一、困难企业如何留住人才（论文文献综述）
原斌[1]（2021）在《改革开放以来东北三省人口外流问题研究》文中提出人口流动作为一种特定的人口现象,是社会变迁的重要表现,也是影响地区经济社会发展的重要因素。改革开放后,东北三省人口流动形势发生了较大改变,从之前人口的主要流入区逐渐转变为流出区,而且流出的人口规模日益增大。东北三省大量人口的流出,不仅严重影响了东北三省社会经济的快速发展,而且也影响着我国经济发展战略的总体实施。自2004年始,党和国家提出全面振兴东北战略。2018年秋,习近平总书记考察东北三省并主持召开了深入推进东北振兴座谈会,强调要通过留住人等6个方面来实现东北的全面振兴。因此,全面考察改革开放以来东北三省人口外流问题具有重要意义,既可以通过研究窥视出改革开放以来东北三省的社会变迁情况,也可以为解决东北振兴问题提供一定的思路。论文以改革开放以来东北三省人口外流问题为研究对象,分四部分进行论述。首先,通过梳理人口外流历程和外流的基本情况指出,高学历高层次人才流失是东北三省人口外流的突出特征。其次,从国家经济发展战略的不断调整、东北三省自身发展的弊病和东北三省民众社会压力的加大三个方面分析改革开放以来东北三省人口外流的原因有:国家经济重心的南移和东移、产业结构的不断调整,思想解放的不够彻底、资源型城市转型的困局、东北国有企业改革的缓慢,东北三省民众生存压力和就业压力的加大。再次,从使东北经济增长放缓、产业结构调整滞后,社会治安不安定因素增多、社保体系负担压力加大,东北老工业基地振兴步履维艰、社会可持续发展任重道远等方面,探讨了东北三省人口外流对地区经济发展、民生问题的解决和国家发展战略实施的影响。最后,针对东北三省人口外流所造成的困局,从解放思想、制定合理的人才战略、实行产业转型升级、优化区域内市场大环境四个方面提出解决东北三省人口外流的对策,指出东北三省要通过破除固化的计划经济体制思想束缚、摒弃僵化的“官本位”传统思想、祛除狭隘的短视眼光;优化人才环境,留住用好人才、落实创新举措,培养紧缺人才、利用政策导向,引进新型人才;更新换代产业结构、优化产业空间布局、调整改造产业模式;建构规范严明的投资环境、创设以人为本的就业环境、营造公平竞争的创新创业环境等举措遏制住人口外流的现象,以实现东北的全面振兴。
苏润[2]（2021）在《新时代潮州市吸引高层次人才的环境优化研究》文中研究指明人才是各地发展的核心竞争力,是社会主义现代化建设的重要资源。一个地方高质量发展,既离不开人才,特别是高层次人才,又离不开高质量的人才环境。新中国成立以来,国家大力实施人才强国战略,在进入21世纪,特别是党的十八大以来,习近平总书记提出了一系列强国战略,并将人才强国战略放在首位,充分体现了人才强国战略是强国第一战略。近年来,广东省围绕创新驱动发展战略、人才强省战略,先后出台一系列政策举措,着力引进和培养高层次和高技能人才,建设粤港澳大湾区人才新高地。近年来,潮州市积极推行人才强市战略,贯彻实施国家、省中长期人才发展规划纲要,积极探索引才用才新模式,建立急需紧缺高层次人才需求目录和重点人才引培机制,不断优化人才环境,推动经济高质量发展。本文通过文献研究法、访谈法、问卷法、统计分析法、实地调查法等研究方法,运用了马斯洛需求层次理论、勒温场论理论、赫希曼极化-涓滴效应学说等理论,在新时代背景下,以“三四线”城市潮州市吸引高层次人才实践为研究样本,进行吸引高层次人才的环境优化问题研究。当前,人才是第一资源,是衡量一个国家或区域综合实力的重要指标,“拼人才”实为“拼环境”。新时代潮州市要实现高质量发展,离不开高层次人才的支撑,离不开高层次人才环境的优化。但是,由于受人才政策、引才机制、人才状况等因素影响,潮州市高层次人才环境还存在一些问题和不足,如现有人才政策对高层次人才吸引力不大;政府对高层次人才职业生涯发展平台支持力度不够;基本公共服务相对薄弱;宜居环境建设水平不高;潮汕地区人文风俗自闭,难以留住外来人才等。同时,在分析原因基础上,借鉴国内其他城市的先进经验做法,基于高层次人才环境的影响因素视角,本文有针对性地提出新时代潮州市吸引高层次人才的环境优化对策建议,即优化高层次人才的法治环境、畅通高层次人才职业生涯发展渠道、加快提升城市基本公共服务水平、营造高层次人才宜居环境、营造留住人才的人文环境。本文的研究方式主要是对潮州市现有的高层次人才进行问卷调查和访谈,研究样本具有一定的局限性,对潮州市吸引高层次人才环境优化的深层次因素挖掘不全面,这也为今后的进一步研究提供了方向和动力。
李梦晓[3]（2021）在《员工工作-家庭整合的内涵、前因和结果 ——基于工作-家庭边界理论和资源保存理论视角》文中指出工作和家庭本质上是两个独立而分割的领域,工作活动以竞争、理性和利益驱动,而家庭活动则以哺育、利他和情感维系。但在过去几十年里,随着信息技术变革、知识型生产要素地位变化、女性受教育程度提升及其参与职场竞争,传统工作-家庭的均衡状态已经被打破。当代家庭结构逐渐从单职工家庭向双职工家庭转变,男主外女主内的分工模式受到挑战。男性和女性同时面临着与日俱增的工作要求和家庭责任,这迫使他们频繁地在工作与家庭之间进行角色转换。而日益频繁的角色转换,使得他们的工作与家庭边界日益模糊并趋向整合。移动技术帮助员工能够随时随地处理工作和家事,使其突破了工作角色与家庭角色之间的时间边界和空间边界,从而进一步加速了工作-家庭整合趋势。工作与家庭整合趋向更加模糊了工作和家庭之间的界限,这使得企业员工越来越难平衡工作和家庭,甚至导致工作效率下降、产生离职倾向。如何帮助员工平衡好工作与家庭关系,已经成为企业组织吸引人才、留住人才并激活人才的关键。越来越多的组织正在通过提供友好政策来帮助员工整合工作与家庭,从而达到吸引人才、留住人才和激发人才创新活力的组织目标。关于工作-家庭领域的研究,在过去几十年中国外研究呈爆炸式增长,而国内研究方兴未艾。近年来,众多国内外学者都在呼吁加强对工作-家庭界面的积极研究,并将工作-家庭整合作为代表工作-家庭积极互动的重要构念。然而,通过文献梳理与回顾发现,现有研究对工作-家庭整合的积极内涵和测量工具有待进一步挖掘,对工作-家庭整合的内涵、形成机理及其对工作结果的作用机制研究仍显不足。本文基于工作-家庭边界理论和资源保存理论视角,构建工作-家庭整合概念模型,展开对移动技术背景下员工工作-家庭整合的内涵结构、形成机理及其对员工离职倾向和工作创新影响的实证研究。工作-家庭整合研究模型以工作-家庭边界理论作为工作-家庭整合的三维度结构和形成机理的理论基础,认为员工需要通过计划层面和行为层面对工作与家庭两个角色领域的可用资源进行有机协调与安排,形成一种资源合理配置的工作-家庭整合模式。该模型提出,在移动技术背景下,移动技术的工作使用和工作边界的弹性特征和渗透性特征均有利于促进工作-家庭整合模式的形成。同时,该模型以资源保存理论作为工作-家庭整合对员工离职倾向和工作创新产生作用的解释性理论基础,探讨工作-家庭整合对降低员工离职倾向和提高工作创新的作用。此外,本研究还考虑了工作负荷对工作-家庭整合与结果变量之间关系的调节作用。基于此模型,本研究共提出21个研究假设,并通过实证研究方法,以245个企业员工为研究样本,综合运用因子分析、结构方程模型分析、中介作用分析、调节作用分析和有调节的中介模型分析等多种方法,对研究假设进行了检验。研究结果获得支持的有15个假设,未获得支持的有6个。主要结论包括:（1）工作-家庭整合是一个三维度构念体系,呈现出三种不同的整合模式,即工作对家庭整合、有机安排和家庭对工作整合;（2）移动技术的工作使用和工作边界能够正向影响工作-家庭整合;（3）工作-家庭整合对离职倾向有显着的负向影响,对工作创新有显着的正向影响;（4）工作-家庭整合分别在前因变量移动技术的工作使用和工作边界与结果变量离职倾向和工作创新间起显着的中介作用;（5）工作-家庭整合在前因变量移动技术的工作使用和工作边界与结果变量离职倾向间的中介作用受工作负荷的正向调节。本研究的创新点在于:（1）从定义上厘定工作-家庭整合的有机性,通过强调可用资源将整合行为发生时被占用角色的核心时间与边缘时间区分开来,对工作-家庭整合进行了重新定义,从而突出了工作-家庭整合的有机性,为工作-家庭整合的积极面研究开辟了一条新的研究路径;（2）从测量上开发工作-家庭整合的三维度量表,为工作-家庭整合的实证研究提供了新的测量工具,通过小样本预测试的探索性因子分析和大样本调查的验证性因子分析为工作-家庭整合量表提供了实证依据;（3）从变量上拓展工作-家庭整合的研究框架,丰富了移动技术背景下工作-家庭整合的前因变量和结果变量研究,同时还丰富了情境变量的研究。通过实证发现,移动技术的工作使用、工作边界有利于提高工作-家庭整合,而员工的工作-家庭整合有利于降低离职倾向和提高工作创新。对于工作负荷越高的员工,其工作-家庭整合对降低离职倾向的作用越明显。
张明磊[4]（2021）在《有研新材股权激励方案优化研究》文中认为进入新世纪以来,股权激励作为一种有效的长期激励机制,已经广泛地运用于我国上市公司。在市场竞争日益激烈的环境下,国有企业需要使用“股权激励”这种方式来实现降低代理成本、防止人才流失和提高研发创新能力等目标,从而增加国有企业的发展活力。然而,受限于国企内部和外部因素,许多国有上市公司并不能合理制定激励方案,最终导致激励效果不明显。有研新材作为业内知名的国有上市公司,也面临着优化激励方案的难题,这也是本文努力探索的问题。本文以有研新材为研究对象,通过分析有研新材两期股权激励方案,从短期市场反应、经营绩效和人力资本状况三个角度综合评价激励方案的实施效果。最终发现有研新材激励方案中存在业绩考核指标设计不完善、激励对象偏少、缺乏预留权益、激励模式单一、激励期限较短的问题,并引入建立科学的业绩考核指标体系、适当扩大激励对象、增加预留权益、采用复合式股权激励模式、适当延长激励期限的优化建议。同时提出激励方案优化的保障措施,以保证激励方案优化的有效性和持续性。最后,本文总结有研新材案例中的问题和建议,以期为其他国有上市公司设计和优化股权激励方案提供一定的参考。
高瑜[5]（2021）在《非上市民营企业股权激励案例研究 ——以Z公司为例》文中指出非上市民营企业在国民经济中占据举足轻重的地位,但人才流失矛盾突出,难以发展壮大。股权激励能够有效降低代理成本,实现对核心人才的激励与约束,然而非上市民营企业在引入股权激励制度后,方案实施不够科学,效果不尽人意。既有股权激励的研究,主要聚焦于上市公司,多使用实证研究方法,难以发现企业微观个体实施过程存在的问题,因此,本文采用单案例纵向叙事分析方法,着重探讨非上市民营企业股权激励的制度经验和建设经验。首先,笔者对股权激励的国内外文献进行了梳理,并阐释了非上市民营企业及其股权激励的概念和特点,对相关理论进行了分析。其次,选择了非上市民营企业Z公司作为典型案例,该公司历经26年,完成了从一家小型批发门店逐步发展成大型社区连锁便利超市的升级扩张,实施了多期更新迭代的股权激励。再次,通过实地调研和半结构化访谈、查阅门户官网等途径,获取一手及二手资料,本次访谈22人次,获得23.70万字的原始访谈资料。然后,使用扎根理论研究法对收集的资料进行三级编码（即开放性编码、主轴编码、选择性编码）,将企业发展阶段划分为3期,分别是初创期、区域快速成长期、跨区域连锁发展期,锁定了6期股权激励制度,分别是全员持股、股份重组、积分入股、部门股份制、单店投资入股、城市合伙人,在此基础上对整个演进过程进行了全方位剖析,归纳了具体方案的实施目的、实施基础、方案设计、存在问题、实施效果。Z公司实施的股权激励解决了融资难题,保留和激励了人才,降低了代理成本,提升了企业绩效。归纳其实施经验为,（1）在实施基础方面,控股股东应具有分享意愿、公司应完善组织架构及制度建设;（2）在方案设计方面,要素要注重完整性、科学性,同时控股股东要有长期激励规划意识。鉴于Z公司面临的发展困境,笔者在管理和激励方案设计方面提出了针对性的改进建议。基于上述分析,提出具体启示,（1）控股股东应尽快树立股权激励规划和股权分享意识;（2）搭建合理的组织架构、健全财务核算体系、配置完备的绩效考核机制,以构建股权激励制度的基础;（3）方案设计应遵循“责权利对等”、“问题导向”、“方案科学”的原则;（4）发挥灵活性优势,设置“增量对赌”激励模式,并创新扩张期的股权激励模式。本次案例研究呈现了全新的案例,丰富了案例研究的类型,补充了相关理论,助益政府出台非上市民营企业股权激励实施指南。
董相月[6]（2021）在《非上市民营企业股权激励构建范式及路径 ——基于连锁企业的双案例研究》文中进行了进一步梳理民营企业的发展经常出现招聘难、人才流失、员工积极性差等问题,迫切需要恰当的管理与激励机制。股权激励作为一种长效激励机制被企业广泛应用。我国仅针对上市公司颁布了股权激励管理办法,且现有研究也大多集中在上市公司,导致非上市民营企业缺乏直接的指导。探究非上市民营企业如何实施股权激励是一个亟待解决的问题。非上市民营企业中,连锁经营是其扩张的重要方式,因此,本文着重探讨非上市民营连锁企业如何实施股权激励以及在企业的发展过程中股权激励的构建路径。该研究属于“如何”类型的问题,比较适合案例研究,且与单案例相比,双案例研究能够实现跨案例的对比分析,增加研究结论的普适性。因此,本文通过理论抽样选取Z公司和D公司两家非上市民营连锁企业进行归纳式的双案例研究。Z公司是一家连锁零售企业,D公司是一家连锁餐饮企业,两家公司自成立以来经营状况良好且实施多期股权激励。在数据收集时主要采用半结构化访谈的方式,访谈了两家案例公司的创始人股东、股权激励方案的制定者、激励对象和普通员工,累积获得访谈文字50余万字。此外还通过实地观察、索要企业文档、网上查询等方式收集质性资料,在补充资料的同时与访谈资料形成“三角验证”,保证了数据资料的完整性和准确性。然后,遵循扎根理论规范性编码的步骤,并结合本文的研究特点,以“数据编码（初始编码）—数据缩减—数据对比—数据编码（提炼编码）—数据陈列—数据分析—结论验证”七个步骤对数据进行处理和分析。在数据编码（提炼编码）阶段,通过“开放性编码—主轴性编码—选择性编码”三级编码方式,共获得72个概念、31个范畴和5个核心范畴。并以获取的实施动机、实施基础、方案设计、实施效果和存在的问题5个核心范畴为思路,梳理并初步分析Z公司和D公司的各期股权激励。在此基础上,对两家案例公司进行对比分析,对其共性部分进行提炼,总结非上市民营连锁企业股权激励的构建范式,即实施动机、实施基础和方案设计;对其个性部分进行提炼,总结非上市民营连锁企业股权激励的构建路径,分别是基于实施时期不同划分的“伴随式”与“切入式”构建路径和基于实施层级先后顺序不同划分的“自上而下”与“自下而上”构建路径。该研究不仅为我国非上市民营连锁企业股权激励提供两个全新的案例,还完善了股权激励构建模型理论。此外,本研究对Z公司和D公司而言为其以后实施股权激励具有直接的指导作用,更为重要的是能够为其他非上市民营连锁企业实施股权激励提供建议和指导,也能够为政府出台相关政策提供建议。
闫小敏[7]（2021）在《民营高科技企业AK公司股权激励方案优化研究》文中研究指明近年来,我国政府做出了多项加快高科技产业发展的战略决策,民营高科技企业成为创新的重要载体快速发展起来。而民营高科技企业的高科技和高成长性特点使其对具有高水平知识技能和专业素养的核心技术人员需求尤为迫切。如何吸引、留住核心技术人才并最大程度的激发其工作积极性对企业持续快速发展至关重要。股权激被认为是降低委托代理成本,留住核心技术人才,提升企业研发创新能力,提高企业内在价值的长效机制,也是众多学者不断探索研究的重要课题。本论文以人力资本理论、委托代理理论和双因素理论为基础,采用文献分析法和案例分析法选用民营高科技企业AK公司作为研究对象,从激励动因、方案和效果分析其股权激励计划实施情况。该公司在2012年和2016年先后两次推出股权激励计划,到2019年已经全部解锁。论文对两期股权将激励计划实施效果进行分析,发现AK公司的股权激励对于提高企业的经营业绩、创新能力和留住人才方面有一定促进作用。但是研究发现在每一期股权激励计划接近尾声时涉及盈利能力、成长能力和运营能力的多项指标均出现了增长乏力和加速下滑的现象,离职率也开始升高。进一步研究发现AK公司的股权激励方案存在激励对象不合理、激励模式单一、激励期限过短、解锁条件过于单一、激励额度低等问题,并提出了优化方案和保障措施。针对激励方案中激励对象不合理的问题,优化方案运用人力资本理论、委托代理理论、双因素理论和国内外研究成果,提出应加大对核心技术人才的激励力度,降低对管理人员激励的必要性。针对激励模式单一的问题,优化方案提出对管理人员采用股票期权,对核心技术人员采用限制性股票的组合激励模式。针对激励期限短的问题,优化方案提出了AK公司将激励期限设置在5-6年更为合理。针对解锁条件设置不合理的问题,优化方案提出应增加市场占有率、市值等非财务指标。针对激励额度低,优化方案提出AK公司实施股权激励计划可以考虑以占总股本3%-5%的比例确定激励股票额度。优化方案还提出可以通过股票回购来降低股权激励成本。论文在AK公司的股权激励方案优化的基础上,提出的保障措施。该保障措施从组织保障、制度保障、文化保障3个维度,提出从组建公司绩效管理机构、加强绩效考核与培训、强化制度建设等6个方面提高企业的管理能力,以保障股权激励计划的高效运行。优化后的股权激励方案更加符合民营高科技企业AK公司的特点,对于其提高创新能力和经营业绩有较强的激励效果。优化后的方案还可以为同领域其他计划实施股权激励的民营高科技企业提供参考作用,并完善激励理论体系。
徐雯[8]（2021）在《YL公司员工流失原因分析及对策研究》文中进行了进一步梳理本文以YL公司为研究对象,对该企业员工流失问题进行了研究。本文通过文献研究法和问卷调查法进行研究。首先通过查阅大量的专业文献,对国内外有关员工流失的理论研究和模型进行梳理。通过收集整理YL公司的员工离职面谈记录,对面谈数据进行分析,总结出员工离职的主要原因。根据员工离职面谈的分析结果,设计了 YL公司员工满意度调查问卷,对员工流失的影响因素进行调查。结果表明,影响员工流失的因素分为外因、内因和个人因素。外部因素主要有以下几个方面:第一,电商类行业的企业之间存在挖墙脚的现象,利用高薪酬高福利做诱饵,将对方企业辛苦培养起来的员工挖走;第二,没有相关的完善的法律法规,对于人才流失进行约束;第三,各大城市积极出台有利于人才交流的政策和制度,加剧了人才流动的速度;第四,互联网的发展为人才交流提供了便利的环境,人们足不出户利用网络就可以完成招聘,节约了时间与成本。内部因素主要包括:薪资福利,公司的管理方式与工作压力,公司内部培训和交流机制,员工发展平台。薪资水平低,对员工流失问题起着主要影响作用,人们选择工作时主要考虑经济利益,薪资水平不能达到员工个人期望时,员工就会向外寻求新的工作岗位。公司业务发展加快,员工工作量加大,员工工作压力加大,加班逐渐成为常态,加班并没有伴随着加薪,这就会逐渐引起员工的不满和抱怨,进一步导致员工离职。公司没有系统完善的培训制度,员工入职培训被取消,使新入职员工不熟悉公司环境、工作内容和各项制度,公司没有为员工提供继续教育的培训学习机会,这些都会导致员工对公司的满意度下降。公司内部上下级员工之间沟通不通畅,同级员工之间,不同部门之间的沟通效率低下,出现问题和矛盾不能及时沟通和解决,阻碍公司业务的顺利开展,导致员工对工作的满意度下降。高科技企业的员工注重个人的职业发展,若是企业不能为员工搭建有益的发展平台,将导致员工为了个人发展而另外寻找工作机会。个人因素主要包括:年龄,家庭,学历等。通过分析这些因素对员工流失造成的影响,本文就如何留住员工、吸引人才的问题提出的对策包括:（1）把控好招聘面试环节;（2）建立健全薪酬机制,增强员工的组织承诺;（3）扩展员工晋升通道,建立科学有效的人才选拔制度,创建良好的员工发展平台;（4）建立良好的沟通渠道,多样化的交流方式,使公司内部上下级、员工之间、部门之间沟通及时、顺畅;（5）明确工作职责,保证工作量分配的合理性和公平性,适当减轻员工的工作压力;（6）完善公司的培训制度,加强专业技能培训,鼓励员工个人的全面发展。
木宗香[9]（2021）在《“转设”背景下云南省L独立学院师资管理的挑战与应对之策研究》文中研究表明“一年之计,莫如树谷;十年之计,莫如树木;终身之计,莫如树人”,习总书记常强调人才的重要性,在学校里,师资队伍是学院办学水平、办学能力和办学质量的直接体现。“转设”后独立学院面临着多种不确定性,只有以科学管理为基础,通过加强师资队伍建设,才能留住学校骨干教师,吸引更多优秀人才前来就业,达到凸显办学特色,增强学校竞争力,打造学校品牌的目的,也才能成为学生向往,家长满意,社会认可的高水平应用型大学。本文通过阐述独立学院建设师资队伍的必要性,运用SWOT分析法分析“转设”背景下L学院师资队伍建设现状,得出“转设”时期L学院师资队伍建设现状,为后面的分析打下基础。师资管理说到底也是对人才管理,因此,本文运用人力资源管理的人才引进战略规划,招聘、甄选和录用管理,教师培训与开发,教师职业生涯规划与管理,教师绩效管理、教师薪酬管理和教师劳动关系管理七大模块分别梳理了“转设”L学院师资队伍建设存在的问题,并有针对性的提出了解决措施,以期有助于“转设”后的L学院制定更加科学的师资管理方案,同时也为面临“转设”和已完成“转设”其他独立学院师资管理提供一些思路和参考。
秦玉婷[10]（2021）在《建行J分行员工流失问题及对策研究》文中进行了进一步梳理我国目前正处于改革开放发展的新时期新阶段,人民经济实力增加。同时,由于社会的发展和全球大环境的影响,我国经济发展也面临巨大压力,其中以银行业为首的金融行业最为典型。近年来,国有商业银行面临着压力增加、薪资下降、竞争加剧、利好缩小等多方挑战,优势正在慢慢消失,人才流失问题日趋严重,怎样留住人才、保持竞争力是现阶段国有商业银行需要重点关注的问题。建行J分行近几年来,员工流失问题严峻,大多数高层次的知识分子成为流失的主要人群,这些人大多也是分行的中坚力量。这部分员工的流失,不仅直接导致了业务和客户的流失,分行人员紧张,更是让分行的人力资源成本大大上升、员工士气不足,威胁着分行的业务发展。人才是第一资源,员工的稳定与否直接关系到商业银行的发展步伐,J分行必须要加大对员工特别是青年员工流失问题的重视,才能保持核心竞争力。本文运用了员工流失模型,在人力资源理论基础上,从建行J分行员工流失的人员构成、流失现状、流失原因等方面入手,通过一系列的研究,找到造成员工流失的导火索是由于J分行内部的薪酬优势不明显、考核不够公平、人员配置不合理、员工发展渠道较窄、企业文化与员工需求不匹配、培训制度不科学,同时当地近年来进驻较多地方股份制银行,对于员工的吸引力较强,给予了员工更多的选择。为减少员工流失,建行J分行可以从以下方面努力:完善薪酬激励体系、畅通员工晋升通道、健全员工培训机制、设立员工轮岗制度、建立员工流失数据库、重视分行企业分化建设,从多方渠道努力,留住人才,保持竞争力。
二、困难企业如何留住人才（论文开题报告）
（1）论文研究背景及目的
此处内容要求：
首先简单简介论文所研究问题的基本概念和背景，再而简单明了地指出论文所要研究解决的具体问题，并提出你的论文准备的观点或解决方法。
写法范例：
本文主要提出一款精简64位RISC处理器存储管理单元结构并详细分析其设计过程。在该MMU结构中,TLB采用叁个分离的TLB,TLB采用基于内容查找的相联存储器并行查找,支持粗粒度为64KB和细粒度为4KB两种页面大小,采用多级分层页表结构映射地址空间,并详细论述了四级页表转换过程,TLB结构组织等。该MMU结构将作为该处理器存储系统实现的一个重要组成部分。
（2）本文研究方法
调查法：该方法是有目的、有系统的搜集有关研究对象的具体信息。
观察法：用自己的感官和辅助工具直接观察研究对象从而得到有关信息。
实验法：通过主支变革、控制研究对象来发现与确认事物间的因果关系。
文献研究法：通过调查文献来获得资料，从而全面的、正确的了解掌握研究方法。
实证研究法：依据现有的科学理论和实践的需要提出设计。
定性分析法：对研究对象进行“质”的方面的研究，这个方法需要计算的数据较少。
定量分析法：通过具体的数字，使人们对研究对象的认识进一步精确化。
跨学科研究法：运用多学科的理论、方法和成果从整体上对某一课题进行研究。
功能分析法：这是社会科学用来分析社会现象的一种方法，从某一功能出发研究多个方面的影响。
模拟法：通过创设一个与原型相似的模型来间接研究原型某种特性的一种形容方法。
三、困难企业如何留住人才（论文提纲范文）
（1）改革开放以来东北三省人口外流问题研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 导言 |
| (一)选题缘由 |
| (二)文献综述 |
| 1.对东北三省人口外流原因的研究 |
| 2.对东北三省人口外流的现状及特征研究 |
| 3.对东北三省人口外流带来影响的研究 |
| 4.对解决东北三省人口外流带来困局的对策研究 |
| (三)研究思路与方法 |
| 1.研究思路 |
| 2.研究方法 |
| (四)创新之处 |
| 一、改革开放以来东北三省人口外流概述 |
| (一)改革开放以来东北三省人口外流历程 |
| (二)改革开放以来东北三省人口外流状况 |
| 1.人口外流规模逐渐增大 |
| 2.高层次高学历人才流失严重 |
| 二、改革开放以来东北三省人口外流原因 |
| (一)国家发展战略的不断调整 |
| 1.经济重心的南移和东移 |
| 2.产业结构的调整 |
| (二)东北三省自身发展的弊病 |
| 1.思想解放的不够彻底 |
| 2.资源型城市转型的艰难 |
| 3.国有企业改革的缓慢 |
| (三)东北三省民众社会压力加大 |
| 1.生存压力逐步加大 |
| 2.就业压力的逐步增大 |
| 三、改革开放以来东北三省人口外流带来的困局 |
| (一)严重影响东北三省经济的发展 |
| 1.经济增长放缓 |
| 2.产业结构调整滞后 |
| (二)制约东北三省民生问题的解决 |
| 1.社会治安不安定因素增多 |
| 2.社保体系负担压力加大 |
| (三)滞缓国家发展战略的实施 |
| 1.东北老工业基地振兴步履艰难 |
| 2.可持续发展任重道远 |
| 四、解决东北三省人口外流困局的对策 |
| (一)解放思想 |
| 1.破除固化的计划经济体制思想束缚 |
| 2.摒弃僵化的“官本位”传统思想 |
| 3.祛除狭隘的短视眼光 |
| (二)制定合理的人才战略 |
| 1.优化人才环境,留住用好人才 |
| 2.落实创新举措,培养紧缺人才 |
| 3.利用政策导向,引进新型人才 |
| (三)加快产业转型升级 |
| 1.更新换代产业结构 |
| 2.优化产业空间布局 |
| 3.调整改造产业模式 |
| (四)优化区域内市场大环境 |
| 1.建构规范严明的投资环境 |
| 2.创设以人为本的就业环境 |
| 3.营造公平竞争的创新创业环境 |
| 结语 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
| 攻读硕士学位期间论文发表情况 |
（2）新时代潮州市吸引高层次人才的环境优化研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 绪论 |
| (一)选题的背景与意义 |
| 1.选题的背景 |
| 2.研究的意义 |
| (二)研究现状 |
| 1.国外研究综述 |
| 2.国内研究综述 |
| 3.研究评述 |
| (三)研究内容框架 |
| (四)主要研究方法 |
| 1.文献研究法 |
| 2.访谈法和实地调查法 |
| 3.问卷调查法 |
| 4.统计分析法 |
| (五)本文研究的创新之处与不足 |
| 一、相关概念的界定与研究的理论基础 |
| (一)相关概念界定 |
| 1.高层次人才 |
| 2.高层次人才环境 |
| (二)理论基础 |
| 1.马斯洛需求层次理论 |
| 2.勒温场论理论 |
| 3.赫希曼极化-涓滴效应学说 |
| 二、潮州市吸引高层次人才环境优化的概况 |
| (一)潮州市高层次人才概述 |
| (二)潮州市吸引高层次人才环境优化的主要措施与成效 |
| 1.潮州市吸引高层次人才环境优化的主要措施 |
| 2.潮州市吸引高层次人才环境优化取得的成效 |
| 三、潮州市吸引高层次人才环境存在的问题及主要原因 |
| (一)问卷调查设计 |
| (二)人才环境的存在问题 |
| 1.现有人才政策对高层次人才吸引力不大 |
| 2.政府对高层次人才职业生涯发展平台支持力度不够 |
| 3.基本公共服务相对薄弱 |
| 4.宜居环境建设水平不高 |
| 5.潮汕地区人文风俗自闭,难以留住外来人才 |
| (三)存在问题产生的主要原因 |
| 1.高层次人才优惠政策滞后,高层次人才保障机制不畅 |
| 2.城市公共服务水平不高,对高层次人才吸引乏力 |
| 3.产业水平不高,吸引高层次人才的竞争优势不强 |
| 4.安于现状观念尚存,生活节奏慢 |
| 四、潮州市吸引高层次人才的环境优化对策建议 |
| (一)借鉴国内其他城市经验做法 |
| 1.福建省漳州市人才行动计划的经验做法 |
| 2.福建省泉州市人才“港湾计划”的经验做法 |
| 3.广东省惠州市实施“惠”聚优才行动计划的经验做法 |
| 4.对潮州市吸引高层次人才环境优化的启示 |
| (二)潮州市吸引高层次人才的环境优化对策建议 |
| 1.优化高层次人才的法治环境 |
| 2.畅通高层次人才职业生涯发展渠道 |
| 3.加快提升城市基本公共服务水平 |
| 4.营造高层次人才宜居环境 |
| 5.营造留住人才的人文环境 |
| 结语 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 附录 A:潮州市高层次人才环境调查问卷 |
| 附录 B:潮州市高层次人才访谈提纲及访谈对象一览表 |
| 致谢 |
（3）员工工作-家庭整合的内涵、前因和结果 ——基于工作-家庭边界理论和资源保存理论视角（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 1 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 研究问题与意义 |
| 1.3 研究内容与技术路线 |
| 1.3.1 研究内容 |
| 1.3.2 技术路线 |
| 1.4 研究方法 |
| 1.5 主要创新点 |
| 2 文献综述 |
| 2.1 文献检索概况 |
| 2.2 相关理论与发展 |
| 2.2.1 工作-家庭关系的演变 |
| 2.2.2 工作-家庭边界理论与发展 |
| 2.2.3 资源保存理论及其发展 |
| 2.3 工作-家庭整合的内涵与测量 |
| 2.3.1 工作-家庭整合的内涵 |
| 2.3.2 工作-家庭整合的测量 |
| 2.3.3 工作-家庭整合的效果 |
| 2.4 相关变量的研究回顾 |
| 2.4.1 移动技术的工作使用 |
| 2.4.2 工作边界 |
| 2.4.3 工作负荷 |
| 2.4.4 离职倾向和工作创新 |
| 2.5 研究述评 |
| 2.5.1 工作-家庭整合的理论基础 |
| 2.5.2 工作-家庭领域的研究动态 |
| 2.5.3 工作-家庭关系的整合趋势 |
| 2.5.4 工作-家庭整合的研究不足 |
| 3 模型构建与假设提出 |
| 3.1 模型构建的理论内涵 |
| 3.1.1 模型构建的理论基础 |
| 3.1.2 模型构建的理论框架 |
| 3.2 变量选取与定义 |
| 3.2.1 核心变量选择依据与定义 |
| 3.2.2 前因变量选择与定义 |
| 3.2.3 结果变量选择与定义 |
| 3.2.4 调节变量选择与定义 |
| 3.3 研究假设 |
| 3.3.1 移动技术的工作使用与工作-家庭整合的关系假设 |
| 3.3.2 工作边界与工作-家庭整合的关系假设 |
| 3.3.3 工作-家庭整合与离职倾向和工作创新的关系假设 |
| 3.3.4 工作-家庭整合的中介效应假设 |
| 3.3.5 工作负荷的调节效应假设 |
| 3.4 本章小结 |
| 4 研究设计 |
| 4.1 研究设计背景 |
| 4.2 工作-家庭整合量表开发 |
| 4.2.1 文献借鉴 |
| 4.2.2 深度访谈 |
| 4.2.3 专家讨论 |
| 4.2.4 问卷形式设计 |
| 4.2.5 小样本预测试 |
| 4.3 大样本调查测量工具 |
| 4.3.1 移动技术的工作使用的测量 |
| 4.3.2 工作边界的测量 |
| 4.3.3 工作-家庭整合的测量 |
| 4.3.4 结果变量的测量 |
| 4.3.5 调节变量的测量 |
| 4.3.6 控制变量的测量 |
| 4.4 统计分析方法 |
| 4.5 本章小结 |
| 5 实证分析与结果 |
| 5.1 数据处理 |
| 5.1.1 缺失值处理 |
| 5.1.2 共同方法偏差检验 |
| 5.1.3 正态检验 |
| 5.2 描述性统计 |
| 5.3 问卷量表信度与效度 |
| 5.3.1 信度检验 |
| 5.3.2 效度检验 |
| 5.3.3 相关性分析 |
| 5.4 数据分析与假设检验 |
| 5.4.1 移动技术的工作使用对工作-家庭整合的影响 |
| 5.4.2 工作边界对工作-家庭整合的影响 |
| 5.4.3 工作-家庭整合对离职倾向的影响 |
| 5.4.4 工作-家庭整合对工作创新的影响 |
| 5.4.5 假设检验小结 |
| 5.5 中介效应检验 |
| 5.5.1 工作对家庭整合的中介效应检验 |
| 5.5.2 有机安排的中介效应检验 |
| 5.5.3 家庭对工作整合的中介效应检验 |
| 5.5.4 中介效应检验小结 |
| 5.6 调节效应检验 |
| 5.6.1 工作负荷的调节效应检验 |
| 5.6.2 调节效应检验小结 |
| 5.7 有调节的中介效应 |
| 5.7.1 工作负荷调节的中介模型 |
| 5.7.2 有调节的中介模型分析小结 |
| 5.8 本章小结 |
| 6 结果讨论与管理启示 |
| 6.1 假设结果汇总 |
| 6.2 假设结果讨论 |
| 6.2.1 工作-家庭整合前因和后果的讨论 |
| 6.2.2 工作-家庭整合的中介作用讨论 |
| 6.2.3 工作负荷的调节作用讨论 |
| 6.3 管理启示 |
| 6.3.1 构建多维度的工作-家庭整合 |
| 6.3.2 创新无边界的组织形态管理 |
| 6.3.3 优化灵活的弹性工作设计 |
| 6.3.4 预防负面的工作负荷影响 |
| 6.3.5 鼓励有机的工作-家庭文化 |
| 6.4 本章小结 |
| 7 研究结论与展望 |
| 7.1 主要研究结论 |
| 7.2 主要贡献 |
| 7.2.1 理论贡献 |
| 7.2.2 实践价值 |
| 7.3 研究局限与展望 |
| 7.3.1 研究局限 |
| 7.3.2 研究展望 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 附录1:访谈提纲 |
| 附录2:本研究所使用的量表 |
| 攻读博士学位期间的研究成果 |
| 致谢 |
（4）有研新材股权激励方案优化研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第一章 绪论 |
| 第一节 研究背景与研究意义 |
| 一、研究背景 |
| 二、研究意义 |
| 第二节 文献综述 |
| 一、国外文献综述 |
| 二、国内文献综述 |
| 三、文献评述 |
| 第三节 研究内容和研究方法 |
| 一、研究内容及框架 |
| 二、研究方法 |
| 第四节 本文创新点 |
| 第二章 概念界定与理论基础 |
| 第一节 股权激励相关概念 |
| 一、股权激励的概念 |
| 二、股权激励的模式 |
| 第二节 相关理论基础 |
| 一、委托代理理论 |
| 二、激励理论 |
| 三、人力资本理论 |
| 四、公司治理理论 |
| 第三章 有研新材股权激励方案及实施效果 |
| 第一节 有研新材概况 |
| 一、公司简介 |
| 二、公司治理情况 |
| 三、人力资本情况 |
| 第二节 有研新材实施股权激励的动因 |
| 一、吸引和留住人才 |
| 二、完善法人治理结构,降低代理成本 |
| 三、提高企业绩效 |
| 四、提高公司研发创新能力 |
| 第三节 有研新材两期股权激励方案的实施现状 |
| 一、第一期股权激励计划方案简介及实施情况 |
| 二、第二期股权激励计划方案简介及实施情况 |
| 三、两期方案的对比 |
| 第四节 有研新材股权激励方案实施效果分析 |
| 一、短期市场反应分析 |
| 二、经营绩效分析 |
| 三、人力资本状况分析 |
| 第四章 有研新材股权激励方案存在问题及优化建议 |
| 第一节 有研新材股权激励方案存在的问题分析 |
| 一、业绩考核指标设计不完善 |
| 二、激励对象偏少 |
| 三、缺乏预留权益 |
| 四、激励模式单一 |
| 五、激励期限较短 |
| 第二节 有研新材股权激励方案优化 |
| 一、优化的目标及原则 |
| 二、有研新材股权激励方案的优化建议 |
| 第五章 有研新材股权激励方案优化的保障措施 |
| 第一节 改善企业治理结构 |
| 第二节 强化内部监督机制 |
| 第三节 加强信息披露 |
| 第四节 持续完善绩效考核体系 |
| 第六章 研究结论及展望 |
| 第一节 研究结论 |
| 第二节 展望 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
（5）非上市民营企业股权激励案例研究 ——以Z公司为例（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 研究意义 |
| 1.2.1 理论意义 |
| 1.2.2 现实意义 |
| 1.3 研究内容与研究方法 |
| 1.3.1 研究内容 |
| 1.3.2 研究方法 |
| 1.4 研究思路与技术路线 |
| 1.5 创新点 |
| 第2章 文献综述和相关理论 |
| 2.1 文献综述 |
| 2.1.1 非上市民营企业实施股权激励的现状研究 |
| 2.1.2 股权激励的实施目的和基础研究 |
| 2.1.3 股权激励的契约要素研究 |
| 2.1.4 股权激励的实施效果研究 |
| 2.1.5 总体评价 |
| 2.2 概念界定及其特点分析 |
| 2.2.1 非上市民营企业 |
| 2.2.2 非上市民营企业股权激励 |
| 2.2.3 非上市民营企业股权激励特点 |
| 2.3 股权激励相关理论 |
| 2.3.1 委托代理理论 |
| 2.3.2 激励理论 |
| 2.3.3 公平理论 |
| 2.3.4 人力资本理论 |
| 2.4 小结 |
| 第3章 案例选择与数据收集 |
| 3.1 案例选择 |
| 3.2 数据收集与处理 |
| 3.2.1 数据收集 |
| 3.2.2 数据整理 |
| 3.3 小结 |
| 第4章 案例分析 |
| 4.1 Z公司简介 |
| 4.1.1 公司现状 |
| 4.1.2 公司发展历程 |
| 4.2 Z公司股权激励制度分析 |
| 4.2.1 第1期-全员持股 |
| 4.2.2 第2期-股份重组 |
| 4.2.3 第3期-积分入股 |
| 4.2.4 第4期-部门股份制 |
| 4.2.5 第5期-单店投资入股 |
| 4.2.6 第6期-城市合伙人 |
| 4.3 小结 |
| 第5章 Z公司股权激励的经验、建议与启示 |
| 5.1 Z公司股权激励方案经验总结 |
| 5.1.1 Z公司股权激励方案的实施基础 |
| 5.1.2 Z公司股权激励方案的设计经验 |
| 5.2 Z公司股权激励的问题分析与优化建议 |
| 5.2.1 Z公司股权激励亟待解决的问题分析 |
| 5.2.2 Z公司股权激励制度的改进建议 |
| 5.3 非上市民营企业实施股权激励的启示 |
| 5.3.1 控股股东应尽快树立股权激励意识 |
| 5.3.2 构建股权激励的制度基础 |
| 5.3.3 方案设计遵循“三原则” |
| 5.3.4 基于发展视角创新激励模式 |
| 5.4 小结 |
| 第6章 结论与展望 |
| 6.1 研究结论 |
| 6.2 研究局限与展望 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 附录A 针对Z公司创始人的访谈方案 |
| 附录B 针对Z公司被激励对象的访谈方案 |
| 附录C 针对TS管理学院成员的访谈方案 |
| 致谢 |
（6）非上市民营企业股权激励构建范式及路径 ——基于连锁企业的双案例研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 研究意义 |
| 1.2.1 理论意义 |
| 1.2.2 现实意义 |
| 1.3 研究内容与研究方法 |
| 1.3.1 研究内容 |
| 1.3.2 研究方法 |
| 1.4 研究思路与技术路线 |
| 1.5 创新点 |
| 第2章 文献综述与相关理论 |
| 2.1 基本概念界定 |
| 2.1.1 非上市民营企业 |
| 2.1.2 连锁企业 |
| 2.1.3 股权激励 |
| 2.2 国内外文献综述 |
| 2.2.1 股权激励实施动机 |
| 2.2.2 股权激励方案设计 |
| 2.2.3 股权激励实施效果 |
| 2.2.4 总体评价 |
| 2.3 相关理论基础 |
| 2.3.1 委托代理理论 |
| 2.3.2 激励理论 |
| 2.3.3 人力资本理论 |
| 2.3.4 生命周期理论 |
| 2.4 小结 |
| 第3章 案例选择与数据处理 |
| 3.1 案例选择 |
| 3.2 数据收集 |
| 3.3 数据处理 |
| 3.4 小结 |
| 第4章 案例分析 |
| 4.1 公司发展历程及阶段划分 |
| 4.1.1 Z公司发展历程及阶段划分 |
| 4.1.2 D公司发展历程及阶段划分 |
| 4.2 Z公司股权激励分析 |
| 4.2.1 一期股权激励——总部全员持股 |
| 4.2.2 二期股权激励——总部股份重组 |
| 4.2.3 三期股权激励——总部积分入股 |
| 4.2.4 四期股权激励——门店投资入股 |
| 4.3 D公司股权激励分析 |
| 4.3.1 一期股权激励——门店股权激励Ⅰ |
| 4.3.2 二期股权激励——门店股权激励Ⅱ |
| 4.3.3 三期股权激励——总部股权激励 |
| 4.4 小结 |
| 第5章 研究发现 |
| 5.1 非上市民营连锁企业股权激励的构建范式 |
| 5.1.1 实施动机 |
| 5.1.2 实施基础 |
| 5.1.3 方案设计 |
| 5.2 非上市民营连锁企业股权激励的构建路径 |
| 5.2.1 “伴随式”与“切入式”构建路径 |
| 5.2.2 “自上而下”与“自下而上”构建路径 |
| 5.3 小结 |
| 第6章 结论与展望 |
| 6.1 研究结论 |
| 6.2 研究局限与展望 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 附录A 对控股股东的访谈方案 |
| 附录B 对公司内部其他人员的访谈方案 |
| 附录C 对T管理学院的访谈方案 |
| 致谢 |
（7）民营高科技企业AK公司股权激励方案优化研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究的背景及意义 |
| 1.1.1 理论意义 |
| 1.1.2 实践意义 |
| 1.2 国内外研究现状 |
| 1.2.1 股权激励动因的研究 |
| 1.2.2 股权激励方案的研究 |
| 1.2.3 股权激励效果的研究 |
| 1.2.4 文献综述 |
| 1.3 研究思路及方法 |
| 1.3.1 研究思路 |
| 1.3.2 研究方法 |
| 1.3.3 技术路线 |
| 1.4 创新点及不足之处 |
| 1.4.1 研究的创新点 |
| 1.4.2 研究的不足之处 |
| 第2章 相关概念及理论基础 |
| 2.1 相关概念界定 |
| 2.1.1 民营高科技企业 |
| 2.1.2 股权激励 |
| 2.2 理论基础 |
| 2.2.1 人力资本理论 |
| 2.2.2 委托代理理论 |
| 2.2.3 双因素理论 |
| 2.3 小结 |
| 第3章 AK公司股权激励方案实施现状 |
| 3.1 AK公司基本情况 |
| 3.1.1 公司发展现状 |
| 3.1.2 股权构成 |
| 3.2 AK公司股权激励方案 |
| 3.2.1 第一期股权激励方案 |
| 3.2.2 第二期股权激励方案 |
| 3.3 AK公司股权激励方案实施效果分析 |
| 3.3.1 创新能力分析 |
| 3.3.2 留住人才 |
| 3.3.3 经营绩效分析 |
| 3.4 AK公司股权激励方案存在的问题 |
| 3.4.1 控股股东不应纳入激励对象 |
| 3.4.2 激励模式选择单一 |
| 3.4.3 激励期限较短 |
| 3.4.4 解锁条件设置不合理 |
| 3.4.5 激励额度较低 |
| 3.5 小结 |
| 第4章 AK公司股权激励方案优化设计 |
| 4.1 AK公司股权激励方案优化的原则 |
| 4.1.1 合法合规原则 |
| 4.1.2 有效性原则 |
| 4.1.3 可操作原则 |
| 4.2 AK公司股权激励优化方案 |
| 4.2.1 激励对象 |
| 4.2.2 激励模式 |
| 4.2.3 激励期限 |
| 4.2.4 解锁条件 |
| 4.2.5 激励额度 |
| 4.2.6 股票来源 |
| 4.3 小结 |
| 第5章 AK公司股权激励优化方案实施保障 |
| 5.1 组织保障 |
| 5.1.1 组建绩效管理机构 |
| 5.1.2 强化绩效考核与培训 |
| 5.2 制度保障 |
| 5.2.1 强化制度建设 |
| 5.2.2 加强激励制度应用 |
| 5.3 文化保障 |
| 5.3.1 塑造人才导向的企业文化 |
| 5.3.2 领导层高度重视激励对象积极参与 |
| 5.4 小结 |
| 第6章 结论与展望 |
| 6.1 结论 |
| 6.2 展望 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
（8）YL公司员工流失原因分析及对策研究（论文提纲范文）
| 中文摘要 |
| ABSTRACT |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究背景及意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 研究思路和研究方法 |
| 1.2.1 研究思路 |
| 1.2.2 研究方法 |
| 第2章 相关理论依据 |
| 2.1 国内外研究现状 |
| 2.2 员工流失的概念 |
| 2.3 员工流失理论和模型分析 |
| 2.3.1 马奇和西蒙模型 |
| 2.3.2 普莱斯模型 |
| 2.3.3 莫布雷中介链模型 |
| 2.3.4 扩展的莫布雷中介链模型 |
| 2.3.5 Price and Mueller模型 |
| 2.3.6 员工流失理论模型总结 |
| 2.4 工作满意度理论 |
| 第3章 YL公司员工流失原因分析 |
| 3.1 YL公司状况 |
| 3.1.1 YL公司背景介绍 |
| 3.1.2 YL公司员工构成概况 |
| 3.1.3 YL公司员工流失现状 |
| 3.1.4 员工流失对YL公司造成的影响 |
| 3.2 YL公司员工离职面谈资料统计分析 |
| 3.3 YL公司员工流失影响因素问卷调查 |
| 3.3.1 员工满意度调查问卷设计 |
| 3.3.2 调查对象 |
| 3.3.3 员工满意度问卷调查结果 |
| 3.4 YL公司员工流失影响因素分析 |
| 3.4.1 外部环境因素 |
| 3.4.2 企业内部因素 |
| 3.4.3 个人因素 |
| 第4章 YL公司解决员工流失问题的具体对策与建议 |
| 4.1 把控好招聘和面试环节 |
| 4.2 建立健全薪资福利制度 |
| 4.2.1 薪资激励 |
| 4.2.2 股权激励 |
| 4.3 创建良好的员工发展平台 |
| 4.3.1 选拔机制 |
| 4.3.2 公开竞岗的用人机制 |
| 4.3.3 增加晋升渠道 |
| 4.4 建立有效的沟通机制 |
| 4.5 灵活调整工作压力 |
| 4.6 建立企业培训体系 |
| 第5章 结论与展望 |
| 5.1 结论 |
| 5.2 研究的不足与展望 |
| 附录一 YL员工满意度调查问卷 |
| 附录二 YL公司员工离职面谈记录单 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
| 学位论文评阅及答辩情况表 |
（9）“转设”背景下云南省L独立学院师资管理的挑战与应对之策研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 第一章 绪论 |
| 第一节 研究背景 |
| 一、选题缘由 |
| 二、选题意义 |
| 第二节 国内外研究综述 |
| 一、国外研究综述 |
| 二、国内研究综述 |
| 三、国内外研究述评 |
| 第三节 研究内容、思路、方法 |
| 一、研究内容 |
| 二、研究思路 |
| 三、研究方法 |
| 第四节 可能的创新与不足 |
| 一、创新之处 |
| 二、可能的不足 |
| 第二章 核心概念和理论基础 |
| 第一节 核心概念 |
| 一、独立学院的界定 |
| 二、独立学院“转设”的内涵 |
| 三、人力资源管理 |
| 第二节 理论基础 |
| 一、科学管理理论 |
| 二、马斯洛的需求层次理论 |
| 第三章 “转设”背景下L学院师资管理的现状分析 |
| 第一节 “转设”背景下L学院师资管理的优势 |
| 一、师资队伍规划落实成效显着 |
| 二、师资管理方式灵活 |
| 三、师资培养切合学校发展定位 |
| 第二节 “转设”背景下L学院师资管理的劣势 |
| 一、师资招聘受地理区位限制 |
| 二、师资供给有待优化 |
| 三、管理人员专业化程度尚有欠缺 |
| 第三节 “转设”背景下L学院师资管理的机遇 |
| 一、宏观政策为师资管理带来新机遇 |
| 二、“转设”给师资管理带来新机遇 |
| 三、当地交通发展将推动师资引进 |
| 第四节 “转设”背景下L学院师资管理的威胁 |
| 一、师资队伍流动性加大 |
| 二、师资管理成本变大 |
| 第四章 “转设”对L学院师资管理的挑战 |
| 第一节 教师人才引进战略规划有待调整 |
| 一、师资管理理念问题更加突出 |
| 二、师资需求预测工作要求更高 |
| 三、师资供给预测精准度要更高 |
| 第二节 师资招聘和甄选任务更加艰巨 |
| 一、师资招聘工作更加艰难 |
| 二、师资甄选标准需更加灵活 |
| 第三节 师资的培训与开发应更加具体化 |
| 一、培训要更具有针对性 |
| 二、文化建设有待要有所提升 |
| 第四节 教师职业生涯规划与管理有待调整 |
| 一、教师职业生涯规划不足 |
| 二、职业生涯管理重视程度不够 |
| 第五节 教师绩效管理工作亟待完善 |
| 一、教师绩效计划不够精细 |
| 二、教师绩效考核不全面 |
| 三、教师绩效反馈工作不到位 |
| 第六节 教师薪酬管理弱势明显 |
| 一、教师薪酬体系缺乏竞争性 |
| 二、教师薪酬体系缺乏成长性 |
| 第七节 教职工关系管理更为迫切 |
| 第五章 “转设”后L学院师资管理的解决策略 |
| 第一节 加强师资战略规划 |
| 一、改变师资管理理念 |
| 二、加强师资需求预测 |
| 三、准确预测师资供给量 |
| 第二节 建立多元化的人才引进机制 |
| 第三节 建立多元化培训模式 |
| 一、强化入职培训目标,制定详细的培训要求 |
| 二、多元化培养现有教师队伍 |
| 第四节 加强组织职业生涯管理 |
| 第五节 建立健全绩效管理新机制 |
| 一、制定与战略目标匹配的组织结构 |
| 二、选择合适的绩效考核方法 |
| 三、实施有效的教师绩效反馈 |
| 第六节 优化薪酬体系 |
| 一、实现薪酬体系的公平性和竞争性 |
| 二、增加薪酬体系的成长性 |
| 第七节 增强教师的归属感和安全感 |
| 一、增加对员工的情感关怀 |
| 二、增强学校的文化建设 |
| 结论 |
| 参考文献 |
| 附录:“转设”背景下L学院师资管理现状调查 |
| 致谢 |
（10）建行J分行员工流失问题及对策研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 选题的背景及意义 |
| 1.1.1 选题的背景 |
| 1.1.2 选题的意义 |
| 1.2 研究综述 |
| 1.2.1 国外研究现状 |
| 1.2.2 国内研究现状 |
| 1.3 研究的对象及内容 |
| 1.4 研究的方法 |
| 第2章 理论基础 |
| 2.1 员工流失的概念 |
| 2.2 员工流失的分类 |
| 2.3 员工流失的理论 |
| 2.4 激励理论 |
| 第3章 建行J分行员工流失状况及不利影响分析 |
| 3.1 建行J分行简介 |
| 3.1.1 建行J分行组织架构 |
| 3.1.2 建行J分行人力资源状况 |
| 3.2 建行J分行员工流失情况 |
| 3.2.1 流失员工年龄分析 |
| 3.2.2 流失员工学历分析 |
| 3.2.3 流失员工岗位分析 |
| 3.3 建行J分行员工流失造成的不利影响 |
| 3.3.1 增加了J分行的人力成本 |
| 3.3.2 不利于J分行企业文化和团队建设 |
| 3.3.3 造成了J分行客户和资源的流失 |
| 第4章 建行J分行员工流失原因 |
| 4.1 问卷调查 |
| 4.1.1 调查问卷设计 |
| 4.1.2 调查问卷结果分析 |
| 4.1.3 员工流失倾向分析 |
| 4.2 员工流失成因分析 |
| 4.2.1 内部因素 |
| 4.2.2 外部因素 |
| 4.2.3 自身因素 |
| 第5章 建行J分行减少员工流失的对策 |
| 5.1 建立员工流失数据库 |
| 5.2 优化薪酬激励体系 |
| 5.3 规划员工职业生涯 |
| 5.4 健全员工培训机制 |
| 5.5 设立员工岗位轮换制度 |
| 5.6 树立分行特色文化 |
| 第6章 结论 |
| 6.1 主要结论 |
| 6.2 研究不足及展望 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 致谢 |
四、困难企业如何留住人才（论文参考文献）
- [1]改革开放以来东北三省人口外流问题研究[D]. 原斌. 渤海大学, 2021(02)
- [2]新时代潮州市吸引高层次人才的环境优化研究[D]. 苏润. 广西师范大学, 2021(02)
- [3]员工工作-家庭整合的内涵、前因和结果 ——基于工作-家庭边界理论和资源保存理论视角[D]. 李梦晓. 江西财经大学, 2021(09)
- [4]有研新材股权激励方案优化研究[D]. 张明磊. 云南师范大学, 2021(08)
- [5]非上市民营企业股权激励案例研究 ——以Z公司为例[D]. 高瑜. 山东财经大学, 2021(12)
- [6]非上市民营企业股权激励构建范式及路径 ——基于连锁企业的双案例研究[D]. 董相月. 山东财经大学, 2021(12)
- [7]民营高科技企业AK公司股权激励方案优化研究[D]. 闫小敏. 山东财经大学, 2021(12)
- [8]YL公司员工流失原因分析及对策研究[D]. 徐雯. 山东大学, 2021(02)
- [9]“转设”背景下云南省L独立学院师资管理的挑战与应对之策研究[D]. 木宗香. 云南师范大学, 2021(08)
- [10]建行J分行员工流失问题及对策研究[D]. 秦玉婷. 江西财经大学, 2021(09)