导人才合理流动,积极吸引和使用海外人才和留学人才,着力营造有利于优秀人才大量涌现、健康成长的良好氛围,开创人才辈出、人尽其才的新局面。
张运明[8]（2008）在《大学生诚信教育环境建设论》文中研究指明大学生诚信教育在一定的环境中存在和发展,大学生诚信教育的价值和功能的实现受到环境的制约。基于此,有必要在已有研究成果之上,深入探讨大学生诚信教育环境建设问题,以发挥大学生诚信教育环境的作用,提高大学生诚信教育的实效性。《大学生诚信教育环境建设论》正是在这方面的一次尝试。本文系统研究大学生诚信教育环境建设相关概念的内涵、大学生诚信教育环境建设的特点、大学生诚信教育环境建设存在的问题及原因,最后提出加强大学生诚信教育环境建设的对策。全文由三章组成:第一章:大学生诚信教育环境建设相关概念厘定及其特点和研究意义。在借鉴理论界已有研究成果的基础上对大学生诚信教育环境建设的相关概念进行厘定、概括其特点并分析研究大学生诚信教育环境建设的重要意义。第二章:大学生诚信教育环境建设存在的主要问题及原因分析。这是全文的重点。在调查分析和查阅相关数据的基础上,找出当前大学生诚信教育环境建设存在的主要问题并对产生这些问题的主要原因进行分析。第三章:加强大学生诚信教育环境建设的对策思考。这部分是全文的归宿,是大学生诚信教育环境建设研究的实践意义的具体化。文章提出加强大学生诚信教育环境建设的对策有五个方面:一是高度重视大学生诚信教育环境的建设;二是严格遵循大学生诚信教育环境建设的基本原则;三是科学建构大学生诚信教育环境建设的主要内容;四是综合运用大学生诚信教育环境建设的多种手段;五是切实加强大学生诚信教育环境建设的队伍建设,以期能对大学生诚信教育环境建设的实践活动提供指导。
夏琛桂[9]（2008）在《我国长三角都市圈人才集聚、扩散与共享的模型和机制研究》文中指出当今社会,人才对社会经济发展的重要性已经受到公认。社会经济的发展离不开资源、资本、技术、人才等生产要素,这些要素的供给既可以在都市圈内各个城市的内部实现,也可以通过要素的流动而获得。人才作为关键性生产要素之一,其流动性对社会经济的发展,收入水平的提升以及改变区域间的差距等都将产生重大影响。人才自由流动符合社会经济发展的客观要求,也是人才自身发展的必然趋势。目前,我国的长三角都市圈正在经历迅速成长和发展的历史时期,长三角都市圈在全国乃至全球制造中心地位的确立,吸引了大量来自全国各地的人才前来就业。长三角都市圈不仅成为了我国的区域性经济中心,更成为了我国的区域性人才中心。从1996-2005年十年间,长三角都市圈16个城市的人才总量从281.18万人上升到531.13万人,增长了一倍,经济总量从10891亿元上升到33963亿元,增长了两倍。大量的人才集聚在都市圈这一狭小的范围内,必然会产生人才的再分配过程。因此,如何合理的引导都市圈的人才流动,将无序的人才流动转变为有序的人才流动,实现人才在圈内完全自由流动,充分发挥人才个体的最大效应,实现各类人才在都市圈范围内合理的最优化配置,成为都市圈内各地政府的一个共同的议题。在2003年,长三角都市圈的19个城市的政府部门共同签署了《长江三角洲人才开发一体化共同宣言》,以此来指导长三角都市圈的人才流动和人才管理体系建设。虽然,长三角都市圈各地政府对人才流动及其管理都非常重视,但不可否认的是,目前长三角都市圈的人才流动和人才管理还很落后。政策不统一、体制不健全、流动不畅通、恶性竞争等,都是目前都市圈人才流动和人才管理中存在的突出问题。另外,圈内城市为了自身利益或为了赢得相对优势,虽然表面上在大力宣传人才自由流动和人才共享,背地里却在制定各种的人才吸引政策和人才流失政策,以期占有更多的人才资源,这种“明共享,暗独享”的做法,使得人才在都市圈范围内的自由流动和充分共享变得更加复杂和遥遥无期。正是居于这样的时代背景,本文以长三角都市圈16个城市的人才流动状况为依托,对我国都市圈的人才流动和人才分布状况作了初步探讨,以期能了解人才在都市圈范围内自由流动和合理分布的内在机理和规律性,为都市圈的人才建设和人才管理提供有益参考。本论文主要做了如下方面的研究:1.都市圈人才流动理论模型的建立国内外许多研究表明,人才个体做出流动决策和许多因素有关,如收入的差异、流动成本、环境适应性、地方政府制度和政策的影响等。由于个体决策因素千变万化,我们很难对其进行有效分析。相反,如果在一个区域（比如都市圈）产生了大规模的人才流动现象,那么,对这种大规模的人才流动现象,我们有理由相信,这应该不是由人才个体因素所引起的,而是和该区域的其它因素有关,很显然,这种决定性因素就是区域内的宏观因素。当然,区域性的宏观因素依然很多,如经济水平的差异,政府政策,产业结构调整,区域发展战略等,因此,我们也无法对所有的宏观变量都进行分析,我们只能选择其中对人才流动影响较大的因素进行分析。对人才个体而言,人才个体进行流动的关键是流动效应差,而这种效应差是来自于个体对流动前和流动后的整体效应的比较所得。那么,人才流动的整体效应由哪些因素决定呢?结合以往人口和劳动力的流动理论,我们认为影响人才流动的整体效应的因素主要有三个方面:（1）区域性的工资收入差异。（2）人才流动的区域环境外部性。（3）人才流动的区域效应影响。因此,文章以人才个体流动决策为基础,通过经济学中的效应最大化原理,构建了我国都市圈人才流动的理论模型,并对该模型进行了深入讨论和分析。2.都市圈人才集聚、扩散和共享的机制研究在都市圈的人才集聚机制方面,文章主要研究了以下内容:（1）人才集聚过程和集聚现象。都市圈的人才集聚不仅包括圈外集聚,还包括圈内集聚,都市圈的人才集聚是圈外集聚和圈内集聚的结合,圈外集聚促使都市圈迅速成长区域性的经济中心,圈内集聚促使都市圈的核心城市迅速增强,从而对整个都市圈起带动和辐射作用。我国长三角都市圈的人才集聚主要表现为人才总量的持续增加,人才的相对集聚和人才的产业化集聚三个方面。（2）人才集聚因素。人才集聚的因素主要可归纳为个体、组织和社会三个层面。在个体层面,主要有年龄结构、性别特征、学历层次、社会关系网络、个人价值观等;在组织方面,主要有现实收入的差异性、预期收入的差异性和流动成本等;在社会方面,主要有区域经济发展水平,区域外部环境、区域人文条件、产业发展、政府政策以及人才集聚过程的羊群行为等。（3）人才集聚效应。都市圈的人才集聚的效应主要分两方面,一方面是经济效应,如信息共享、知识溢出、集体学习、创新效应、规模效应、时间效应和区域效应等;另一方面是不经济效应。如规模逆效应、环境逆效应和流动不经济性等。在都市圈的人才发散机制方面,文章主要研究了以下内容:（1）人才扩散和扩散现象。都市圈的人才扩散具有数量少、规模小、范围窄、时间短等特点,具体可表现为以下四个方面:一是人才分布的均衡化,二是人才扩散的圈层化,三是人才发展的多极化,四是人才布局的产业化。（2）人才扩散因素。人才扩散的因素主要有集聚的不经济性,人口的郊区化,政府的人才政策和地方的产业发展。（3）人才扩散模式。在都市圈的人才扩散模式方面,我们重点研究了人才的柔性流动和柔性管理,指出人才柔性流动是都市圈人才扩散和共享的主要形式。在都市圈的人才共享机制方面,文章主要研究了以下内容:（1）人才共享的特点。这些特点主要有:人才需求的链条化,人才流动的柔性化,人才配置的市场化,人才援助的智力化,人才规划的协同化和人才培养的差异化。（2）人才共享的经济学分析。文章重点讨论了两个地区间人才流动的经济效应分析和多个地区间人才流动的经济效应分析,从经济学的原理论证了人才共享对共享的双方或多方而言都是共赢的策略。（3）人才共享的方式。都市圈的人才共享主要有人才租赁制和人才虚拟制两种方式。（4）政府的作用。文章简要介绍了国外政府（主要是美国政府）在人才市场中的作用和地位,接着论述了我国政府在人才市场配置过程中的主要问题并提出了数条有益的建议。3.都市圈人才集聚、扩散和共享的实证研究在实证研究方面,文章主要研究了以下内容:（1）数据收集和初步分析。本文回顾了近10年来长三角都市圈16个城市的人才分布状况及其发展趋势。文章将人才分为一般性的人才资源和素质较高的人才资源两个部分。对一般性人才资源,文章分析了其人才总量,地区分布状况和产业分布状况三个方面;对素质较高的人才资源,文章分析了其人才总量、人才结构状况、人才密度和人才效能四个方面。（2）相关性分析。本文运用统计分析软件SPSS（SPSS.v14.0）对都市圈16个城市在2005年里和1996年-2005年间这两个时间范围内的人才集聚与人才收入状况,区域外部环境因素以及人才流动的区域效应等方面进行了相关性分析,分析所得结论与文章前面章节所论述的结论基本一致。（3）回归性分析。本文最后选取上海和苏州两个城市为例,运用统计分析软件SPSS（SPSS.v14.0）对这两个城市近10年来的人才分布状况进行了回归分析,建立了相应的回归方程并通过了a检验和t检验,证明所建立的回归方程是准确且可靠的。本论文可能的创新点主要有以下几个方面:1.研究视角的创新都市圈是我国的新兴经济体,有关都市圈课题的研究正成为国内经济学和管理学的一个前沿和热点。本研究将传统的人才流动理论与当代都市圈的发展研究两者有效的结合起来,抓住都市圈人才流动这个切入点,深入研究了在我国都市圈发展过程中所产生的人才流动问题,突破了以往人才流动研究大都集中在个体层面和企业层面,研究角度仅仅局限于人力资源和心理学方面的研究缺陷,实现了两个理论和两个领域的有效结合,研究视角具有一定的开创性。另外,本研究结合我国长三角都市圈近10年的人才分布的实际情况,运用系统的观点,深入研究了我国长三角都市圈人才流动中的人才集聚、扩散和共享的三大过程,构建了以“人才集聚、扩散和共享”为基础的我国都市圈人才流动研究的基本框架,这个基础性的研究框架,为今后对都市圈人才流动的进一步研究提供了一定的借鉴意义1。2.研究内容的创新一在理论创新方面,本研究运用经济学中有关效应最大化的原理,从都市圈人才流动的总效应出发,建立了我国都市圈人才流动理论模型。模型认为,都市圈人才流动的决策取决于人才个体在对流动前和流动后的总效应的变化的比较,如果在流动前后人才个体的总效应增加了,那么人才将选择流动,否则人才将不流动。在都市圈中,对人才个体效应产生影响的因素主要来自于三个方面,分别是收入效应,外部环境效应和区域效应,三方面效应的总和组成了人才流动的总效应。其中,收入效应是指都市圈范围内各区域间人才收入的差异性,外部环境效应是指都市圈范围内各区域间外部环境的差异性,区域效应是指人才流动对都市圈范围内各区域的生产外部性和环境外部性的影响。因此,我们只要深入分析这三个因素对都市圈人才流动效应的影响,就能构建出我国都市圈的人才流动理论模型。该理论模型打破了以往人才流动研究只从个体层面和组织层面进行的缺陷,有力的拓展了人才流动研究的研究范围,尤其是在研究诸如都市圈这类区域性的人才流动方面,具有一定的创新性。3.研究内容的创新二在实践创新方面,本研究回顾了近10年（1996-2004）来我国长三角都市圈内的16个主要城市的人才分布状况和人才发展历程,对长三角都市圈的人才集聚、扩散和共享等过程及其内在机理进行了深入分析,总结了我国长三角都市圈人才流动各个过程的特点及其规律性,指出当前影响长三角都市圈人才流动的主要障碍和可能的应对措施。同时,文章在大量历史统计数据的基础上,运用所得数据对长三角都市圈16个城市近10年来的人才分布状况进行了统计学方面的相关分析和回归分析,并建立了相应的人才分布数学模型。通过这些模型,我们不仅可以对长三角都市圈的人才分布历史及现状进行有效分析,还可以对都市圈内各城市未来的人才分布和流动趋势进行预测,有效消除人才预测中的非理性因素。
朱建勇[10]（2007）在《初查证明标准问题研究》文中研究指明最高人民检察院将加强能力建设作为一项长期的战略性任务进行了部署。初查能力作为检察机关能力建设的一个重要方面,越来越受到理论界和实践的关注。滥用职权等渎职犯罪是国家机关工作人员的特殊主体犯罪,侵犯了国家机关的正常活动,损害了公共权力的公共性、公正性和廉洁性;其惩治的力度和效果直接关系到政府公信力、直接关系到人民群众的切身利益。加强初查能力的研究,对提高侦查水平、强化法律监督能力有积极的推动作用,对提高惩治和预防职务犯罪的准确性和有效性有着非常重要的意义。初查证明标准的研究是初查能力研究的重要方面和极佳切入点,然而在检察理论和实践中,对这一问题的重视程度并不十分理想。本文试从证明标准的角度,以滥用职权罪为视角,探析初查证明标准理论和实践基础,分析构建初查证明标准紧迫必要性,提出初查证明标准两段论设想。
二、人事档案改革纵横谈（论文开题报告）
（1）论文研究背景及目的
此处内容要求：
首先简单简介论文所研究问题的基本概念和背景，再而简单明了地指出论文所要研究解决的具体问题，并提出你的论文准备的观点或解决方法。
写法范例：
本文主要提出一款精简64位RISC处理器存储管理单元结构并详细分析其设计过程。在该MMU结构中,TLB采用叁个分离的TLB,TLB采用基于内容查找的相联存储器并行查找,支持粗粒度为64KB和细粒度为4KB两种页面大小,采用多级分层页表结构映射地址空间,并详细论述了四级页表转换过程,TLB结构组织等。该MMU结构将作为该处理器存储系统实现的一个重要组成部分。
（2）本文研究方法
调查法：该方法是有目的、有系统的搜集有关研究对象的具体信息。
观察法：用自己的感官和辅助工具直接观察研究对象从而得到有关信息。
实验法：通过主支变革、控制研究对象来发现与确认事物间的因果关系。
文献研究法：通过调查文献来获得资料，从而全面的、正确的了解掌握研究方法。
实证研究法：依据现有的科学理论和实践的需要提出设计。
定性分析法：对研究对象进行“质”的方面的研究，这个方法需要计算的数据较少。
定量分析法：通过具体的数字，使人们对研究对象的认识进一步精确化。
跨学科研究法：运用多学科的理论、方法和成果从整体上对某一课题进行研究。
功能分析法：这是社会科学用来分析社会现象的一种方法，从某一功能出发研究多个方面的影响。
模拟法：通过创设一个与原型相似的模型来间接研究原型某种特性的一种形容方法。
三、人事档案改革纵横谈（论文提纲范文）
（1）中国大学生就业中政府责任研究（论文提纲范文）
| 中文摘要 |
| 英文摘要 |
| 引言 |
| 一、研究背景 |
| 二、研究目的与研究意义 |
| (一)研究目的 |
| (二)研究意义 |
| 三、国内外研究现状述评 |
| (一)国外研究现状述评 |
| (二)国内研究现状述评 |
| 四、研究思路与研究内容 |
| (一)研究思路 |
| (二)研究内容 |
| 五、研究方法 |
| (一)文献分析法 |
| (二)实证研究法 |
| (三)比较研究法 |
| 六、研究的创新与不足 |
| (一)创新之处 |
| (二)不足之处 |
| 第一章 大学生就业与政府责任关系的理论概述 |
| 一、大学生就业与政府责任的概念界定 |
| (一)大学生就业的概念界定 |
| (二)政府责任的概念界定 |
| 二、大学生就业中政府责任履行的理论基础 |
| (一)责任政府理论 |
| (二)马克思主义中国化的民本观 |
| (三)市场失灵理论 |
| (四)新公共服务理论 |
| (五)供给侧结构性改革理论 |
| 三、大学生就业中政府责任履行的现实依据 |
| (一)维护公民基本生存和发展权是政府的基本职责 |
| (二)实现社会公平正义是社会主义国家政府职责的内在要求 |
| 四、大学生就业中政府责任厘定 |
| (一)政府须对大学生就业履行调控责任 |
| (二)政府须对大学生就业履行服务责任 |
| (三)政府须对大学生就业履行监督责任 |
| 第二章 大学生就业中政府责任履行的实践历程 |
| 一、“统包统分”就业制度时期:政府包办、计划配置 |
| (一)“统包统分”就业制度下政府责任履行概况 |
| (二)历史合理性与问题分析 |
| 二、“供需见面”就业制度时期:计划配置为主、调节为辅 |
| (一)“供需见面”就业制度下政府责任履行概况 |
| (二)历史合理性与问题分析 |
| 三、“双向选择、自主择业”就业制度时期:市场配置与政府调控相结合 |
| (一)“双向选择、自主择业”就业制度下政府责任履行概况 |
| (二)历史合理性与问题分析 |
| 第三章 大学生就业中政府责任履行的现状与问题 |
| 一、大学生就业中政府责任履行的总体现状 |
| (一)政府调控责任履行现状 |
| (二)政府服务责任履行现状 |
| (三)政府监督责任履行现状 |
| 二、大学生就业中政府责任履行的实证研究 |
| (一)大学生就业中政府责任履行调查设计 |
| (二)大学生就业中政府责任履行调查概况 |
| (三)大学生就业中政府责任履行频率分析结果 |
| (四)大学生就业中政府责任履行交叉分析结果 |
| 三、大学生就业中政府责任履行存在的问题与成因 |
| (一)政府调控责任履行存在的问题与成因 |
| (二)政府服务责任履行存在的问题与成因 |
| (三)政府监督责任履行存在的问题与成因 |
| 第四章 国外大学生就业中政府责任履行状况与启示 |
| 一、发达国家大学生就业中政府责任履行状况与启示 |
| (一)发达国家大学生就业中政府责任履行状况 |
| (二)发达国家大学生就业中政府责任履行状况的启示 |
| 二、经济转型国家大学生就业中政府责任履行状况与启示 |
| (一)经济转型国家大学生就业中政府责任履行状况 |
| (二)经济转型国家大学生就业中政府责任履行状况的启示 |
| 第五章 大学生就业中政府责任履行的策略建议 |
| 一、大学生就业中政府调控责任履行策略建议 |
| (一)树立以人为本的就业政策理念 |
| (二)提升就业政策的规划性与协同性 |
| 二、大学生就业中政府服务责任履行策略建议 |
| (一)强化高校就业服务促进大学生就业的主体意识 |
| (二)增强公共就业服务的大学生就业服务供给能力 |
| 三、大学生就业中政府监督责任履行策略建议 |
| (一)以政府监督优化高校人才培养机制 |
| (二)以法律制度保障大学生平等就业 |
| (三)以主体问责制提升就业政策执行实效性 |
| 结语 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 附录 A 毕业年级大学生就业中政府责任履行情况调查问卷 |
| 附录 B 用人单位对大学生人才要求访谈提纲 |
| 附录 C 大学生就业政府责任履行访谈提纲 |
| 后记 |
| 在学期间公开发表论文情况 |
（2）当代大学生档案意识调查研究——以云南地区为例（论文提纲范文）
| 1. 档案意识相关概念概述 |
| 2. 云南地区大学生档案意识现状 |
| 2.1 在校大学生的档案意识普遍薄弱 |
| 2.2 毕业大学生档案意识有待增强 |
| 3. 大学生档案意识薄弱原因分析 |
| 3.1 传统档案管理体制和历史观念根深蒂固 |
| 3.2 学校档案普及教育缺位 |
| 3.3 弃档、重新建档弱化档案重要性 |
| 4. 增强大学生档案意识的对策分析 |
| 4.1 转变观念, 实行高校档案统一管理 |
| 4.2 创新服务理念, 做好档案利用服务工作 |
| 4.3 增强档案意识, 档案普及教育与宣传先行 |
（3）媒介融合背景下报业人力资源管理变革（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第一章 、绪论 |
| 1.1 研究问题的缘起 |
| 1.1.1 问题的现实意义 |
| 1.1.2 问题的理论意义 |
| 1.2 相关概念界定 |
| 1.2.1 媒介融合 |
| 1.2.2 融合新闻 |
| 1.2.3 人力资源 |
| 1.2.4 人力资源管理 |
| 1.2.5 传媒人力资源管理 |
| 1.3 国内外研究综述 |
| 1.3.1 媒介融合的国内外研究现状 |
| 1.3.1.1 媒介融合的国外研究综述 |
| 1.3.1.2 媒介融合的国内研究综述 |
| 1.3.2 融合新闻的国内外研究综述 |
| 1.3.3 人力资源管理理论综述 |
| 1.3.4 传媒人力资源管理国内外研究综述 |
| 1.3.5 媒介融合背景下传媒人力资源管理研究综述 |
| 1.4 所要解决的主要问题及其他 |
| 1.4.1 所要解决的主要问题 |
| 1.4.2 本文的结构 |
| 1.4.3 本文的创新点 |
| 1.4.4 研究的途径、方法、思路 |
| 1.4.5 研究的不足之处 |
| 注释 |
| 第二章 我国报业人事管理的历史变迁 |
| 2.1 我国现代报业人事管理制度的建立 |
| 2.1.1 企业化运作范式下的民国报业人事管理 |
| 2.1.2 初步建立股权激励制度 |
| 2.1.3 民国新闻从业人员职业化特征 |
| 2.2 新中国建立后的报业人事管理 |
| 2.2.1 1949年到1979年：计划经济时代“党的报纸工作者” |
| 2.2.1.1 文化事业单位中的“国家干部” |
| 2.2.1.2 政治觉悟重于职业素养 |
| 2.2.2 1979年到1992年：媒体改革初期的报业人事管理 |
| 2.2.2.1 合同聘用制的出现 |
| 2.2.2.2 实行承包激励制 |
| 2.2.2.3 实行干部内部竞聘制 |
| 2.2.3 1993年到2003年：集团化发展中的报业人事管理 |
| 2.2.3.1 聘用制适应报业扩张需求 |
| 2.2.3.2 实行公开公平竞聘上岗制 |
| 2.2.3.3 劳动派遣制使用工更加灵活 |
| 2.2.4 2003年至今：文化体制改革背景下报业人力资源管理 |
| 2.2.4.1 文化体制改革推进中的报刊改制 |
| 2.2.4.2 非时政类报刊转企改制后的人事管理 |
| 2.2.4.2.1 保证改制前后平稳过渡 |
| 2.2.4.2.2 改制后应继续完善现代企业制度 |
| 2.2.4.3 尚未转企改制的时政类报刊人事管理现状 |
| 2.2.5 当前报业人事管理存在的问题 |
| 2.2.5.1 当前报业人事管理困境源于政策 |
| 2.2.5.2 行政化的人事管理不适应市场经济发展 |
| 2.2.5.3 行政化的人事管理不适应报业新媒体转型 |
| 2.2.6 报业人事管理要转变为报业人力资源管理 |
| 注释 |
| 第三章 新媒体冲击下的我国报业人力资源现状 |
| 3.1 新媒体倒逼下我国报业人力资源现状 |
| 3.1.1 新媒体从报业大力“挖角” |
| 3.1.2 传统媒体精英的“个体突围” |
| 3.1.3 传统媒体人的集体焦虑 |
| 3.2 新媒体转型中报业人力资源存在的问题 |
| 3.2.1 观念上的抵触与滞后 |
| 3.2.2 人才结构与知识结构单一 |
| 3.2.3 缺乏优秀经营人才 |
| 3.2.4 缺乏技术领域“关键人才” |
| 注释 |
| 第四章 媒介融合背景下报业三大子系统变革 |
| 4.1 媒介形态演变理论 |
| 4.2 媒介融合对报业新闻生产的重塑 |
| 4.2.1 基于互联网的全天候出版 |
| 4.2.2 内容的多媒体化和多终端呈现 |
| 4.2.3 用户参与内容生产的互动式报道 |
| 4.3 媒介融合背景下报业商业模式变革 |
| 4.3.1 互联网时代报业传统盈利模式式微 |
| 4.3.2 媒介融合下报业商业模式的转型与探索 |
| 4.3.2.1 定制化窄播的单边付费模式 |
| 4.3.2.2 优化双边市场的广告营销模式 |
| 4.3.2.2.1 定制营销 |
| 4.3.2.2.2 原生广告 |
| 4.3.2.2.3 原生广告的媒介伦理问题 |
| 4.3.2.3 探索建立多边市场模式 |
| 4.4 媒介融合背景下报业信息技术变革 |
| 4.4.1 大数据成为最重要的资源之一 |
| 4.4.2 基于大数据的报业内容生产和营销 |
| 4.4.2.1 大数据的概念 |
| 4.4.2.2 大数据指导报业内容生产与广告营销 |
| 4.4.3 大数据重塑报业信息技术系统 |
| 4.4.3.1 搭建数字平台获取数据资源 |
| 4.4.3.2 云计算改造报业信息技术系统 |
| 注释 |
| 第五章 、媒介融合背景下报业人力资源变革 |
| 5.1 报业人力资源的观念变革 |
| 5.1.1 从工业人到数字人 |
| 5.1.2 培养数字时代的互联网思维 |
| 5.2. 报业三大系统人力资源变革 |
| 5.2.1 报业管理层设立社长领导下的“三总师”制 |
| 5.2.2. 协同理论下三大系统人力资源的协同合作 |
| 5.3 报业采编子系统的人力资源转型 |
| 5.3.1 从记者中心到编辑中心 |
| 5.3.2 从新闻报道者到知识生产者 |
| 5.3.3 从信息采集者到信息甄别者 |
| 5.3.4 从全能记者到超级团队 |
| 5.3.5 全面的技能与全面的思维 |
| 5.3.5.1 全面认识社会问题的思维 |
| 5.3.5.2 平衡表达的思维 |
| 5.3.5.3 坚持质疑与调查的思维 |
| 5.4 报业经营子系统的人力资源转型 |
| 5.4.1 采编人员要有用户意识 |
| 5.4.2 既懂采编又懂经营的复合型经营人才 |
| 5.4.3 媒介融合背景下采编与营销人力资源的协同合作——以《解放日报》“上海马拉松项目全媒体营销”为例 |
| 5.4.4 采编与经营人员辩证的“两分开” |
| 5.5 大数据时代的报业技术人力资源变革 |
| 5.5.1 首席技术官进入报业决策层 |
| 5.5.2 重视兼具艺术思维与技术思维的人才 |
| 5.5.3 重视数据、采编、设计人才的团队合作 |
| 注释 |
| 第六章 、媒介融合背景下报业组织变革 |
| 6.1 我国报业组织结构的演变过程 |
| 6.2 报业现有组织结构不适应媒介融合的发展 |
| 6.3 建立以流程为导向的“无边界组织” |
| 6.3.1 无边界组织 |
| 6.3.2 报业无边界组织的特点 |
| 6.3.2.1 从职能型到团队化 |
| 6.3.2.2 从科层制到扁平化 |
| 6.3.2.3 从封闭式到开放式 |
| 6.4 媒介融合背景下报业的组织创新 |
| 6.4.1 分布式创业型组织产生的背景和原因 |
| 6.4.1.1 报业融合新媒体转型的需要 |
| 6.4.1.2 市场快速变化的需要 |
| 6.4.1.3 自媒体崛起带来的启发 |
| 6.4.2 探索分布式创业型组织 |
| 6.4.3 报业组织创新中的人力资源管理变革——以浙江日报报业集团传媒梦工场为例 |
| 6.4.3.1 组织制度创新：全员转为企业编制 |
| 6.4.3.2 用人机制创新：引入外部人才引领转型 |
| 6.4.3.3 人才结构创新：跨界多元的人才结构 |
| 6.4.3.4 组织管理创新：自我管理的管理方式 |
| 6.4.3.5 组织文化创新：开放分享的组织文化 |
| 6.4.3.6 考核机制创新：将组织长远利益与个人发展结合 |
| 6.4.3.7 传媒梦工场对报业人力资源管理的启示 |
| 注释 |
| 第七章、媒介融合背景下的报业人力资源管理变革 |
| 7.1 传媒人力资源的特征 |
| 7.1.1 通用型人才 |
| 7.1.2 流动性强 |
| 7.1.3 高度的自主性 |
| 7.1.4 强大的内在驱动力 |
| 7.1.5 高度的政治意识 |
| 7.2 媒介融合背景下的报业人力资源规划 |
| 7.3 建立媒介融合背景下的报业绩效考核体系 |
| 7.3.1 我国报业采编绩效考核现状 |
| 7.3.2 媒介融合背景下报业采编绩效考核体系的四个转变 |
| 7.3.2.1 对新旧媒体内容产品统一考核 |
| 7.3.2.2 完善并细化新媒体岗位的考核激励机制 |
| 7.3.2.3 个人绩效与团队绩效考核相结合 |
| 7.3.2.4 内部专业评价与外部数据评价相结合 |
| 7.3.3 建立基于平衡计分卡的全媒体绩效考核体系 |
| 7.3.3.1 媒介融合背景下全媒体采编绩效考核模型 |
| 7.3.3.2 全媒体经营人员和技术人员绩效考核模型 |
| 7.3.3.3 绩效考核结果的应用 |
| 7.4 媒介融合背景下报业薪酬制度变革 |
| 7.4.1 激励理论 |
| 7.4.2 绩效为导向的宽带薪酬制度 |
| 7.4.2.1 案例一：破除身份和职称的绩效导向薪酬制度——以《钱江晚报》薪酬改革为例 |
| 7.4.2.2 案例二：建立公共稿酬基金的绩效稿酬体系——以《福建日报》稿酬改革为例 |
| 7.4.2.3 对两家报社采编人员薪酬制度改革的思考 |
| 7.4.3 探索长期激励的薪酬制度 |
| 7.4.3.1 年薪制 |
| 7.4.3.2 股票期权制 |
| 7.5 建立职业化的人力资源开发体系 |
| 7.5.1 在职培养促进报业人力资源转型 |
| 7.5.2 为员工制定职业生涯规划 |
| 7.5.2.1 我国传媒业缺乏对人力资源的职业规划 |
| 7.5.2.2 一对一帮扶的内部“导师制” |
| 7.5.2.3 技术与管理“双通道”晋升体系 |
| 注释 |
| 第八章 结语：报业人力资源管理的三个回归趋势 |
| 8.1 报业人力资源管理向企业化管理回归 |
| 8.2 报业人力资源管理向社会化管理回归 |
| 8.3 报业人力资源管理向职业化管理回归 |
| 8.4 媒介融合背景下重塑传媒人的职业精神 |
| 8.4.1 众声喧哗时代需要记者的专业精神 |
| 8.4.2 娱乐消费时代需要记者的人文关怀 |
| 8.4.3 传媒转型时期需要记者坚守职业伦理 |
| 注释 |
| 附录 |
| 参考文献 |
| 后记 |
（4）唐代甲历及其管理研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 绪论 |
| 0.1 研究现状与创新 |
| 0.2 研究意义与目的 |
| 1 唐代甲历的成因 |
| 1.1 历代官吏档案的发展 |
| 1.2 唐代科举制与铨选制的实行 |
| 1.3 唐代统治者对档案工作的重视 |
| 2 唐代甲历的特点及其保管机构的设置 |
| 2.1 唐代甲历的特点分析 |
| 2.1.1 甲历的内容构成 |
| 2.1.2 甲历的属性特征 |
| 2.2 唐代甲历的保管机构——甲库 |
| 2.2.1 甲库的历史发展 |
| 2.2.2 甲库的组织设置 |
| 3 唐代甲历的管理工作 |
| 3.1 甲历的制作要求 |
| 3.1.1 用印与用纸的形式要求 |
| 3.1.2 四禁与一文一事的内容要求 |
| 3.2 甲历的收集重视归档与移交 |
| 3.3 甲历的整理重视立簿与分类 |
| 3.4 甲历的保护制度 |
| 3.4.1 副本制度 |
| 3.4.2 修复制度 |
| 3.5 《唐律》中对甲历管理的相关规定 |
| 4 唐代甲历的评价分析 |
| 4.1 唐代甲历的价值评价 |
| 4.1.1 甲历的政务意义 |
| 4.1.2 甲历的社会流弊 |
| 4.2 唐代甲历的历史评价 |
| 4.2.1 甲历的历朝影响 |
| 4.2.2 甲历的现代借鉴 |
| 结束语 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
| 攻读学位期间发表论文以及参加科研情况 |
（6）档案数字化存储的知识产权问题（论文提纲范文）
| 一、档案数字化发展现状 |
| 二、档案数字化管理面临的知识产权问题 |
| 三、关于维护档案数字化存储知识产权问题的对策 |
（7）知识经济时代人才强国战略研究（论文提纲范文）
| 内容摘要 |
| Abstract |
| 导论 |
| (一) 选题缘由与研究意义 |
| (二) 本领域的前沿研究动态 |
| 1.关于人才问题的国内研究现状及主要理论贡献 |
| 2.关于人才问题的国外研究现状及主要理论贡献 |
| 3.关于知识经济问题的国内外研究现状及主要理论观点 |
| 4.目前本选题国内研究的局限性 |
| (三) 研究思路与研究方法 |
| 1.研究思路 |
| 2.研究方法 |
| (四) 本文的特色和可能的创新 |
| 一、人才之思 |
| (一) 关于人才的现代阐释 |
| 1.人才问题研究的难点 |
| 2.传统视域关于人才的解读及其局限性 |
| 3.现代意义上的人才概念 |
| 4.人才、知识分子、干部概念的辨析 |
| (二) 马克思主义关于人才及其作用的科学论述 |
| 1.马克思主义把人才问题当作实现无产阶级伟大使命的一部分 |
| 2.马克思主义人才观的实质及作用 |
| (三) 当代国外主要人力资本理论评述 |
| 1.人力资本理论的萌芽及发展 |
| 2.人力资本理论的基本内容 |
| 3.人力资本理论的局限性 |
| 二、知识经济时代与人才 |
| (一) 知识经济标志着时代的转换 |
| 1.知识概念在现代条件下的延伸 |
| 2.知识经济的涵义 |
| 3.知识经济的基本特征 |
| 4.知识经济对社会发展的深远影响 |
| 5.知识经济的人格化 |
| (二) 知识经济对人才观的决定性影响 |
| 1.人才资源是第一生产力的开拓者 |
| 2.人才群体在经济发展中的重要作用 |
| 3.知识经济对人才的要求 |
| 4.人才在知识经济中的突出作用 |
| (三) 处于时代转换中的我国人才现状 |
| 1.我国人才的现状和存在的问题 |
| 2.知识经济对人才培养与发展的挑战 |
| 三、当代世界范围内人才强国战略概述 |
| (一) 西方发达国家人才强国战略实践概述 |
| 1.美国的人才强国战略 |
| 2.日本的人才强国战略 |
| 3.德国的人才强国战略 |
| (二) 新兴国家人才强国战略实践概述 |
| 1.以色列的人才强国战略 |
| 2.韩国的人才强国战略 |
| 3.新加坡的人才强国战略 |
| (三) 国外实施人才强国战略提供的借鉴意义 |
| 1.美日德实施人才强国战略的启示 |
| 2.以韩新实施人才强国战略的启示 |
| 四、建国以来我国实施人才强国战略的历史透视与现实聚焦 |
| (一) 建国以来我国实施人才强国战略的经验教训 |
| 1.建国以来我国实施人才强国战略的宝贵经验 |
| 2.建国以来我国实施人才强国战略的问题及教训 |
| (二) 新时期我国人才强国战略的确立 |
| 1.我国人才强国战略的确立 |
| 2.人才战略和人才强国战略的涵义 |
| 3.人才强国战略的目标 |
| 4.人才强国战略的重点 |
| 5.实施人才强国战略的基本要求和主要任务 |
| (三) 实施人才强国战略的客观必然性 |
| 1.实施人才强国战略是知识经济发展的必然要求 |
| 2.实施人才强国战略是由我国现实的基本国情决定的 |
| 3.实施人才强国战略是由实现中华民族伟大复兴的历史任务决定的 |
| 五、我国实施人才强国战略的指导思想和组织保障 |
| (一) 当代中国人才强国战略的指导思想 |
| 1.社会主义现代化建设迫切地要求实施人才强国战略 |
| 2.围绕发展这个主题实施人才强国战略 |
| 3.在人才观上坚持以人为本原则 |
| 4.坚持调动海内外一切积极因素的大人才观 |
| (二) 我国实施人才强国战略的组织保障 |
| 1.党管人才原则的基本要义 |
| 2.坚持党管人才原则的现实必要性 |
| 3.落实党管人才原则的路径 |
| 六、关于我国实施人才强国战略的理性分析与设想 |
| (一) 当前存在于人才强国战略上的不利因素 |
| 1.宏观管理调控不到位 |
| 2.人才资本投资效率较低 |
| 3.市场配置人才效果不明显 |
| 4.激励和约束机制乏力 |
| 5.人才法律法规不健全 |
| 6.人才思想观念偏狭 |
| (二) 树立中国特色的科学人才观 |
| 1.以人为本的人才观 |
| 2.人才资源是第一资源的人才观 |
| 3.人人都可以成才的人才观 |
| (三) 树立知识经济时代的人才新理念 |
| 1.人才投入优先的理念 |
| 2.人才资源开发与保护的理念 |
| 3.人才资源配置市场化的理念 |
| 4.人才资源管理法制化的理念 |
| 5.人才竞争国际化的理念 |
| (四) 实施人才强国战略的总体思路 |
| 1.注重解决结构性、体制性矛盾,强化政府的宏观调控能力 |
| 2.完善人才市场配置机制,充分发挥市场机制的优势和作用 |
| 3.完善分配制度,规范分配秩序 |
| 4.建立健全法律法规,保障人才权益 |
| 5.优化人才成长环境,促进人才健康成长 |
| 七、我国人才强国战略的机制变革与创新 |
| (一) 加强人才队伍建设 |
| 1.推进人才资源整体开发,实现人才工作协调发展 |
| 2.加强党政人才队伍建设 |
| 3.加强企业经营管理人才队伍建设 |
| 4.加强专业技术人才队伍建设 |
| 5.加强社会工作人才队伍建设 |
| (二) 实施科教兴国战略,加强对人才的教育培训 |
| 1.充分认识人才教育培训的重要性 |
| 2.构建新型的有竞争力的现代国民教育体系 |
| 3.构建完善的终身教育体系,创建学习型社会 |
| 4.强化用人单位在人才教育培训中的主体地位 |
| 5.着力培养人才的创新能力 |
| 6.优化整合教育培训资源 |
| (三) 建立健全人才选拔使用机制 |
| 1.树立人才选拔使用新观念 |
| 2.确立科学的人才评价机制 |
| 3.创新人才选拔使用机制 |
| (四) 建立健全人才激励机制,引导人才合理流动 |
| 1.充分认识建立健全人才激励机制的重要性 |
| 2.建立健全人才激励机制的主要举措 |
| 3.完善人才市场体系 |
| 4.引导人才合理流动 |
| (五) 积极吸引和使用海外人才和留学人才 |
| 1.吸引、使用海外人才和留学人才工作的重要性和紧迫性 |
| 2.鼓励和支持留学人才回国工作或以其他方式为国服务 |
| 3.积极引进和聘用海外高级人才 |
| (六) 加强人才安全意识,构建人才安全保障机制 |
| 1.知识经济时代我国人才安全面临的挑战 |
| 2.增强人才安全意识,营造人才安全环境 |
| 3.建立健全人才安全保障机制 |
| 结语 |
| 参考文献 |
| 后记 |
（8）大学生诚信教育环境建设论（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 文献综述 |
| 前言 |
| 第一章 大学生诚信教育环境建设相关概念厘定及其特点和研究意义 |
| 一、大学生诚信教育环境建设相关概念的厘定 |
| (一) 大学生诚信教育的含义 |
| (二) 环境建设的含义 |
| (三) 大学生诚信教育环境建设的含义 |
| 二、大学生诚信教育环境建设的基本特点 |
| (一) 导向性 |
| (二) 自主性 |
| (三) 动态性 |
| (四) 实践性 |
| (五) 系统性 |
| 三、研究大学生诚信教育环境建设的重要意义 |
| (一) 提高大学生诚信教育的有效性 |
| (二) 指导大学生诚信教育环境建设 |
| (三) 发展大学生诚信教育环境理论 |
| 第二章 大学生诚信教育环境建设存在的主要问题及原因分析 |
| 一、大学生诚信教育环境建设存在的主要问题 |
| (一) 大学生诚信教育法律环境建设不实 |
| (二) 大学生诚信教育舆论环境建设不够 |
| (三) 大学生诚信教育文化环境建设针对性不强 |
| (四) 大学生诚信教育网络环境建设不力 |
| (五) 大学生诚信教育环境建设手段不齐 |
| (六) 大学生诚信教育环境建设队伍素质不高 |
| 二、大学生诚信教育环境建设存在问题的主要原因 |
| (一) 建设主体思想认识缺位的不良影响 |
| (二) 诚信教育环境建设投入不足的消极影响 |
| (三) 诚信教育环境建设制度匮乏的不利影响 |
| (四) 社会大环境诚信缺失的负面影响 |
| 第三章 加强大学生诚信教育环境建设的对策思考 |
| 一、高度重视大学生诚信教育环境的建设 |
| (一) 充分认识大学生诚信教育环境建设的价值 |
| (二) 切实加强对诚信教育环境建设的组织领导 |
| (三) 建立健全大学生诚信教育环境建设的制度 |
| 二、严格遵循大学生诚信教育环境建设的基本原则 |
| (一) 以学生为本原则 |
| (二) 整体性原则 |
| (三) 创造性原则 |
| (四) 开放性原则 |
| (五) 有效性原则 |
| 三、科学建构大学生诚信教育环境建设的主要内容 |
| (一) 建构大学生诚信教育的法律环境 |
| (二) 建构大学生诚信教育的舆论环境 |
| (三) 建构大学生诚信教育的文化环境 |
| (四) 建构大学生诚信教育的网络环境 |
| 四、有效运用大学生诚信教育环境建设的多种手段 |
| (一) 教育手段 |
| (二) 法律手段 |
| (三) 行政手段 |
| (四) 经济手段 |
| 五、着力加强大学生诚信教育环境建设的队伍建设 |
| (一) 改善队伍的结构 |
| (二) 提高队伍的素质 |
| (三) 加强队伍的管理 |
| 结语 |
| 注释 |
| 参考文献 |
| 后记 |
| 在校期间发表论文及参与课题情况 |
（9）我国长三角都市圈人才集聚、扩散与共享的模型和机制研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 目录 |
| 图目录 |
| 表目录 |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 研究背景与研究意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 论文的研究方法、内容结构及技术路线图 |
| 1.2.1 研究方法 |
| 1.2.2 论文的结构及其内容 |
| 1.2.3 论文的技术路线图 |
| 1.3 论文的主要创新点 |
| 第二章 理论探讨与文献回顾 |
| 2.1 有关人才和人才流动的研究 |
| 2.1.1 人才及其相关概念 |
| 2.1.2 人才流动及其相关概念 |
| 2.1.3 国外对人才和人才流动的研究 |
| 2.1.4 国内对人才和人才流动的研究 |
| 2.2 有关都市圈的研究 |
| 2.2.1 都市圈及其相关概念 |
| 2.2.2 国内外对都市圈的研究 |
| 2.3 有关都市圈的人才流动研究 |
| 2.3.1 目前的研究状况 |
| 2.3.2 当前研究的主要问题 |
| 2.4 本章小结 |
| 第三章 我国长三角都市圈人才流动理论模型的建立 |
| 3.1 对已有人才流动理论的简要述评 |
| 3.2 我国长三角都市圈人才流动理论模型的建立 |
| 3.2.1 模型参数设定与说明 |
| 3.2.2 模型的建立 |
| 3.2.3 对模型的进一步分析 |
| 3.2.4 模型的意义 |
| 3.3 本章小结 |
| 第四章 都市圈的人才集聚及其集聚机制研究 |
| 4.1 都市圈的人才集聚及其集聚现象 |
| 4.1.1 人才集聚与人才集聚现象 |
| 4.1.2 我国的省际人口流动概况 |
| 4.1.3 我国长三角都市圈的人才集聚现象 |
| 4.2 都市圈人才集聚的原因 |
| 4.2.1 人才集聚的个体因素 |
| 4.2.2 人才集聚的经济因素 |
| 4.2.3 人才集聚的社会因素 |
| 4.3 都市圈人才集聚的集聚效应分析 |
| 4.3.1 人才集聚效应 |
| 4.3.2 人才聚集效应分析 |
| 4.3.3 增强人才聚集效应的主要对策 |
| 4.4 本章小结 |
| 第五章 都市圈的人才扩散及其扩散机制研究 |
| 5.1 人才扩散与都市圈的人才扩散现象 |
| 5.1.1 人才扩散 |
| 5.1.2 我国长三角都市圈的人才扩散现象 |
| 5.2 都市圈人才扩散的原因 |
| 5.2.1 集聚的不经济性 |
| 5.2.2 人口郊区化趋势 |
| 5.2.3 政府政策的作用 |
| 5.2.4 产业发展的影响 |
| 5.3 都市圈的人才扩散模式 |
| 5.3.1 人才柔性流动的模式 |
| 5.4 本章小结 |
| 第六章 都市圈的人才共享及其共享体系研究 |
| 6.1 都市圈的人才共享 |
| 6.1.1 都市圈人才共享及其特点 |
| 6.1.2 都市圈人才共享的经济学原理 |
| 6.2 都市圈人才共享的方式 |
| 6.3 都市圈人才共享中的政府作用 |
| 6.3.1 国外政府在人才市场中的作用 |
| 6.3.2 我国政府在人才市场中的作用 |
| 6.4 我国都市圈人才共享模型的建立 |
| 6.5 本章小结 |
| 第七章 长三角都市圈的人才流动状况及其实证研究 |
| 7.1 长三角都市圈的概况 |
| 7.1.1 长三角概念的界定 |
| 7.1.2 长三角都市圈经济发展情况 |
| 7.1.3 长三角都市圈的人口变化情况 |
| 7.2 长三角都市圈的人才分布情况 |
| 7.2.1 一般性人才资源的分布状况 |
| 7.2.2 中高级人才资源的分布状况 |
| 7.3 长三角都市圈人才流动的实证研究 |
| 7.3.1 数据来源与选择原则 |
| 7.3.2 相关性分析 |
| 7.3.3 回归性分析 |
| 7.3.4 实证分析的相关结论 |
| 7.4 本章小结 |
| 第八章 总结与研究展望 |
| 8.1 本研究的主要内容及结论 |
| 8.2 本研究的局限性及进一步研究方向 |
| 8.2.1 本研究的局限性 |
| 8.2.2 进一步研究方向 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
| 攻读博士学位期间发表的论文以及参与的科研项目 |
（10）初查证明标准问题研究（论文提纲范文）
| 内容提要 |
| 引言 |
| 第一章 初查证明标准的法理分析 |
| 第一节 初查的性质及价值 |
| 第二节 初查证明标准可行性探析 |
| 第三节 滥用职权罪的证明对象 |
| 第二章 初查证明标准的必要性 |
| 第一节 初查不立案原因分析 |
| 第二节 “三类案件”产生原因分析 |
| 第三节 证明标准角度的分析 |
| 第四节 初查证明标准确立的价值 |
| 第三章 初查证明标准两段论设想 |
| 第一节 确立初查证明标准应遵循的原则 |
| 第二节 受理初查证明标准——可能犯罪嫌疑 |
| 第三节 初查证明标准之一——合理犯罪嫌疑 |
| 第四节 初查证明标准之二——合理犯罪人嫌疑 |
| 结论 |
| 注释 |
| 参考文献 |
| 中文摘要 |
| 英文摘要 |
| 后记 |
| 导师及作者简介 |
四、人事档案改革纵横谈（论文参考文献）
- [1]中国大学生就业中政府责任研究[D]. 鄂义强. 东北师范大学, 2020(06)
- [2]当代大学生档案意识调查研究——以云南地区为例[J]. 刘大巧,徐娟. 云南档案, 2017(08)
- [3]媒介融合背景下报业人力资源管理变革[D]. 林颖. 复旦大学, 2014(01)
- [4]唐代甲历及其管理研究[D]. 刘阳. 辽宁大学, 2011(01)
- [5]践行“两个转变”,解放人事档案[J]. 沈维诗. 上海第二工业大学学报, 2011(01)
- [6]档案数字化存储的知识产权问题[J]. 张藏云,刘楠. 兰台世界, 2011(06)
- [7]知识经济时代人才强国战略研究[D]. 秦剑军. 华中师范大学, 2008(10)
- [8]大学生诚信教育环境建设论[D]. 张运明. 西南大学, 2008(09)
- [9]我国长三角都市圈人才集聚、扩散与共享的模型和机制研究[D]. 夏琛桂. 上海交通大学, 2008(04)
- [10]初查证明标准问题研究[D]. 朱建勇. 吉林大学, 2007(05)