一、夏利汽车公司人力资源管理系统的构建（论文文献综述）
高云[1]（2020）在《人力资源、制度环境与企业价值 ——以新能源汽车上市公司为例》文中研究表明探讨新能源汽车上市公司的内部决定因素和外部影响因素,可以为政府制定相关政策措施及新能源汽车行业改进资源布局、创造企业价值,提供理论依据和经验借鉴。本文在介绍了理论基础及相关文献研究的基础上,对新能源汽车企业人力资源、制度环境与企业价值的相关关系进行系统的分析,并进一步对人力资源、制度环境与企业价值进行了量化,随后利用样本数据对新能源汽车领域人力资源、制度环境与企业价值的相关关系进行了实证检验。主要研究成果及结论如下:（1）联系新能源汽车上市公司特点及借鉴已有研究成果,选取9个企业价值指标,运用主成分分析法科学构建企业价值评价模型,并对我国新能源汽车行业企业价值进行定量评价。研究发现:我国新能源汽车上市公司综合企业价值评价一般,价值性指标表现良好,收益性指标和成长性指标表现不理想。（2）基于现有理论量化人力资源指标,并构建人力资源相关模型,随后运用多元回归分析法深入分析并检验人力资源与企业价值的相关关系。研究发现:高管薪酬、职工规模、员工教育背景、人均营业收入以及技术人员占比与企业价值均显着正相关。（3）分析和测度我国各省制度环境,并实证检验制度环境对新能源汽车业人力资源与企业价值的作用机理。研究发现:在制度环境好的地区,企业高管薪酬、员工教育背景、职工规模、人均管业收入以及技术人员与企业价值显着正相关;在制度环境差的地区,高管薪酬、人均营业收入对企业价值均具有显着正向影响,职工规模、技术人员占比对企业价值均具有显着负向影响,员工教育背景对企业价值负相关,但不显着。本文研究成果进一步丰富了人力资源、制度环境与企业价值的相关研究内容,对我国新能源汽车领域创造可持续发展环境具有一定现实指导意义。
章雨虹[2]（2020）在《中国汽车行业上市公司财务绩效评价研究》文中研究说明汽车行业是中国国民经济的支柱行业,汽车行业的健康发展对中国国民经济的发展起着重要的支撑与促进作用。良好的财务绩效是上市公司获得优秀市场绩效的基础,亦是上市公司竞争力提升与可持续发展的关键。通过对汽车行业上市公司的财务绩效评价,认清汽车行业财务绩效现状,在此基础上探索汽车行业财务绩效提升对策,是促进中国汽车行业上市公司竞争力提升与可持续发展的内在需要,对于中国汽车行业乃至整个国民经济的发展都具有重要意义。为了对中国汽车公司进行财务绩效评价,首先梳理了财务绩效评价方法、财务绩效评价指标体系和不同行业财务绩效评价研究三方面的理论研究;其次,选取能使不同年份的同一家公司处于同质环境下的三阶段DEA方法;再结合汽车行业的行业特征与前文的理论研究构建财务绩效评价指标体系;最后,对2016至2018年有营业活动且主营业务为汽车整车制造的我国汽车业上市公司进行实证研究。研究结果显示,中国汽车业上市公司处于不利的环境当中,大部分汽车业上市公司财务绩效未达到有效状态,在所选取的十九家样本公司五十七个决策单元中,仅有六家公司在三年间的综合效率均达到有效状态,并且可以看出规模效率是综合效率高低的主要影响因素。通过汽车公司实际运营情况与研究结论的对比,本文认为有效提升中国汽车行业上市公司财务效率水平,需合理安排资本结构、提高自主创新能力、控制适度规模效率和建立统一有效的评价标准。本文通过研究财务绩效的目的、行为过程和结果实现的方式,在绩效的基础上创新了汽车行业财务绩效的概念。并根据现有的评价指标体系,从传统四项能力和财务报表中对具体指标进行筛选,该指标体系的取得的创新之处在于结合了上市公司和汽车制造业的行业特征,由此代入模型测算结果可能更具有针对性和合理性。
孙健阳[3]（2020）在《一汽集团餐饮统管体系构建方案研究》文中认为自2017年9月以来,一汽集团迎来了历史上最重大的一次机构改革,对多个部门机构进行重新调整,针对综合板块,第一次提出了“大综合”“大管家”的概念。而实现一汽集团餐饮统管可以提高一汽集团整体餐饮管理水平,提高菜品质量,改善用餐环境,提高各个分子公司对于餐饮管理的重视,保证食品安全,避免食品安全问题的发生;提高入口率,提高员工用餐满意度,保证员工健康饮食,增强员工幸福感,以更加饱满的热情投入到工作当中去;实现餐饮管理标准化,培育优质餐饮相关资源,对于集团内新增办公地点可提供符合个性的定制化餐饮服务;实现餐饮管理长效机制保障,各个单位形成联合互检机制。为支撑一汽集团公司未来的发展目标贡献餐饮统管体系的一份力量。本文针对一汽集团餐饮管理的现状及发展分析餐饮管理过程中存在的问题及原因,根据相关理论对现有的餐饮管理制度流程进行完善,提出一汽集团餐饮统管体系方案设计的目标、原则及方案内容,并给出该方案实施的保障措施。目前,集团差旅业务、公务用车业务等具有行政功能的模块已经实现了集团统一管控,并定期开展针对分子公司的各项审计及专项检查工作。对于餐饮管理方面,由于各个公司客观环境不同、人员结构不同、食堂管理模式不同,集团公司并未对餐饮相关管理进行统一管控。为了提高一汽集团总体餐饮管理水平,改变传统用餐模式,提高员工用餐满意度,提高员工身体素质,结合自己本职工作,提出该餐饮体系构建方案。本文对国内各大集团公司的餐饮统管体系构建及运营有一定的借鉴意义。
冯金朝[4]（2020）在《汽车企业财务预警模型分析 ——以一汽夏利停产事件为例》文中进行了进一步梳理随着经济的发展、科技的进步,我国汽车制造业也在不断的发展壮大,但受国家相关政策、油价及材料物价、市场因素等方面的影响,汽车制造业正处于波动性的发展状态。一汽夏利便在这股浪潮中宣布停产。企业若未能及时对自己财务状况进行预警,那么可能将会走入危机。即应当加强风险管理,提高预警意识,做好风险防范措施,汽车制造业才会健康而快速的发展。本文首先介绍了研究的背景、目的及意义,通过借鉴国内外学者在财务预警方面的研究成果,确立本文的研究方法、思路及创新之处。通过企业财务预警的相关概念及理论基础,详细介绍了一汽夏利停产事件以及其存在的问题。第四章中基于财务预警理论,初步建立汽车制造业上市公司财务预警指标体系,结合相关数据,运用spss统计方法筛选出财务预警指标,构建指标体系。其次,介绍了突变级数法的基本原理以及对财务预警的适用性,并编制财务预警综合指数,结合实际情况确定财务预警红线。最后对确定的财务预警指标体系和模型的适用性进行检验,发现其准确率较高。同时也利用预警指数数对一汽夏利停产原因进行了分析。本文通过对一汽夏利的研究,建立汽车制造业上市公司的财务预警模型,有助于企业及时进行风险预测,积极采取风险防范措施,这对汽车制造业上市公司财务风险的前期控制和中期改善都有一定的实际意义和指导价值。
刘士铎[5]（2020）在《长春富维安道拓物流管理优化设计》文中研究指明长春富维安道拓是由中国一汽富维集团公司与美国安道拓公司共同建立的合资企业,公司专注于汽车内饰的设计、研发、制造,生产质量精良的内饰产品,提升企业在汽车内饰行业的竞争力。长春富维安道拓的主要客户包括一汽大众、一汽丰田、一汽轿车、一汽解放、一汽红旗、北京奔驰、天津丰田等,主要的产品包括汽车内饰仪表板、内饰门护板、内饰中控副仪表板、座椅、顶棚等汽车内饰产品。在国家“十三五”发展规划的背景下,公司制定“十三五”发展战略目标:做支撑一汽集团发展的零部件战略合作伙伴,成为世界一流的汽车内饰行业供应商。公司战略定位分为四个方面:创新研发、质量精良、卓越运营、增长和市场多元。公司的物流管理是企业管理中的重要环节之一,是企业实现卓越运营的战略目标的关键。本文呈现了长春富维安道拓物流管理方面的现状及存在的问题,分析了问题产生的原因,笔者根据公司的实际运营情况,制定了可行性的优化方案,对方案的优化效果进行了预评估,并制定了保障措施。第1章主阐述了本文的研究背景和意义,说明了本文的研究内容和研究方法,归纳和总结了对部分文献的参考以及本文研究的理论基础。第2章是阐述了长春富维安道拓公司物流管理现状及问题成因分析,通过对公司物流管理现状的了解,梳理物流管理中存在的相关问题,主要有供应商管理体系问题、仓储自动化水平低、计划及交付准确率低、前期样件交付和结算过程无规范流程、包装器具管理无标准和管理流程体系等问题,并对问题存在的原因展开分析。第3章是整个论文的核心部分,首先确定了优化设计方案制定的目标和原则,再通过建立供应商管理体系、优化供应商运输方式,建立立体货柜等,提升入厂物流的管理水平;开发生产计划和交付的电子信息管理系统,提升计划及交付的准确率,同时完善了新项目阶段样件交付及结算的流程,填补流程上的缺失;最后梳理和完善了物流器具包装从设计、制造、维修、管理等一系列的管理流程体系,建立包装器具标准和器具的通用部件标准,提升包装管理水平,降低包装器具的设计、制造、维修、管理成本,同时对优化方案的效果进行了预评估。第4章制定了物流管理优化方案实施的保障措施,通过管理层的支持、人力资源建设、文化共识建设等策略,支持富维安道拓物流管理优化方案的顺利实施。最后对本文的背景、问题、优化方案及效果、后续保障措施等进行了总结。本课题研究的意义在于:长春富维安道拓公司的运营模式是汽车零部件企业典型的模型之一,通过对公司物流管理的研究,为同类型汽车零部件公司的物流管理提供理论基础和案例分享,通过对物流管理的优化设计,不仅降低了公司的成本,更提高了供应链运营的效率,降低运营成本,提高公司的竞争力。
涂秀娟[6]（2019）在《CE公司人力资源战略转型研究》文中研究表明随着中国经济发展进入新常态,企业的营商环境正面临经济发展增速放缓,汽车产业正在发生技术大变革,消费大升级,产业大转型等前所未有的剧变。CE公司作为一家汽车整车厂控股的汽车发动机及核心零部件生产制造型企业,为适应外部市场环境变化和客户的需要,企业战略必须转型升级。公司现有组织能力跟不上未来产品、技术、市场消费升级的需要,对人力资源管理如何识别和打造能够驱动公司赢得可持续竞争的组织能力,如何定义人力资源的价值创造和产出成果提出了挑战。本论文首先运用文献研究法对人力资源战略管理相关理论进行研究,阐述了国内外人力资源战略的理论和实践动态;其次,采用问卷调查法对CE公司现行人力资源组织能力进行调查,采用案例研究法对CE公司人力资源战略转型的必要性、可行性进行研究;再次,采用专家意见法提出人力资源战略转型4P人力资源管理体系,即组织职位管理、员工胜任素质管理、战略绩效管理和全面薪酬管理体系。基于公司战略转型对组织能力提升的要求,本论文结合CE公司现有人力资源3P管理的特点,诊断现有组织能力存在的短板,构建从现有传统人力资源管理向战略性人力资源管理转型的战略,提出4P人力资源管理体系,将人力资源管理从操作层提升到战略层,从专业性向系统性方向提升。实现人力资源战略与企业战略之间的纵向匹配和人力资源管理各项实践活动与各职能模块之间的横向匹配。
赵慧敏[7]（2019）在《我国上市汽车企业竞争力实证研究》文中认为汽车产业是我国国民经济的战略性支柱产业,其高投入、高产出、高技术、高关联性、高附加值对经济的发展有巨大的推动作用。自1953年我国第一个汽车厂建立以来,我国汽车产业的发展已有60多年历史,特别是我国加入WTO以来,汽车产销量连年增长。汽车产业是汽车企业的有机组合体,只有汽车企业具有较强的竞争力,才能推动汽车产业的蓬勃发展。我国入世以来,汽车消费市场的大门被打开,一方面我们有机会学习借鉴国外跨国汽车公司的先进技术及管理经验,缓解我国技术匮乏的尴尬处境。另一方面,我国汽车消费市场日趋成熟,人民大众更加追求个性和多样化的汽车产品,但是我国民族汽车企业缺乏创新力,一直采取与实力雄厚的跨国公司合作的方式销售合资汽车,而自主品牌的销量却少之又少,企业发展艰难。面对国内外激烈的市场竞争和多方面的挑战,我国汽车企业必须认清自身在行业中的定位,分析自己的优势和不足,有针对性地制定发展战略,提高自身的竞争优势。本文以我国上市整车制造汽车企业为研究对象,首先梳理了国内外专家学者对于企业竞争力和汽车企业竞争力的相关文献研究,为本文的研究奠定了一定的理论基础。其次分析了我国汽车产业的发展历程和现状,为本文的研究奠定了一定的现实基础。再次参考相关的汽车企业竞争力评价模型,采用因子分析法建立本文的竞争力评价指标体系。最后以沪深22家上市整车制造企业为研究样本,利用19个指标对样本企业进行实证分析研究,并对评价结果进行分析、总结,提出相关建议。本文的可取之处在于通过建立一套科学、合理的竞争力评价研究体系,通过对相关的数据的处理,较为科学的对样本企业进行评价研究,通过数据的对比分析,看出企业发展过程中存在的问题,有针对性地提出战略性建议,因此研究更具合理性。
李文锋[8]（2019）在《吉利并购沃尔沃汽车整合绩效评价与经验分析》文中进行了进一步梳理从本世纪初以来,中国经济实力和地位不断增强,中国企业为了快速提升国际竞争力,加快全球化步伐,凭借自身雄厚的资本,实施跨国并购举措,但由于国内企业缺乏明确的投资主题以及没有一套成熟完善的关于企业并购的相关理论作支撑,导致跨国并购的质量不尽人意。特别是民营企业的国际竞争力更为薄弱,且缺乏跨国并购的经验,跨国并购的成功案例更少。因此,研究和总结其他成功实施跨国并购的企业宝贵经验,为其他民营企业提供跨国并购指导,提高跨国并购的成功率是当前亟待解决理论和实践问题。吉利公司2010年实施了对沃尔沃汽车的跨国并购,通过8年的整合,获得了持续健康的发展,被普遍认为是为数不多的跨国并购的成功案例。为此,本文选取吉利公司为案例,针对现有文献并购整合过程缺乏研究的问题,采用文献研究方法,全面收集至2017年该公司的相关资料,应用相关理论,对吉利对沃尔沃汽车的并购前期准备、并购过程以及并购整合的全过程进行全面分析,并采用财务指标和非财务指标对其整合绩效进行综合评价,认为吉利并购沃尔沃汽车是成功的。最后,本研究通过对吉利并购沃尔沃汽车的全过程进行分析和总结,得出了以下企业并购和并购后整合经验:（1）明确并购战略目标;（2）发挥高水平专业机构作用;（3）争取政府全方位支持;（4）优化融资方式;（5）支付形式多样化;（6）强化文化融合;（7）整合人力资源;（8）重塑品牌形象;（9）着力核心技术掌握。并为未来走出去的民营汽车企业及吉利公司未来的经营提出建议。
周丹[9]（2019）在《战略人才管理系统构型、匹配及演化研究》文中进行了进一步梳理当前社会处于知识经济时代,在经济全球化的大背景下,我国企业面临着不断加剧的国际竞争的挑战,各类组织试图寻找可持续发展的竞争优势。战略人力资源管理已取代传统人力资源管理方式,帮助企业获得较高水平的竞争力。然而知识经济时代的企业竞争不再只是依靠人力资源,而是人才资源,“人才战”的兴起使的关键人才在企业中的作用日益突出,人才资源才是企业获得可持续竞争优势的重要来源。伴随着我国行业竞争环境的变化和新世代知识员工进入劳动力市场,企业的管理方式和理念也应随之变化。战略人才管理理念是在战略人力资源管理基础上的创新思维,弥补了战略人力资源管理理念对人才个性化管理的不足,实现了企业在有限资源投入下对关键员工的效率管理。此外,战略人才管理系统不仅肯定了战略人力资源管理所支持的经济价值创造目标,也增加了非经济价值创造的目标,即人力资本价值最大化,是对战略人力资源管理系统的完善。战略人才管理系统是战略人才管理研究中的一个重要研究方向,是由组织开发和实施的各种系统、过程和实践的综合,以确保对人才管理的有效实施。尽管多数企业认识到战略人才管理的重要性,也在实践中采取了相应的举措,但是关于战略人才管理系统的架构、作用机制和发展机制并没有清晰的认识,在操作中既可能与战略人力资源管理系统相混淆,也可能无法选择适合企业自身发展特征的人才管理系统。本文基于构型观和系统论的指导,结合了人力资本理论、人才管理理论和新制度主义同构性理论的基本原理,对战略人才管理系统的构型、构型变量组成、构型变量匹配的维度（内部契合性和外部适应性）、匹配的测量以及系统的匹配效应、系统的动态性传播、演化和调整的趋势等问题展开了初步的探索性研究。具体来看,首先,在进行了相关文献整理和评价的基础上,得出了基于现有文献整理的战略人才管理系统构型理论模型,根据此模型设计了半结构化访谈提纲,针对样本企业进行了质性研究,初步确定了战略人才管理系统的构型变量组成。其次,结合质性分析结果进一步修正了理论模型。分别对战略人才管理系统的战略构型变量、环境构型变量和人才管理实践构型变量进行了确认,其中人才管理实践构型变量是战略人才管理系统的主体,战略构型变量和环境构型变量是重要组成部分。结合相关理论对其相互关系提出了研究假设,对战略人才管理系统构型理论模型进行了修正。再次,对战略人才管理系统整体匹配度进行诊断和测算。结合质性研究结果和理论分析结果设计了问卷,并分别实施了预测试和正式测试,根据测试数据对战略人才管理系统匹配度进行评判。结果显示由三个构型变量组成的战略人才管理系统整体具有较好的内部契合性和外部适应性。内部契合性研究中发现企业选择人才管理实践组合既可能受到战略性动机的影响,也可能受到战术性动机的影响,但影响的强度又因企业的管理模式而有不同的反应。传统的科层式组织或低成本型组织既可能受到战术性动机影响,也可能受到战术性动机影响;新兴的组织管理模式,如高参与度式、全球竞争型和持续型组织则更多的受到来自战略性动机的驱动。本文也创新性的将样本企业对四个子系统的实施强度分为四大类:集约型人才管理、浅显型人才管理、外部导向型人才管理和内部导向型人才管理。外部适应性研究中发现,人力资源管理实践显着正向影响人才管理实践,也代表了人力资源管理战略对人才管理战略的影响。这种关系受到人力资源管理战略与经营战略间的战略对准性的负向调节作用,但这种负向调节作用并不太大。这个发现是与国外学者的研究不同之处,也是中国情境下的特殊表现。此外,战略环境不确定性及其各子维度对组织战略对准性和人才管理实践都有显着正向影响。最后,从动态性视角预测战略人才管理系统的发展。在环境构型变量的组成中发现环境复杂性维度导致了异质性环境下企业面临了制度性压力,制度性压力对企业人才管理系统具有显着影响,由于同构性趋势和系统路径依赖性使得长期来看战略人才管理系统会在企业中广泛传播。据此,对理论模型再次进行了修正。系统的构型变量和不同维度的匹配度实现,产生了相应的匹配效应,当匹配效应无法实现时,企业可能面临人才危机。因此,本文基于企业生命周期的阶段性特征和匹配效应分析结果,提出了战略人才管理系统动态演化模型,指出处于各发展阶段的企业应据此在企业发展的不同阶段的分岔点做出正确选择,以促进匹配效应和系统目标的实现。反之,则应适时退回上一阶段进行重新选择。此外,本文也对企业战略人才管理系统的调整原则提出了一定的建议。上述研究综合使用了多种研究方法,以定性分析和定量分析两种方法对本文的研究结论提供了实证支持,具有一定的创新意义和贡献。从理论上看,第一,本文对战略人才管理系统的概念进行了探索性的理解和提炼,区分了战略人力资源管理系统和战略人才管理系统的差异,战略人才管理系统是对人才管理概念内涵进一步延伸并出现的概念。这一概念既延续了战略人力资源管理研究的理论发展,也使其理论内核更为清晰,肯定其经济价值的基础上,突出了其非经济价值。第二,本文澄清了人力资源管理和人才管理的区别,人力资源管理活动关注于对全体劳动力的管理,是一种整体的管理活动,而人才管理活动则关注于对能为企业带来持续竞争优势的人才的管理,是一种更为细化的管理活动。第三,本文丰富了战略人才管理系统研究的理论基础,采用了构型理论、动态能力理论、新制度主义理论对战略性人才管理系统进行了整合研究,提出了新的理论构念。第四,本文推动了战略人才管理实证研究的发展,通过质性研究结果和探索性因子分析、验证性因子分析,本文对相关量表进行了修正,对战略人才管理系统概念的内在构型维度进行了测量,不仅有利于克服人才管理研究中概念不统一,难以测量等问题,为进一步建构理论模型和实证研究打下基础,为推进中国情境下企业战略人才管理研究做出了有益的尝试。从实践上看,本文的研究结果对于处于传统管理模式和新兴管理模式交替的中国企业,在激烈的“人才战”中获取持续竞争优势具有一定的实践指导意义。第一,能帮助企业认识并重视人才管理对企业获取持续竞争优势的重要战略作用,三种构型变量组成的战略人才管理系统,能满足企业在不同生命周期阶段战略变化的需求,突出了人力资本附加值的意义,而这正是企业持续竞争优势的来源。第二,建议企业根据自身管理模式和生命周期发展阶段性特征构建战略人才管理系统,本文突破以往研究从企业所有权性质或行业特征作为控制变量进行研究的做法,采取了组织管理模式变量作为区分构型变量间相互影响程度的重要标准。第三,提示企业在不确定环境下重视制度性压力的影响作用,管理制度的变革在制度性压力的影响下,可能有阻碍,也有推动作用。企业在构建战略人才管理系统时,需要辩证的看待其双重作用,既接受制度性压力带来的影响,也可利用这种制度性压力推动新的管理制度的推行和实施。总体来看,本文的研究虽然仅是一种初步的探索性研究,但具有一定的理论和现实意义。从理论发展来看,战略人才管理研究尚处于高速发展期,缺乏针对本土情境的实证研究支持,而本文的研究则是一种有意义的尝试。从现实发展来看,中国各地城市先后出台了各项吸引人才落户、购房等优惠措施,参加“抢人大战”,为企业参与“人才战”创造了良好的宏观环境,企业构建战略人才管理系统正是响应政府号召,切实解决企业所需的重要举措。由于研究局限性,本文尚存在较多的不足之处,有待进一步的改进和完善。
仝飞[10]（2019）在《LY公司营销转型案例研究》文中提出LY公司是一家依托汽车行业以经销商管理系统（Dealers Management System,简称DMS）为核心产品的软件公司。2002年成立伊始,LY公司是作为DN乘用车公司的一个IT部门存在的,没有任何针对外部市场的营销活动开展。直到2008年,LY公司领导人意识到,作为一个独立的经济组织存在,要想保持公司持续、高速的发展,就必须走向外部市场。由此,LY公司开始了其漫长的营销转型过程。2012年以前,中国汽车行业是高速野蛮发展的,多数的合资主机厂疯狂扩张,制约中国汽车市场的主要瓶颈是汽车的生产制造能力。而从2012年到2016年,国产自主品牌汽车快速崛起,合资汽车厂商的高速发展受到了一定的调整。而2017年以后,随着新能源汽车快速兴起,汽车行业开始洗牌,行业格局开始发生巨大变化。正是在这样的背景下,LY公司的营销转型经历了转型酝酿、转型起步、转型深化三个阶段,同时进行了营销理念、营销运作策略、营销组织三个方面的转型。本文重点讲述分析LY公司的营销运作策略转型,包含摸索适合自己的营销策略组合等,这些策略除了狠抓DMS软件产品的规划和设计这一重点转型动作外,还包含建立了官网、社区等网上营销渠道,成立专门的销售、售前支持团队开展一些人员推广、活动营销等。鉴于DMS产品的特殊性,本文先介绍了LY公司及DMS产品,列出单一客户威胁、公司股东变更影响、市场增速放缓这三个LY公司营销转型的驱动因素,再对LY公司营销转型的案例,特别是营销运作策略进行了详细的描述。接着通过对宏观环境、汽车行业及汽车IT市场、行业竞争环境、LY公司内部环境的分析,总结得出LY公司的SWOT,在此基础上,作者提出了LY公司营销转型案例的优化建议,包括结合营销学STP理论对LY公司及其产品进行重新再定位,利用服务营销7Ps指导LY公司进一步深化转型等。本文针对LY公司在汽车行业进入微增长时期后的营销策略转型案例进行研究,分析LY公司在转型过程采取的一些对策及其效果,最后总结案例的成败得失,提出优化建议。本文的研究为LY公司提供决策建议的同时,也为其他面临同样营销转型压力的企业提供了借鉴意义。
二、夏利汽车公司人力资源管理系统的构建（论文开题报告）
（1）论文研究背景及目的
此处内容要求：
首先简单简介论文所研究问题的基本概念和背景，再而简单明了地指出论文所要研究解决的具体问题，并提出你的论文准备的观点或解决方法。
写法范例：
本文主要提出一款精简64位RISC处理器存储管理单元结构并详细分析其设计过程。在该MMU结构中,TLB采用叁个分离的TLB,TLB采用基于内容查找的相联存储器并行查找,支持粗粒度为64KB和细粒度为4KB两种页面大小,采用多级分层页表结构映射地址空间,并详细论述了四级页表转换过程,TLB结构组织等。该MMU结构将作为该处理器存储系统实现的一个重要组成部分。
（2）本文研究方法
调查法：该方法是有目的、有系统的搜集有关研究对象的具体信息。
观察法：用自己的感官和辅助工具直接观察研究对象从而得到有关信息。
实验法：通过主支变革、控制研究对象来发现与确认事物间的因果关系。
文献研究法：通过调查文献来获得资料，从而全面的、正确的了解掌握研究方法。
实证研究法：依据现有的科学理论和实践的需要提出设计。
定性分析法：对研究对象进行“质”的方面的研究，这个方法需要计算的数据较少。
定量分析法：通过具体的数字，使人们对研究对象的认识进一步精确化。
跨学科研究法：运用多学科的理论、方法和成果从整体上对某一课题进行研究。
功能分析法：这是社会科学用来分析社会现象的一种方法，从某一功能出发研究多个方面的影响。
模拟法：通过创设一个与原型相似的模型来间接研究原型某种特性的一种形容方法。
三、夏利汽车公司人力资源管理系统的构建（论文提纲范文）
（1）人力资源、制度环境与企业价值 ——以新能源汽车上市公司为例（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 1 绪论 |
| 1.1 研究背景、目的及意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究目的与意义 |
| 1.2 国内外研究现状 |
| 1.2.1 人力资源与企业价值关系的研究 |
| 1.2.2 制度环境与企业价值关系的研究 |
| 1.2.3 制度环境调节作用的研究 |
| 1.2.4 文献评述 |
| 1.3 研究内容与结构安排 |
| 1.4 研究方法与技术路线 |
| 1.4.1 研究方法 |
| 1.4.2 技术路线 |
| 2 相关概念与理论基础 |
| 2.1 相关概念 |
| 2.1.1 人力资源 |
| 2.1.2 制度环境 |
| 2.1.3 企业价值 |
| 2.2 理论基础 |
| 2.2.1 资源基础理论 |
| 2.2.2 人力资源相关理论 |
| 2.2.3 薪酬契约理论 |
| 2.2.4 制度经济学理论 |
| 2.2.5 企业价值理论 |
| 2.3 本章小结 |
| 3 理论分析与研究假设 |
| 3.1 人力资源对企业价值的作用机理 |
| 3.1.1 高管薪酬与企业价值 |
| 3.1.2 员工教育背景与企业价值 |
| 3.1.3 职工规模与企业价值 |
| 3.1.4 人均营业收入与企业价值 |
| 3.1.5 技术人员占比与企业价值 |
| 3.2 制度环境的调节作用 |
| 3.3 本章小结 |
| 4 研究设计 |
| 4.1 样本选取与数据来源 |
| 4.2 变量设计和说明 |
| 4.2.1 人力资源 |
| 4.2.2 制度环境 |
| 4.2.3 企业价值 |
| 4.2.4 控制变量 |
| 4.3 模型构建 |
| 4.4 本章小结 |
| 5 实证结果与分析 |
| 5.1 描述性统计分析 |
| 5.2 相关性分析 |
| 5.3 回归结果与分析 |
| 5.3.1 人力资源对企业价值的影响 |
| 5.3.2 制度环境的调节作用 |
| 5.3.3 稳健性检验 |
| 5.4 结果讨论与建议 |
| 5.4.1 实证结果讨论 |
| 5.4.2 相关建议 |
| 5.5 本章小结 |
| 6 研究结论与展望 |
| 6.1 研究结论 |
| 6.2 展望 |
| 致谢 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 攻读学位期间取得的学术成果 |
（2）中国汽车行业上市公司财务绩效评价研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 1 导论 |
| 1.1 研究背景及选题意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 选题意义 |
| 1.2 国内外研究现状 |
| 1.2.1 国外研究现状 |
| 1.2.2 国内研究现状 |
| 1.2.3 综合评述 |
| 1.3 研究思路与方法 |
| 1.3.1 研究思路 |
| 1.3.2 研究方法 |
| 1.4 研究框架 |
| 1.5 创新点 |
| 1.6 财务绩效与财务绩效评价的基本概念与基础理论 |
| 1.6.1 绩效 |
| 1.6.2 汽车行业财务绩效 |
| 1.6.3 财务绩效评价的内涵与内容 |
| 1.6.4 财务绩效评价的目的 |
| 1.6.5 财务绩效评价的意义 |
| 2 中国汽车行业及其发展态势分析 |
| 2.1 汽车行业 |
| 2.1.1 行业 |
| 2.1.2 汽车行业 |
| 2.2 中国汽车行业总体情况 |
| 2.3 中国汽车行业发展趋势分析 |
| 2.3.1 优势分析 |
| 2.3.2 劣势分析 |
| 2.3.3 机遇分析 |
| 2.3.4 威胁分析 |
| 3 汽车行业上市公司财务绩效评价体系 |
| 3.1 汽车行业上市公司财务评价指标体系构建 |
| 3.1.1 评价指标体系的构建原则 |
| 3.1.2 汽车行业上市公司财务绩效评价指标构建过程 |
| 3.1.3 汽车行业上市公司财务绩效评价指标体系选取 |
| 3.2 三阶段DEA模型原理 |
| 4 中国汽车行业上市公司财务绩效综合评价 |
| 4.1 研究样本与数据说明 |
| 4.1.1 研究样本 |
| 4.1.2 数据说明 |
| 4.2 评价过程 |
| 4.2.1 第一阶段DEA:投入导向BCC模型的实证结果 |
| 4.2.2 第二阶段DEA:随机前沿分析法的实证结果 |
| 4.2.3 第三阶段DEA:改进后的DEA效率评估的实证结果 |
| 4.2.4 第一阶段和第三阶段效率值比较分析 |
| 4.3 评价结果 |
| 4.4 中国汽车行业上市公司财务绩效提升对策 |
| 4.4.1 合理安排资本结构 |
| 4.4.2 提高自主核心创新能力 |
| 4.4.3 控制适度规模效率范围 |
| 4.4.4 建立统一有效的评价标准 |
| 5 结论与展望 |
| 5.1 主要结论 |
| 5.2 研究不足之处 |
| 5.3 下一步研究展望 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
| 附录 |
| 攻读硕士期间取得的科研成果 |
（3）一汽集团餐饮统管体系构建方案研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究背景与意义 |
| 1.2 研究的主要内容 |
| 1.3 研究方法及技术路线 |
| 第2章 餐饮统管体系相关理论基础 |
| 2.1 餐饮统管体系的概念及内容 |
| 2.1.1 餐饮统管体系的概念 |
| 2.1.2 餐饮统管体系的内容 |
| 2.2 餐饮统管体系的相关法律法规 |
| 2.2.1 国家级餐饮相关法律法规 |
| 2.2.2 相关法律法规进一步补充完善 |
| 第3章 一汽集团餐饮管理现状分析 |
| 3.1 一汽集团内发展概述 |
| 3.1.1 公司概述 |
| 3.1.2 公司组织结构图 |
| 3.2 一汽集团餐饮管理发展历史及现状 |
| 3.2.1 一汽集团餐饮管理发展历史 |
| 3.2.2 一汽集团餐饮管理现状 |
| 3.2.3 一汽集团餐饮管理内容 |
| 3.3 一汽集团餐饮管理中存在的问题及成因分析 |
| 第4章 一汽集团餐饮统管体系方案设计 |
| 4.1 一汽集团餐饮统管体系方案设计的目标 |
| 4.2 一汽集团餐饮统管体系方案设计的原则 |
| 4.3 一汽集团餐饮统管体系方案设计的内容 |
| 4.3.1 餐饮统管阶段 |
| 4.3.2 餐饮统管范围 |
| 4.3.3 餐饮统管内容 |
| 4.3.4 餐饮统管方法 |
| 4.3.5 方案时间计划 |
| 第5章 一汽集团餐饮统管体系方案的实施保障措施 |
| 5.1 长效机制保障 |
| 5.2 组织机构保障 |
| 5.3 人员队伍保障 |
| 5.4 资金支持保障 |
| 5.5 集团文化保障 |
| 第6章 结论及展望 |
| 6.1 结论 |
| 6.2 展望 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
（4）汽车企业财务预警模型分析 ——以一汽夏利停产事件为例（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究的背景 |
| 1.2 研究的目的和意义 |
| 1.3 研究内容、方法和技术路线 |
| 1.3.1 研究内容 |
| 1.3.2 研究方法 |
| 1.4 本文的主要特点 |
| 第2章 文献综述与相关理论 |
| 2.1 相关理论回顾 |
| 2.1.1 财务困境的确定 |
| 2.1.2 财务预警分析模型及理论 |
| 2.2 文献综述 |
| 2.2.1 财务困境确定的文献综述 |
| 2.2.2 财务困境预测模型的文献综述 |
| 2.2.3 文献评述 |
| 第3章 夏利停产的案例介绍 |
| 3.1 案例介绍 |
| 3.2 案例存在的问题 |
| 第4章 夏利停产案例分析 |
| 4.1 案例问题分析 |
| 4.1.1 一汽夏利管理者决策失误 |
| 4.1.2 一汽夏利外部影响因素 |
| 4.2 Z值预警分析 |
| 4.3 财务预警分析模型的应用 |
| 4.4 财务预警指标体系的建立 |
| 4.4.1 财务预警指标体系的建立原则 |
| 4.5 财务预警指标体系的指标选取 |
| 4.5.1 财务指标的选取 |
| 4.5.2 非财务指标的选取 |
| 4.6 财务预警指标体系的确定 |
| 第5章 财务预警指数的编制 |
| 5.1 财务预警指数介绍 |
| 5.1.1 突变级数法的基本原理 |
| 5.1.2 突变级数法对财务预警的适用性 |
| 5.1.3 突变级数法的应用步骤 |
| 5.1.4 财务预警指数的编制 |
| 5.1.5 财务预警红线的确定 |
| 5.2 财务预警指标体系及模型的检验 |
| 5.2.1 检验样本数据的选取 |
| 5.2.2 指标体系及模型的检验 |
| 5.3 指标体系及模型的结论分析 |
| 第6章 结论与建议 |
| 6.1 案例结论 |
| 6.1.1 成长能力方面 |
| 6.1.2 盈利能力方面 |
| 6.1.3 偿债能力方面 |
| 6.2 财务预警体系的总结建议 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 致谢 |
（5）长春富维安道拓物流管理优化设计（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究背景与意义 |
| 1.2 研究方法与内容 |
| 1.3 理论基础与文献综述 |
| 第2章 长春富维安道拓物流管理问题及原因分析 |
| 2.1 长春富维安道拓公司概况 |
| 2.2 长春富维安道拓物流管理现状及问题 |
| 2.3 长春富维安道拓物流管理问题原因分析 |
| 第3章 长春富维安道拓物流管理优化方案的设计 |
| 3.1 优化设计的目标和原则 |
| 3.2 优化方案的设计 |
| 3.3 优化方案效果预评估 |
| 第4章 优化方案实施的保障措施 |
| 4.1 管理层的支持与监督 |
| 4.2 人力资源建设 |
| 4.3 企业文化共识培养 |
| 结论 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
（6）CE公司人力资源战略转型研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第一章 绪论 |
| 第一节 研究背景及研究意义 |
| 一、研究背景 |
| 二、研究意义 |
| 第二节 研究思路与技术路线 |
| 一、研究思路 |
| 二、技术路线 |
| 第三节 研究内容框架与研究方法 |
| 一、研究内容框架 |
| 二、研究方法 |
| 第二章 人力资源战略管理相关文献回顾 |
| 第一节 人力资源战略管理及人力资源战略转型的内涵 |
| 一、人力资源战略管理的内涵 |
| 二、人力资源战略管理的特点 |
| 三、战略性人力资源管理的内涵及特点 |
| 四、人力资源战略转型的内涵与功能 |
| 第二节 人力资源战略类型及管理模式选择 |
| 一、人力资源战略类型 |
| 二、人力资源战略与企业战略、文化的匹配 |
| 三、人力资源管理模式选择 |
| 第三节 人力资源组织能力诊断的提出及模型 |
| 一、人力资源组织能力诊断的提出 |
| 二、人力资源组织能力诊断模型 |
| 三、文献小结 |
| 第三章 CE公司人力资源战略转型分析 |
| 第一节 CE公司概况及人力资源管理状况 |
| 一、公司概况 |
| 二、人力资源管理基本状况 |
| 三、现行人力资源战略及3P管理模式存在的问题 |
| 第二节 CE公司人力资源战略转型的必要性 |
| 一、全球经济一体化竞争 |
| 二、组织战略转型升级 |
| 三、组织能力发展不足 |
| 四、员工结构变化 |
| 第三节 CE公司人力资源组织能力诊断 |
| 一、人力资源组织能力诊断工具的选择 |
| 二、人力资源组织能力诊断流程 |
| 三、人力资源组织能力存在的问题分析 |
| 第四章 CE公司人力资源战略转型基础条件分析 |
| 一、企业外部环境分析 |
| 二、企业内部环境分析 |
| 三、企业愿景、使命、价值观及发展战略 |
| 四、企业战略转型下组织能力分析 |
| 五、CE公司战略转型背景下的人力资源战略 |
| 六、人力资源管理基础支持人力资源战略转型 |
| 七、组织结构及企业文化支持变革 |
| 第五章 CE公司人力资源4P管理体系 |
| 第一节 构建4P人力资源管理体系的意义 |
| 一、与战略保持纵向匹配 |
| 二、与战略保持横向匹配 |
| 第二节 4P人力资源管理体系设计 |
| 一、职位管理体系 |
| 二、胜任素质管理体系 |
| 三、战略性绩效管理体系 |
| 四、全面薪酬管理体系 |
| 第三节 人力资源战略转型中期目标 |
| 第四节 人力资源战略转型实施计划 |
| 第五节 4P人力资源管理体系试运行效果分析 |
| 第六章 结论 |
| 第一节 结论 |
| 第二节 展望 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 致谢 |
| 在读期间的研究成果 |
（7）我国上市汽车企业竞争力实证研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 选题背景与意义 |
| 1.1.1 选题的背景 |
| 1.1.2 研究目的与意义 |
| 1.2 国内外研究现状 |
| 1.2.1 国外研究现状 |
| 1.2.2 国内研究现状 |
| 1.3 研究内容与方法 |
| 1.3.1 研究内容 |
| 1.3.2 研究方法 |
| 1.4 论文的创新之处 |
| 本章小结 |
| 第2章 相关理论概念及研究 |
| 2.1 企业竞争力 |
| 2.1.1 企业竞争力的概念 |
| 2.1.2 企业竞争力的构成要素 |
| 2.1.3 企业竞争力特征 |
| 2.2 企业竞争力的研究理论 |
| 2.2.1 比较优势理论 |
| 2.2.2 核心竞争理论 |
| 2.2.3 波特“钻石模型” |
| 本章小结 |
| 第3章 我国汽车产业发展历程及现状分析 |
| 3.1 我国汽车产业发展历程 |
| 3.2 我国汽车产业发展现状 |
| 3.2.1 汽车市场需求庞大 |
| 3.2.2 汽车产销量增长相对比较稳定 |
| 3.2.3 汽车市场集中趋势明显 |
| 3.2.4 个性化需求引领汽车发展新方向 |
| 3.2.5 合资汽车垄断地位增强 |
| 3.2.6 销售和售后服务水平 |
| 3.3 我国汽车企业发展前景 |
| 本章小结 |
| 第4章 上市汽车公司竞争力评价指标体系的建立 |
| 4.1 汽车企业竞争力评价指标的选取原则 |
| 4.2 汽车企业竞争力评价的指标体系 |
| 4.2.1 汽车企业竞争力评价指标体系的建立 |
| 4.2.2 各指标的经济解释及计算方法 |
| 4.3 基于因子分析法的汽车企业竞争力评价模型 |
| 4.3.1 因子分析法 |
| 4.3.2 因子分析模型 |
| 本章小结 |
| 第5章 上市汽车企业竞争力实证分析 |
| 5.1 样本的选择与数据来源 |
| 5.2 因子分析过程 |
| 5.2.1 数据的标准化处理 |
| 5.2.2 数据检验 |
| 5.2.3 因子提取 |
| 5.2.4 因子解释及命名 |
| 5.2.5 计算因子得分并排序 |
| 5.3 评价结果及分析 |
| 5.3.1 上市汽车企业各主因子分析 |
| 5.3.2 上市汽车企业综合得分分析 |
| 本章小结 |
| 第6章 我国汽车企业竞争力提升策略 |
| 6.1 优化规模经济提高盈利水平 |
| 6.1.1 企业密切联合实现规模经济 |
| 6.1.2 科学合并重组提升规模能力 |
| 6.2 加大研发投入提高企业成长能力 |
| 6.2.1 加大研发投入提升技术创新能力 |
| 6.2.2 推进人才储备战略 |
| 6.3 大力发展自主品牌提升市场能力 |
| 6.3.1 创建自主品牌 |
| 6.3.2 加强营销服务 |
| 6.4 实施管理创新战略提升资源利用能力 |
| 6.4.1 加强财务管理 |
| 6.4.2 加快管理创新 |
| 本章小结 |
| 第7章 结论 |
| 7.1 结论 |
| 7.2 展望 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 致谢 |
| 作者简介 |
| 攻读硕士学位期间研究成果 |
（8）吉利并购沃尔沃汽车整合绩效评价与经验分析（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 1 绪论 |
| 1.1 研究背景及意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 国内外文献综述 |
| 1.2.1 国外研究综述 |
| 1.2.2 国内研究综述 |
| 1.2.3 研究述评 |
| 1.3 研究主要内容及方法 |
| 1.3.1 研究主要内容 |
| 1.3.2 研究方法 |
| 1.4 研究思路及框架 |
| 1.4.1 研究思路 |
| 1.4.2 研究框架 |
| 1.5 本文的创新之处 |
| 2 相关理论基础 |
| 2.1 并购的相关概述 |
| 2.1.1 跨国并购的含义 |
| 2.1.2 企业跨国并购的类型 |
| 2.2 并购的相关理论 |
| 2.2.1 动因理论 |
| 2.2.2 并购的整合理论 |
| 2.2.3 并购的评价理论 |
| 3 案例介绍 |
| 3.1 吉利公司简介 |
| 3.2 沃尔沃汽车简介 |
| 3.3 并购交易背景简介 |
| 3.4 并购交易过程 |
| 3.5 并购后的整合过程 |
| 4 案例分析 |
| 4.1 吉利并购沃尔沃汽车的动因分析 |
| 4.1.1 吉利战略转型的需求 |
| 4.1.2 实现规模经济效益 |
| 4.1.3 获取先进技术 |
| 4.1.4 品牌形象提升 |
| 4.1.5 提高市场份额 |
| 4.2 吉利并购沃尔沃汽车交易方式的选择 |
| 4.2.1 交易支付方式介绍 |
| 4.2.2 交易支付方式原因 |
| 4.3 吉利并购沃尔沃汽车的整合分析 |
| 4.3.1 人力资源整合 |
| 4.3.2 财务整合 |
| 4.3.3 技术整合 |
| 4.3.4 文化整合 |
| 4.4 吉利并购沃尔沃汽车整合绩效评价 |
| 4.4.1 吉利汽车财务指标绩效评价 |
| 4.4.2 吉利汽车非财务指标绩效评价 |
| 5.并购整合经验分析 |
| 5.1 明确并购战略目标 |
| 5.2 发挥专业机构作用 |
| 5.3 争取政府全方位支持 |
| 5.4 优化融资方式 |
| 5.5 支付方式多样化 |
| 5.6 强化文化融合 |
| 5.7 整合人力资源 |
| 5.8 重塑品牌形象 |
| 5.9 掌握核心技术 |
| 6 结论与建议 |
| 6.1 研究结论 |
| 6.2 研究不足 |
| 6.3 研究建议 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
（9）战略人才管理系统构型、匹配及演化研究（论文提纲范文）
| 中文摘要 |
| abstract |
| 绪论 |
| 一、研究背景 |
| 二、研究目标与研究意义 |
| 三、研究思路和结构安排 |
| 四、研究方法 |
| 第一章 理论基础和文献综述 |
| 第一节 研究的理论基础 |
| 一、构型理论与系统研究方法 |
| 二、人力资本理论 |
| 三、新制度主义同构性理论 |
| 第二节 战略人才管理系统研究文献综述 |
| 一、战略人才管理系统的内涵 |
| 二、战略人才管理系统构成研究 |
| 三、战略人才管理系统构型概念模型 |
| 第三节 本章小结 |
| 第二章 战略人才管理系统构型变量识别 |
| 第一节 构型变量识别研究方法 |
| 一、采用质性研究方法的原因 |
| 二、质性研究步骤 |
| 第二节 战略人才管理系统构型变量识别结果分析 |
| 一、战略环境构型 |
| 二、企业战略构型 |
| 三、战略人才管理实践构型 |
| 第三节 本章小结 |
| 一、战略人才管理系统构型变量识别结果分析 |
| 二、企业战略人才管理系统发展面临的挑战 |
| 第三章 战略人才管理系统构型变量的确认 |
| 第一节 战略人才管理系统战略构型变量确认 |
| 一、战略构型变量的构成结构 |
| 二、战略构型变量的内部关联性分析 |
| 第二节 战略人才管理系统环境构型变量确认 |
| 一、环境动态性的影响作用 |
| 二、环境敌对性的影响作用 |
| 三、环境复杂性的影响作用 |
| 第三节 战略人才管理系统实践构型变量确认 |
| 一、战略人才管理实践的实施动机 |
| 二、战略人才管理实践活动组合 |
| 第四节 本章小结 |
| 第四章 战略人才管理系统匹配度诊断及测算 |
| 第一节 战略人才管理系统匹配度诊断 |
| 一、战略人才管理系统匹配度诊断的方法 |
| 二、战略人才管理系统匹配度诊断的内容 |
| 三、战略人才管理系统匹配度诊断的算法模型 |
| 第二节 战略人才管理系统匹配度的测算 |
| 一、基于小样本数据的测算 |
| 二、基于大样本数据的测算 |
| 第三节 战略人才管理系统匹配度评判 |
| 一、战略人才管理系统构型变量间的相关分析 |
| 二、战略人才管理系统外部适应度分析 |
| 三、战略人才管理系统内部契合度分析 |
| 四、战略人才管理系统匹配度评判结果汇总 |
| 第四节 本章小结 |
| 第五章 战略人才管理系统的传播和演化研究 |
| 第一节 战略人才管理系统的扩散与传播 |
| 一、战略人才管理系统制度性压力的诊断 |
| 二、战略人才管理系统制度性压力的测算 |
| 三、制度性压力对战略人才管理系统影响的评判 |
| 四、战略人才管理系统传播的推动力 |
| 第二节 战略人才管理系统的动态演化和调整 |
| 一、战略人才管理系统的匹配效应 |
| 二、战略人才管理系统的演化路径 |
| 三、战略人才管理系统的调整 |
| 第三节 本章小结 |
| 研究结论 |
| 一、本文的主要研究结论 |
| 二、本文的主要贡献 |
| 三、研究局限及未来研究展望 |
| 参考文献 |
| 在读期间科研成果 |
| 附录A |
| 附录B |
| 致谢 |
（10）LY公司营销转型案例研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 选题背景及意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 文献综述 |
| 1.2.1 营销转型研究 |
| 1.2.2 营销策略在软件产品上的应用 |
| 1.2.3 DMS产品规划 |
| 1.3 研究目标及内容 |
| 1.3.1 研究目标 |
| 1.3.2 研究内容 |
| 1.3.3 拟解决的关键问题 |
| 1.4 研究方法及论文框架 |
| 1.4.1 拟采用的研究方法 |
| 1.4.2 论文框架介绍 |
| 1.4.3 研究工作基础 |
| 案例主体部分 |
| 第二章 LY公司简介及其产品在汽车行业的应用 |
| 2.1 LY公司介绍 |
| 2.2 LY公司产品在汽车行业的应用 |
| 2.2.1 DMS产品功能介绍 |
| 2.2.2 DMS产品市场应用情况描述 |
| 2.3 本章小结 |
| 第三章 LY公司营销转型过程及存在的问题 |
| 3.1 LY公司营销转型驱动说明 |
| 3.1.1 单一客户威胁 |
| 3.1.2 公司股东变更 |
| 3.1.3 市场增速放缓 |
| 3.2 LY公司营销转型过程描述 |
| 3.2.1 LY公司营销转型的三个阶段 |
| 3.2.2 LY公司营销转型的三个方面 |
| 3.3 LY公司营销运作策略转型描述 |
| 3.3.1 LY公司营销转型产品策略描述 |
| 3.3.2 LY公司营销转型价格策略描述 |
| 3.3.3 LY公司营销转型渠道策略描述 |
| 3.3.4 LY公司营销转型宣传促销策略描述 |
| 3.4 LY公司营销转型的成绩和问题 |
| 3.4.1 LY公司营销转型取得的成绩 |
| 3.4.2 LY公司营销转型中存在的问题 |
| 3.5 本章小结 |
| 案例分析部分 |
| 第四章 LY公司营销环境分析 |
| 4.1 宏观环境(PEST)分析 |
| 4.2 行业环境与市场分析 |
| 4.2.1 汽车行业环境分析 |
| 4.2.2 汽车IT市场分析 |
| 4.3 行业竞争环境分析 |
| 4.3.1 供应商的议价能力分析 |
| 4.3.2 购买者的议价能力分析 |
| 4.3.3 潜在进入者的威胁 |
| 4.3.4 替代品的威胁 |
| 4.3.5 同行竞争者的能力 |
| 4.4 LY公司内部环境分析 |
| 4.4.1 股权结构 |
| 4.4.2 技术实力 |
| 4.4.3 行业经验 |
| 4.5 本章小结 |
| 第五章 LY营销转型后营销策略优化建议 |
| 5.1 LY公司SWOT总结 |
| 5.2 LY公司STP市场定位建议 |
| 5.3 LY公司服务营销7PS策略优化建议 |
| 5.3.1 产品(Product)策略优化建议 |
| 5.3.2 价格(Price)策略优化建议 |
| 5.3.3 渠道(Place)策略优化建议 |
| 5.3.4 宣传促销(Promotion)策略优化建议 |
| 5.3.5 服务人员(People)设计建议 |
| 5.3.6 服务的有形展示(Physical Evidence)设计建议 |
| 5.3.7 服务过程(Process)设计建议 |
| 5.4 其他营销策略建议 |
| 5.5 本章小结 |
| 结论 |
| 参考文献 |
| 攻读硕士学位期间取得的研究成果 |
| 致谢 |
| 附件 |
四、夏利汽车公司人力资源管理系统的构建（论文参考文献）
- [1]人力资源、制度环境与企业价值 ——以新能源汽车上市公司为例[D]. 高云. 西安科技大学, 2020(01)
- [2]中国汽车行业上市公司财务绩效评价研究[D]. 章雨虹. 景德镇陶瓷大学, 2020(02)
- [3]一汽集团餐饮统管体系构建方案研究[D]. 孙健阳. 吉林大学, 2020(08)
- [4]汽车企业财务预警模型分析 ——以一汽夏利停产事件为例[D]. 冯金朝. 上海师范大学, 2020(07)
- [5]长春富维安道拓物流管理优化设计[D]. 刘士铎. 吉林大学, 2020(08)
- [6]CE公司人力资源战略转型研究[D]. 涂秀娟. 云南财经大学, 2019(07)
- [7]我国上市汽车企业竞争力实证研究[D]. 赵慧敏. 长春大学, 2019(03)
- [8]吉利并购沃尔沃汽车整合绩效评价与经验分析[D]. 李文锋. 广东财经大学, 2019(07)
- [9]战略人才管理系统构型、匹配及演化研究[D]. 周丹. 中南财经政法大学, 2019(08)
- [10]LY公司营销转型案例研究[D]. 仝飞. 华南理工大学, 2019(01)