一、论市场经济条件下的领导情感（论文文献综述）
杜鑫冉[1]（2021）在《服务型领导下员工亲组织非伦理行为研究》文中认为服务型领导关注员工成长,以服务员工为核心,尊重员工的尊严和价值,可以满足员工的心理、生理和情感需求,主要通过领导的服务精神和示范行为在员工心中树立权威,而不是通过权力让员工信服,与其他领导类型相比,服务型领导更关注员工的需求。本文主要研究在服务型领导下,员工的亲组织非伦理行为是如何产生的,通过研究影响该行为产生的因素,为组织加强管理提供一定的参考借鉴,对组织的长远发展具有重要的现实意义。本文在授权管理理论、社会认同和权力距离理论基础上研究服务型领导下员工的亲组织非伦理行为,得出以下结论:（1）服务型领导与员工亲组织非伦理行为之间存在显着正相关关系。服务型领导风格具有明显的中国文化色彩的精神和美德,通过对员工的服务来表达对组织、下属的关心和支持,以此来影响员工的行为,在现在的企业中有很多拥有服务员工精神的领导者。因此,在中国本土情境下,本文主要研究在服务型领导下,员工的亲组织非伦理行为是如何产生的,影响该行为产生的因素,丰富了现有的亲组织非伦理行为的实证研究,对人们进一步理解亲组织非伦理行为具有重要作用。（2）心理授权、领导认同和权力距离导向的中介作用。心理授权、领导认同和权力距离导向在服务型领导与员工亲组织非伦理行为之间起着显着中介作用。本文的研究结果表明领导认同在服务型领导与员工亲组织非伦理行为之间具有显着的中介作用,从而验证了领导认同是领导风格影响员工行为的重要解释机制。同时本文也发现服务型领导对员工亲组织非伦理行为的影响也通过心理授权和权力距离导向发挥作用。本文主要研究在服务型领导下,员工的亲组织非伦理行为是如何发生的,并研究影响亲组织非伦理行为发生的因素,具有一定的实践意义。服务型领导得到了企业和学者的关注,本文的研究结果可以帮助领导更好地进行管理,重视心理授权、领导认同和权力距离导向的重要作用。所以为了组织的长远发展,从管理的角度出发减少员工亲组织非伦理行为的发生。
郭阿妮[2]（2020）在《上级创新支持对团队绩效的影响研究 ——基于员工创新行为的中介作用》文中提出当下,随着技术下沉,数字与信息技术的发展,客户的诉求能及时大量地传递给组织;同时,组织结构的日益扁平化,身处一线的员工也可以很方便地向组织表达自己的创意。员工创新的重要性日益显现,员工创新有助于实现组织的利益最大化。但另一方面,当员工将有限注意力配置于其核心任务之外的创新活动时,也有可能导致其不能有效完成既有工作,对绩效产生负面影响。因此,现实中出于提升工作效率考虑,组织中更多的制度安排依然是专业技术团队主攻创新,其它部门普通员工则按照工作流程要求,做好本职工作即可。组织中的领导者对于员工创新的管理方式与时代要求的人人创新模式之间产生差异。为了更好地回答员工创新与团队绩效之间的关系以及上级创新支持能否促进团队绩效等问题,本研究将从资源的视角,依据资源保守理论,探讨上级创新支持对团队绩效的影响机制,员工创新行为在其中发挥的作用。另外,根据注意力基础观,员工在工作中关注何种问题,采取什么样的行动,取决于他们如何理解自己所在组织的制度、规则和社会关系等,其中,差序氛围作为中国特色情景因素,背后描述了许多组织内的规则和关系,为此将差序氛围引入模型,考察其在上级创新支持与员工创新行为间关系的作用,进一步探讨其在上级创新支持与团队绩效间关系的作用,提出相应假设。本研究采用问卷调查方法,对96个工作团队的团队领导和成员进行调查,共获得367份配对数据,借助SPSS20.0、MPLUS7.0等数据分析软件对数据进行信效度检验和聚合处理,并运用路径分析、多层结构方程模型等方法对假设进行检验。研究结果表明:（1）上级创新支持对团队绩效有显着正向影响;（2）员工创新行为（包括提出想法维度和推展/实施想法维度）在上级创新支持对团队绩效的影响关系中起到中介作用;（3）差序氛围在上级创新支持对员工创新行为影响中具有显着的调节作用,在差序氛围较低的情境之下,上级创新支持对员工创新行为的正向影响作用更加明显;（4）差序氛围与上级创新支持的交互作用通过员工创新行为（包括提出想法维度和推展/实施想法维度）的中介对团队绩效产生影响。最后,本文对研究结果进行汇总,并依据研究结论,提出对实际企业管理的相关启示,指出本文的研究不足和未来的发展方向。希望企业管理者能够借鉴相关理论知识,重视员工的创新活动,激发员工的创新动机,推动团队绩效持续提高。
王蒙蒙[3]（2020）在《菲律宾阿基诺夫人道德资本研究》文中研究表明“道德资本”和“领导力”研究是学术界较为关注的焦点。第三波民主化浪潮后,越来越多的亚洲女政治领袖活跃在世界政治舞台上,如英国的撒切尔夫人和特蕾莎·梅、德国的默克尔、印度的英迪拉·甘地、巴基斯坦的贝·布托、印度尼西亚的梅加瓦蒂·苏加诺、泰国的英拉·西那瓦、马来西亚的旺·阿兹沙、菲律宾的科拉松·阿基诺和格洛丽亚·阿罗约、缅甸的昂山素季、韩国的朴槿惠等,其中科拉松·阿基诺是东南亚第一位女总统。目前学界在研究亚洲女性政治领袖方面主要有四种研究范式与分析工具,包括父权制（patriarchy）、社会性别（gender）、双重困扰（double trouble）和道德资本（moral capital）,前三种尤为常见。外国学界对昂山素季的道德资本分析最多,也最深入,但对其他女领袖的道德资本分析较为薄弱,①而从道德资本视角研究菲律宾女总统科拉松·阿基诺更是寥寥无几。本文从科拉松·阿基诺道德资本的形成、运用、流失表现及原因四个方面试图分析女政治领袖执政的困境及障碍,同时也加深对菲律宾政治生态和社会文化的了解。科拉松·阿基诺作为着名政治家尼诺·阿基诺的替代者和继承人,受命于危危难之际,其背后的庞大的家族势力和家族政治是她成功当选菲律宾第一位女总统的政治基石;民主选举方式是其崛起的重要条件;长期独裁专制的桎梏是其上台的有利契机;充满神性的女性特质和形象制造是其成功重要因素。在多种因素作用下,其道德资本在不断形成并将其推上权力顶峰。但成也萧何败也萧何,后马科斯时代的科拉松·阿基诺始终无法突破精英政治和庇护政党的束缚;在家庭成员的贪污腐败中名望下滑,其光辉形象不再;在推进民主化改革进程中亦步亦趋。在这个过程中,不断失信于民,从而失去支持与执政的合法性,道德资本不断削弱,直至完全流失。科拉松·阿基诺的道德资本承担的是推翻独裁统治的崇高使命,同时打破了女性在政治领域的“顶层天花板”,使得菲律宾女性得以问鼎总统宝座,到达权力顶端,也为菲律宾及世界其他国家女政治领袖研究提供了新的研究范式与分析工具。
欧阳秀敏[4]（2020）在《新时代大学生革命文化教育研究》文中研究指明大学生革命文化教育是一个“老话题”,也是一个应当顺应新时代发展变化而需要深入探析的“新课题”。说它“老”,因为从本质上看,中国共产党自孕育与诞生以来就已顺应不同历史时期的发展需要,逐步探索并不断丰富着以革命文化教育青年学生的理论建构与实践活动。说它“新”,是因为党的十八大以来,随着“中国梦”“社会主义核心价值观”“四个自信”“时代新人”“不忘初心、牢记使命”等新时代命题的提出,大学生革命文化教育的价值定位、对象特征、领域载体、实践目标等都在一定程度上发生了变化。因此,如何基于守正创新的原则,处理好新时代大学生革命文化教育中“变”与“不变”的关联问题?如何围绕新时代的新形势、新使命和新要求,把牢中国共产党对意识形态工作的领导权?如何加强新时代大学生对革命文化的认同、自信与践行?如何立足新时代大学生的成长特征与成才需要,以革命文化教育理论与实践探索的创新助力高校立德树人教育实践,从而真正培养出既堪担为人民谋幸福、民族谋复兴之大任,又具有国际情怀的时代新人?这些显然都是新时代大学生革命文化教育所面临的现实性问题,都具有理论解析的必要性和实践探索的紧迫性。从本质上看,新时代大学生革命文化教育应当在聚焦实现中华民族伟大复兴“中国梦”和人的自由全面发展这两大目标的基础上,解答好“培养什么人”“如何培养人”和“为谁培养人”的根本问题。为此,研究需从新时代大学生革命文化教育的理论基础、历史实践、现实境况、实践目标、特征原则和实施路径等方面加以阐释。在理论基础上,文章利用发生学的研究方法,从源头上探索了马克思恩格斯文化教育思想和列宁无产阶级文化教育思想的理论品格、核心要义和价值旨归,并在此基础上进一步系统梳理毛泽东、邓小平、江泽民、胡锦涛、习近平等党的几代领导人关于革命文化教育的重要论述。由此,以理论的一脉相承性和时代创新性为新时代大学生革命文化教育奠定坚实的论证基础。在历史实践上,通过系统梳理中国共产党在革命、建设和改革的不同历史时期,坚持以革命文化教育引导青年学生的主要做法,为新时代大学生革命文化教育提供了重要的经验启示。在现状分析上,文章在对新时代大学生革命文化教育的认知、认同、自信、践行以及具体的教育情况展开实证调查的基础上,归纳并提出了其中所存在的现实问题。基于此,再对存在的问题进行了系统的归因分析。在路径建构上,文章基于“时移备变”的理念,在探析新时代大学生革命文化教育的目标、特征、原则的前提下,明晰新时代大学生革命文化教育的运行机理,进而在科学方法论的指导下,强调要通过打造革命文化教育的“全课程”育人体系、“多样式”实践平台和“常态化”发展模式,构建新时代大学生革命文化教育的具体路径。总而言之,新时代大学生革命文化教育是一项融合着“古”与“今”、“内”与“外”、“魂”与“体”、“显”与“隐”、“主”与“次”、“旧”与“新”等辩证逻辑的系统性工程,这一工程对于引导新时代大学生积极融入为人民谋幸福、为民族谋复兴和为人类谋发展的时代性诉求和帮助大学生成长成才的实践性需要而言,都具有重要的理论和现实的意义,是既能够彰显时代价值,又极有必要在以问题意识为导向的基础上进一步深入探析的新时代的“新课题”。
马彩凤[5]（2020）在《CEO特征、网络嵌入对企业创新绩效影响的研究》文中进行了进一步梳理企业是一个涉及人、资源、环境的复杂组织,经济的快速发展、信息技术的瞬息万变,企业所处的环境日趋复杂,企业发展瓶颈及其管理问题日益突出。创新成为企业建立核心竞争优势的源泉,网络经济的发展使企业的创新系统不断发展,企业发展变得越来越复杂。知识经济下的企业不仅依赖于他们所拥有的知识与技能,而且依赖于企业之间的资源来创造可持续的竞争优势。CEO作为企业的领导者,影响着企业的创新决策。环境的不确定性与创新的复杂性使得企业仅仅依靠内部资源远远满足不了企业创新的需求,社会网络可以为企业搜寻外部合适资源提供通道。网络合作有利于不同主体间进行信息交流,以及技术知识的共享、传播和转移,获得战略性资源,形成企业的竞争优势,企业的网络关系以直接和间接的方式影响企业的创新行为和创新绩效。针对CEO、网络嵌入对企业创新绩效影响的研究已经较为丰富,从高阶理论、资源基础理论到网络嵌入理论等,但这些研究大多较为分散,CEO特征对企业创新绩效影响的综合研究较少,且缺乏不同的CEO个性特质对创新绩效相对重要性的研究。本文立足于高阶理论和资源基础观,结合网络嵌入理论,深入系统地分析CEO、网络嵌入对企业创新绩效的作用机理,在学者们研究成果的基础上,本文以网络嵌入为中介变量,构建了“CEO特征——网络嵌入——企业创新绩效”的理论逻辑架构。首先,本文选取了 3个典型案例进行深入的探索性分析。通过调研访谈、各种数据收集,对各种信息进行编码分析,揭示了在企业自主创新、合作创新、网络创新各阶段中CEO、网络嵌入对企业创新绩效的不同影响,由此初步形成了 CEO特征、网络嵌入与企业创新绩效关系的研究框架。依据探索性案例研究命题,结合相关理论文献的研究成果,提出了 CEO的不同个性特质、CEO社会关系对企业创新绩效的相对重要性假设,以及网络嵌入的中介效应假设,不同层次要素跨层次交互作用对企业创新绩效的影响假设。然后,利用样本数据,通过层次回归、优势分析、结构方程模型等定量统计分析方法,对研究假设进行实证检验,最后得出了 CEO特征、网络嵌入与企业创新绩效关系的相关结论。本文将CEO特征分为CEO个性特质、CEO人口特征、CEO社会关系三个方面进行研究。通过回归分析和结构方程模型分析得到一致的结论,CEO的外向性、风险倾向、前瞻性对企业创新绩效都具有显着的正向影响,通过优势分析发现CEO的成就动机、风险倾向、前瞻性、外向性对企业创新绩效的相对重要性依次递增;对CEO人口特征进行回归分析发现,CEO学历、性别、持股对企业创新绩效都有正向影响,CEO年龄和任期与企业创新绩效是非线性关系;回归分析和结构方程模型分析结果一样,CEO政治关系和商业关系对企业创新绩效都具有显着的正向影响,通过优势分析发现CEO商业关系的影响效应大于CEO政治关系对企业创新绩效的影响效应。通过回归分析发现CEO个性特质和CEO社会关系都通过网络嵌入作用于企业创新绩效,网络嵌入发挥了中介作用;通过结果方程模型进一步分析发现,网络嵌入在CEO前瞻性到企业创新绩效的路径中发挥完全中介效应,在CEO外向性和企业创新绩效间发挥了部分中介效应;网络嵌入在CEO商业关系到创新绩效的路径中发挥完全中介效应,在CEO政治关系和企业创新绩效间发挥部分中介效应。影响企业创新绩效的前因很多,关键影响要素可能位于企业内部、组织间合作关系以及企业网络组织内,也有可能跨层次影响,通过层次回归分析发现,三个层次要素经过跨层次交互作用也对企业创新绩效产生影响,CEO个性特质与网络密度的交互作用显着正向影响企业创新绩效,特别是CEO前瞻性和成就动机特质影响比较大;CEO个性特质与网络关系强度的交互作用显着正向影响企业创新绩效,其中CEO风险倾向特质影响比较大。基于以上分析,本文的创新点有3个:（1）从静态角度,通过回归分析、结构方程模型分别检验了 CEO个性特质对企业创新绩效的影响,运用优势分析计算得到CEO的成就动机、风险倾向、前瞻性、外向性对企业创新绩效的相对重要性依次递增;（2）构建了 CEO——企业——企业间关系——企业网络的动态嵌入过程模型,CEO动态嵌入过程也是企业完成自主创新——合作创新——网络创新的过程;（3）构建了企业网络跨层次要素的交互模型,从动态角度验证了 CEO特征、网络嵌入跨层次要素的交互作用有利于企业创新绩效的提升。
包艳[6]（2019）在《领导—下属权力距离导向一致性对员工行为的影响和作用机制研究》文中研究表明权力距离被定义为一个社会或组织所能承受的权力分配不均的程度。自从Hofstede二十世纪八十年代将Mulder等人所提出的权力距离概念在国家层面进行讨论后,学术界关于这一概念的探讨就从未停止。而现如今,互联网发展所带来的社会权力结构的变迁以及拥有高个体权力认知的千禧一代步入职场,使得组织中的上下级权力分配与上下级地位认知的差异都展现出了不同以往的时代特色。但从现有研究看,虽然之前的研究取得了很多突破,也为组织情景下权力距离的研究奠定了良好基础,但依旧存在以下几点局限:首先,虽然目前权力距离主效应的研究已经涵盖了国家、组织、团队和个人四个层面,但是只有国家层面的影响研究较为深入,在组织、团队和个体层面的探讨还比较有限,特别是个体权力距离导向与个体产出之间的关系还有待进一步深入。其次,目前关于各个层面权力距离及其影响效应的中介机制探讨都极为有限。组织层面的研究主要集中在相关工作变量上,而个体层面的探讨大多集中在心理层面,对其它变量重视不足,尤其缺乏权力距离对员工个体行为的作用机制的相关研究。再次,虽然目前关于权力距离作为调节变量的探讨很多,而且结论也较为一致,但有关权力距离主效应的调节机制的研究却非常有限,还有极大的探讨空间。最后,以往个体层面权力距离导向的研究多将领导者和下属作为相互独立的个体对待,对于上下级各自的权力距离导向在匹配后会产生怎样的影响结果以及相应影响机制的探讨仍然不够系统。基于以上几点局限,本研究将在考虑上下级二元对偶关系的基础上,利用跨层次多项式回归,从个体层面探究领导-下属权力距离导向一致性对员工个体行为变量的影响机制和影响结果。并在以往研究的基础上,详细分析领导-下属权力距离导向在不同匹配模式下的作用机制,通过实证研究对以上局限进行补充,从而丰富和拓展个体层面权力距离导向的理论研究,帮助企业管理者更好的理解新形势下的上下级关系,为企业管理的实践提供理论指导和管理启示。具体而言,研究1通过308个上下级配套样本的调研,从社会认同理论的视角出发,讨论了领导-下属权力距离导向一致性对工作投入的影响以及领导认同的中介作用。研究2通过296份上下级配套样本的调研,从计划行为理论的视角出发,讨论了领导-下属权力距离导向一致性对员工直言行为的影响以及员工不同自我建构类型的调节作用。而研究3则通过296份上下级配套样本的调研,从内隐理论的视角出发,讨论了领导-下属权力距离导向一致性对员工主动变革行为的影响以及信任主管的中介作用和员工调节焦点类型的边界作用。本研究的研究结论将对个体层面的权力距离导向、工作投入、直言行为和主动变革行为等多个领域做出较大贡献。首先,本研究从领导下属二元对偶关系的本质出发,综合考虑了领导-下属权力距离导向一致性的影响结果及影响效应,从而将单向的价值观转换为双向的价值观匹配。其次,本研究构建了认知-行为的直接联系,考察了领导-下属权力距离导向一致性对行为变量即员工工作投入、直言行为、和主动变革行为的影响效用,从而考察了领导-下属权力距离导向一致性影响的近端效果和直接结果。再次,本研究揭示了个体权力距离导向一致性和员工个体行为之间的黑箱机制,讨论了领导认同和信任主管的中介作用,进而丰富了权力距离导向一致性对个体行为的认知路径。最后,本研究分别将员工自我建构类型和员工个体调节焦点纳入不同的模型考虑,从而在一定程度上完善了领导-下属权力距离导向一致性主效应研究的作用边界。而且,本研究能够从实践角度帮助管理者减少组织中由于上下级权力距离认知偏差所造成的各种问题,增加组织管理的执行力,为企业的管理实践和新生代人才管理提供相应的理论指导和管理启示。
王慧[7]（2018）在《企业员工对领导信任问卷编制及初步应用》文中提出信任,是影响员工态度与行为的重要心理因素,一直以来为企业人力资源管理所重视,为学术界所关注。员工对领导信任是信任研究的一个重要组成部分,深入探讨员工对领导信任的结构,一方面能进一步完善员工对领导信任的理论体系,另一方面能提升员工对领导信任水平,促进组织信任文化建设。所以,本研究以我国企业员工为调查对象,立足文献分析和问卷调查,进一步探讨员工对领导信任的结构模型,编制标准化员工对领导信任问卷,调查我国企业员工对领导信任现状,并初步分析员工对领导信任的作用结果。我们主要获得了下述4个方面的研究成果:（1）编制了适用于中国组织环境的员工对领导信任问卷。本研究以337名企业在职员工为调查群体,经过项目分析与探索性因素分析最终形成了共29个项目,由四个因子构成的员工对领导信任问卷。四个因子分别为能力信任（9个项目）、品德信任（6个项目）、良性互动沟通（9个项目）、情感状态（5个项目）,累积方差解释量为58.002%,各个因子的解释量均在11.310%16.731%之间。（2）员工领导对信任问卷具有良好的信效度。本研究以356名企业在职员工为调查群体,通过验证性因素分析、信效度检验最终得出:（1）员工对领导信任问卷的内部一致性α系数为0.949,各维度的内部一致性α系数在0.839-0.882之间,表明该问卷具有较好的稳定性。（2）验证性因素分析显示问卷的各项拟合指标均符合心理测量问卷编制的要求,表明模型拟合较好。（3）相关分析表明,问卷各个维度之间呈中等程度相关,问卷总分与各个维度呈较高水平相关,表明问卷同样具有良好的结构效度。（4）员工对领导信任总问卷与效标问卷的相关系数为0.844,各维度与效标问卷的相关系数在0.683-0.754之间。说明问卷具有较好的效标关联效度。（3）员工对领导信任人口学分析结果表明,员工的年龄及教育程度显着影响员工对领导信任的水平。（4）员工对领导信任能影响员工网络怠工行为。本研究以248名企业办公室工作人员为调查群体,通过相关分析和回归分析得出:员工对领导信任与网络怠工之间存在负相关（r=-0.285,p<0.01）。员工对领导信任对员工网络怠工具有负向解释作用,其中品德信任维度对网络怠工的解释作用最为显着。
闫美文[8]（2018）在《军校学员对中国特色社会主义政治制度的认同研究 ——以某军队院校的生长干部学员为例》文中提出一个国家的政治制度决定于这个国家的经济社会基础,同时又反作用于这个国家的经济社会基础,乃至于起到决定性作用。增强军校学员对中国特色社会主义政治制度的认同感,坚定其理想信念,是提高战斗力的重要思想武器。本文运用了实证调查法、文献研究法等方法,以生长干部学员为例,对军校学员对中国特色社会主义政治制度的认同问题进行了研究。本文首先从“人民代表大会制度、中国共产党领导下的多党合作和政治协商制度、民族区域自治制度、基层群众自治制度”四个侧面提出了军校学员对中国特色社会主义政治制度认同的理论构想,开发出了辨别力和信度俱佳的军校学员对中国特色社会主义政治制度的认同量表;并在对实证调查材料进行统计分析基础上,对军校学员对中国特色社会主义政治制度认同的现状进行了分析,同时,运用了因子分析法、相关分析法、回归分析法等多种统计分析技术,验证和确立了军校学员对中国特色社会主义政治制度认同的影响因素;最后以前面的研究为基础,探讨了提高军校学员对中国特色社会主义政治制度认同要坚持的经验和应采取的对策。
陈罡[9]（2018）在《心理学视域下基层军人忠诚培育研究》文中研究指明忠诚是关乎军人在战场上的生死和一个军队乃至国家生死存亡的大事,是军队战斗力生成的重要因素。习主席强调,要始终扭住听党指挥这个强军之魂,以积极主动的工作占领部队思想阵地、文化阵地、舆论阵地,确保部队绝对忠诚、绝对纯洁、绝对可靠,任何时候任何情况下都坚决听从党中央、中央军委指挥。使用《中国军人忠诚量表》,采用整群抽样法对4个军校在职培训班和8个基层部队的1073名被试进行调查,结果表明:基层军人对不同对象的忠诚总分及情感忠诚、规范忠诚和继续忠诚三个因子的得分从3.38到4.82分不等。除对职业的忠诚、对领导的忠诚在总分上差异不显着,以及对党、国家和人民、对职业的规范忠诚在军种这一因素上得分差异不显着外,对党、国家和人民、对军人职业、对单位和对领导四个对象的忠诚总分及其在年龄、身份、军种、军龄、工资五个因素上所分别对应的因子分都有显着差异（P<0.05）。影响因素中,社会支持与对单位的忠诚得分正相关最高（r=0.397,P<0.001）,军旅特殊生活与对领导的忠诚得分负相关最高（r=-0.358,P<0.001）。表明当代基层军人总体忠诚水平中等偏上,受到社会支持、工作-家庭冲突、军旅特殊生活等因素的显着影响。因此,基层军人忠诚培育方案应该把培育目标定位于在较好忠诚基础上强基拔高;同时,通过对不同人口学变量下被试的忠诚进行比较分析和差异原因探讨,为探索忠诚培育具体方向提供参考。采用扎根理论分析法,通过分层随机抽样从三个旅级单位的基层连队抽取22名被试进行半结构式访谈,结果表明:忠诚具体体现在听指挥、敢担当、重养成和真情感4个大类16个方面,忠诚培育举措涵盖引领思想、提升保障、融洽氛围、科学管理和培养情感5个大类23个方面,军人忠诚培育的制约因素集中在管理失当、制度缺失、保障乏力、修养不足和社会渗透5个大类22个方面。通过方差分析,发现不同单位基层军人提出的忠诚培育举措频次有显着差异（F=5.423,P=0.014）,不同身份类别基层军人提出的军人忠诚培育制约因素的频次有显着差异（F=4.963,P=0.018）。以基层军人忠诚特点及培育现状的实证调查结果为基础,深入探讨将心理学理论与方法应用于基层军人忠诚培育的对策制定。按照改善认知、激发情感、塑造行为的基本理念,围绕情感、规范、继续三个维度,针对“党、国家和人民”“军人职业”“单位”“领导”四个对象,划分“新兵入伍”“日常工作、训练和生活”“执行重大任务”三个阶段,提出具有实际指导价值的基层军人忠诚培育对策。新兵入伍时期应激发情感,增进亲和,以培育新兵情感忠诚;打牢基础,系统养成,以促进新兵规范忠诚;信息提供,关怀鼓励,以激励新兵继续忠诚。日常战备、训练、工作、学习、生活中应改善认知,培育信念,以深化官兵情感忠诚;改善体验,促进感悟,以提升官兵规范忠诚;改善地位和待遇,促进发展,以鼓励官兵继续忠诚。执行重大任务过程中则应通过实践磨砺、态度升华和行为体现来深化忠诚培育。
陈小平[10]（2018）在《基于职业胜任力的企业导师领导风格对工程硕士实践绩效影响效应研究》文中指出研究生教育肩负着高端人才供给和科技创新的双重使命,是国家实施创新驱动发展战略的重要支撑。为满足国家和社会对高层次创新型人才的需求,我国从2009年开始扩大招收全日制专业学位研究生,培养和提高职业胜任力是全日制专业学位研究生培养模式改革的核心,而工程领域的研究和实践表明,企业导师指导是职业胜任力形成和发展的关键影响因素。目前高校培养目标定位不清晰、校企合作机制不健全、企业导师指导机制不明确等,严重影响工程硕士职业胜任能力的培养和提升。已有研究普遍认为导师间差异是影响指导关系质量的关键因素,但是多集中于导师人口特征变量差异上,对导师行为模式差异这一因素还缺乏深入研究。有鉴于此,本文围绕“企业导师领导风格如何影响工程硕士职业胜任力和实践绩效”这一问题展开研究,聚集四个问题:（1）工程硕士职业胜任力的内涵和结构;（2）企业导师领导风格与工程硕士实践绩效的关系;（3）企业导师领导风格作用于工程硕士实践绩效的内在机理;（4）企业导师领导风格作用于工程硕士职业胜任力的情境机制。本文建立了企业导师领导风格通过工程硕士职业胜任力和工作投入的链式中介作用影响工程硕士实践绩效的研究框架,设计了两个子研究,并采取访谈法和问卷调查法进行数据的收集和分析。研究一聚焦于明确工程硕士职业胜任力内涵与结构,首先通过行为事件访谈法及开放式问卷,初步确定工程硕士职业胜任力内涵;其次采用探索性因子分析和验证性因子分析等实证检验模型结构,开发工程硕士职业胜任力量表,从而回答了第一个研究问题。研究二聚焦于探索企业导师领导风格对工程硕士实践绩效的影响机制,基于自我决定理论、社会交换理论和计划行为理论等,通过大样本数据对研究模型进行假设检验,有效回答了后三个问题。通过以上研究,得到以下主要结论:第一,工程硕士职业胜任力模型包括业务处理能力、沟通与建立关系、学习与创新、职业道德、个性品质、客户服务导向等6个维度,共计27个要素。从本文所进行的描述性统计分析结果来看,工程硕士研究生学习与创新维度得分均值最低、男性业务处理能力均值显着高于女性、实践时间对职业胜任力提升有显着影响等。第二,两种企业导师领导风格都对工程硕士实践绩效有积极的影响,但支持型领导风格对工程硕士实践绩效的作用效果明显高于控制型领导风格。第三,领导风格可分别通过职业胜任力和工作投入作用于工程硕士实践绩效,同时职业胜任力还可通过工作投入作用于工程硕士实践绩效。相比工作投入而言,职业胜任力是工程硕士实践绩效提升的首要因素。第四,当企业导师与工程硕士之间存在性别差异时,企业导师领导风格对工程硕士职业胜任力的正向影响将减弱;工程硕士传统性削弱了支持型领导风格与职业胜任力之间的关系,但对控制型领导风格与职业胜任力之间的关系无显着影响。本文的理论贡献表现在:第一,探索性界定了工程硕士职业胜任力内涵,开发了工程硕士职业胜任力量表,可填补目前工程硕士职业胜任力结构研究的空白,并为相关的实证研究提供有效的量表支持;第二,探索了企业导师领导风格对工程硕士实践绩效的关系,不仅拓展了文献对两者关系的认识,对理解已有研究结论的分歧也具有一定的启示意义;第三,将职业胜任力、工作投入纳入研究框架,研究结果不仅拓宽了对工程硕士职业胜任力前因变量和结果变量的探索,也进一步明晰了企业导师领导风格作用于工程硕士实践绩效的过程机理,对于揭示领导风格的作用机制具有重要的理论构建意义。第四,引入企业导师与工程硕士之间的性别差异、工程硕士传统性作为调节变量,厘清了本文理论模型的边界调节,从而拓宽了现有文献对企业导师领导风格何种情境下更能促进或阻碍工程硕士职业胜任力的理解,这对未来研究也具有重要的启示意义。本文的实践启示在于:通过构建工程硕士职业胜任力模型,明确工程硕士职业胜任力的构成要素,为工程硕士培养单位开展培养模式改革提供了目标和依据,同时也为工程硕士明确未来职业要求提供了指导,对促进工程硕士职业生涯发展以及提升就业质量有现实意义;其次通过探索企业导师领导风格与工程硕士实践绩效的关系,对高校等培养单位进一步加强和改进企业导师队伍建设提供了切实可行的对策和建议;最后为企业实施导师制,采取有效措施提高新员工工作投入和工作绩效等也具有指导意义。
二、论市场经济条件下的领导情感（论文开题报告）
（1）论文研究背景及目的
此处内容要求：
首先简单简介论文所研究问题的基本概念和背景，再而简单明了地指出论文所要研究解决的具体问题，并提出你的论文准备的观点或解决方法。
写法范例：
本文主要提出一款精简64位RISC处理器存储管理单元结构并详细分析其设计过程。在该MMU结构中,TLB采用叁个分离的TLB,TLB采用基于内容查找的相联存储器并行查找,支持粗粒度为64KB和细粒度为4KB两种页面大小,采用多级分层页表结构映射地址空间,并详细论述了四级页表转换过程,TLB结构组织等。该MMU结构将作为该处理器存储系统实现的一个重要组成部分。
（2）本文研究方法
调查法：该方法是有目的、有系统的搜集有关研究对象的具体信息。
观察法：用自己的感官和辅助工具直接观察研究对象从而得到有关信息。
实验法：通过主支变革、控制研究对象来发现与确认事物间的因果关系。
文献研究法：通过调查文献来获得资料，从而全面的、正确的了解掌握研究方法。
实证研究法：依据现有的科学理论和实践的需要提出设计。
定性分析法：对研究对象进行“质”的方面的研究，这个方法需要计算的数据较少。
定量分析法：通过具体的数字，使人们对研究对象的认识进一步精确化。
跨学科研究法：运用多学科的理论、方法和成果从整体上对某一课题进行研究。
功能分析法：这是社会科学用来分析社会现象的一种方法，从某一功能出发研究多个方面的影响。
模拟法：通过创设一个与原型相似的模型来间接研究原型某种特性的一种形容方法。
三、论市场经济条件下的领导情感（论文提纲范文）
（1）服务型领导下员工亲组织非伦理行为研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 研究意义 |
| 1.3 研究内容与研究路线图 |
| 1.3.1 研究内容 |
| 1.3.2 研究路线图 |
| 1.4 研究方法 |
| 1.5 创新点 |
| 第二章 理论基础与文献综述 |
| 2.1 理论基础 |
| 2.1.1 授权管理理论 |
| 2.1.2 社会认同理论 |
| 2.1.3 权力距离理论 |
| 2.2 文献综述 |
| 2.2.1 服务型领导 |
| 2.2.2 亲组织非伦理行为 |
| 第三章 研究假设与概念操作化 |
| 3.1 研究模型 |
| 3.2 研究假设 |
| 3.2.1 心理授权对员工亲组织非伦理行为的影响 |
| 3.2.2 领导认同对员工亲组织非伦理行为的影响 |
| 3.2.3 权利距离导向对员工亲组织非伦理行为的影响 |
| 3.3 概念操作化 |
| 3.3.1 服务型领导 |
| 3.3.2 员工亲组织非伦理行为 |
| 3.3.3 心理授权 |
| 3.3.4 领导认同 |
| 3.3.5 权力距离导向 |
| 第四章 实证检验 |
| 4.1 研究样本 |
| 4.2 变量测量 |
| 4.2.1 研究工具 |
| 4.2.2 信度分析 |
| 4.2.3 效度分析 |
| 4.2.4 共同方法偏差检验 |
| 4.3 研究结果 |
| 4.3.1 描述性分析 |
| 4.3.2 相关性分析 |
| 4.3.3 中介效应分析 |
| 4.3.4 主效应和中介效应检验 |
| 4.3.5 假设检验结果 |
| 第五章 研究结论和展望 |
| 5.1 研究结论 |
| 5.2 研究贡献 |
| 5.3 实践启示 |
| 5.4 研究不足与未来展望 |
| 参考文献 |
| 附录1 服务型领导对员工亲组织非伦理行为的影响员工调查问卷 |
| 附录2 服务型领导对员工亲组织非伦理行为的影响领导调查问卷 |
| 致谢 |
（2）上级创新支持对团队绩效的影响研究 ——基于员工创新行为的中介作用（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 问题的提出 |
| 1.2 研究目的与意义 |
| 1.2.1 研究目的 |
| 1.2.2 研究意义 |
| 1.3 研究内容 |
| 1.4 研究方法与思路 |
| 1.4.1 研究方法 |
| 1.4.2 研究思路 |
| 1.5 创新之处 |
| 第2章 理论基础与文献综述 |
| 2.1 相关理论基础 |
| 2.1.1 资源保存理论 |
| 2.1.2 注意力基础观 |
| 2.2 上级创新支持的文献综述 |
| 2.2.1 上级创新支持的定义 |
| 2.2.2 上级创新支持的影响效应 |
| 2.3 员工创新行为的文献综述 |
| 2.3.1 员工创新行为的定义 |
| 2.3.2 员工创新行为的维度和测量 |
| 2.3.3 员工创新行为的前因与结果变量研究 |
| 2.4 团队绩效的文献综述 |
| 2.4.1 团队绩效的定义 |
| 2.4.2 团队绩效的测量 |
| 2.4.3 团队绩效的影响因素 |
| 2.5 差序氛围的文献综述 |
| 2.5.1 差序氛围的定义 |
| 2.5.2 差序氛围的测量 |
| 2.5.3 差序氛围的相关研究 |
| 2.6 文献评述 |
| 第3章 上级创新支持对团队绩效影响的研究假设和理论模型 |
| 3.1 上级创新支持对团队绩效的影响 |
| 3.2 员工创新行为在上级创新支持与团队绩效间的跨层中介作用 |
| 3.3 差序氛围在上级创新支持与员工创新行为间的调节作用 |
| 3.4 差序氛围的有中介的调节作用 |
| 第4章 上级创新支持对团队绩效影响的研究设计 |
| 4.1 量表的选择 |
| 4.2 问卷设计 |
| 4.3 预测试 |
| 4.3.1 数据正态性检验 |
| 4.3.2 测量题项净化 |
| 4.3.3 调研问卷的完善 |
| 4.4 正式调研 |
| 4.4.1 样本基本情况统计 |
| 4.4.2 信度和效度检验 |
| 第5章 上级创新支持对团队绩效影响的实证分析 |
| 5.1 数据聚合检验 |
| 5.2 描述性统计和相关性分析 |
| 5.3 假设检验 |
| 5.3.1 上次创新支持对团队绩效的主效应分析 |
| 5.3.2 员工创新行为的跨层中介作用分析 |
| 5.3.3 差序氛围的调节作用分析 |
| 5.3.4 假设检验结果 |
| 第6章 研究结论、启示与展望 |
| 6.1 研究结论 |
| 6.2 研究启示 |
| 6.3 研究局限与展望 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
| 硕士期间发表的论文及获奖情况 |
| 附录Ⅰ 正式问卷 |
| 附录Ⅱ 调研公司名录 |
| 附录Ⅲ Mplus程序语言 |
（3）菲律宾阿基诺夫人道德资本研究（论文提纲范文）
| 中文摘要 |
| Abstract |
| 绪论 |
| 一、选题缘由和研究意义 |
| 1. 选题缘由 |
| 2. 研究意义 |
| 二、相关概念界定 |
| 1. 道德资本的含义 |
| 2.冻南亚女性政治领导人概况 |
| 三、学术史回顾 |
| 1. 道德资本的研究现状 |
| 2. 东南亚女性政治领导人概况 |
| 四、研究内容与研究方法 |
| 1. 研究内容 |
| 2. 研究方法 |
| 第一章 科拉松·阿基诺道德资本的形成 |
| 一、科拉松·阿基诺其人 |
| 二、道德资本的建立 |
| 1. 尼诺·阿基诺的遗产 |
| 2. 马科斯的“缺陷” |
| 3. 女性特质 |
| 4. 形象“制造” |
| 第二章 道德资本的运用 |
| 一、一呼百应 |
| 二、名正言顺 |
| 三、改弦更张 |
| 四、强化“魅力” |
| 第三章 掌权之后道德资本流失的表现 |
| 一、政局不稳 |
| 二、腐败问题 |
| 三、人权问题 |
| 四、土地问题 |
| 第四章 科拉松·阿基诺道德资本流失的原因分析 |
| 一、先天畸形 |
| 二、后天不足 |
| 结语 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
（4）新时代大学生革命文化教育研究（论文提纲范文）
| 中文摘要 |
| Abstract |
| 绪论 |
| 一、研究的背景与意义 |
| 二、国内外研究现状及趋势 |
| 三、相关概念阐释 |
| 四、研究思路与研究方法 |
| 五、创新之处 |
| 第一章 革命文化教育的理论基础 |
| 第一节 马克思恩格斯的文化教育思想 |
| 一、马克思恩格斯文化教育思想的生成轨迹 |
| 二、马克思恩格斯文化教育思想的逻辑框架 |
| 三、马克思恩格斯文化教育思想的理论影响 |
| 第二节 列宁的无产阶级文化教育思想 |
| 一、列宁无产阶级文化教育思想的内容解析 |
| 二、列宁无产阶级文化教育思想的本质特征 |
| 三、列宁无产阶级文化教育思想的创新性价值 |
| 第三节 中国共产党人的革命文化教育思想 |
| 一、毛泽东关于革命文化教育的论述 |
| 二、邓小平关于革命文化教育的论述 |
| 三、江泽民关于革命文化教育的论述 |
| 四、胡锦涛关于革命文化教育的论述 |
| 五、习近平关于革命文化教育的论述 |
| 本章小结 |
| 第二章 中国共产党以革命文化教育青年学生的历史实践 |
| 第一节 新民主主义时期党以革命文化教育青年学生的主要做法 |
| 一、建立宣传阵地,激发革命斗争意识 |
| 二、组织学生运动,坚持意识形态领导 |
| 三、创办各类学校,培养革命需要人才 |
| 四、开展整风运动,促进革命思想发展 |
| 第二节 社会主义革命与建设时期党以革命文化教育青年学生的主要做法 |
| 一、以马克思主义奠定革命文化教育的理论基石 |
| 二、以党的革命历史教育增强青年学生的政治认同 |
| 三、以革命英雄主义涵育青年学生的精神品质 |
| 第三节 改革开放以来党以革命文化教育青年学生的主要做法 |
| 一、加强革命文化教育的课程化建设 |
| 二、推进革命文化教育的生活化发展 |
| 三、丰富革命文化教育的仪式化活动 |
| 四、提升革命文化教育的法治化水平 |
| 五、发展革命文化教育的网络化模式 |
| 第四节 中国共产党以革命文化教育青年学生的经验启示 |
| 一、坚持以马克思主义为革命文化教育的指导思想 |
| 二、坚持中国共产党对革命文化教育的全面领导 |
| 三、坚持革命文化教育为人民服务的根本立场 |
| 四、坚持一以贯之地发挥革命精神的涵育功能 |
| 五、坚持与时俱进地创新革命文化教育的方式方法 |
| 本章小结 |
| 第三章 新时代大学生革命文化教育的现实样态-基于福建省 7 所高校的调查 |
| 第一节 新时代大学生革命文化教育现状的调查设计 |
| 一、问卷设计思路与基本结构 |
| 二、调查对象选取及其主要特征 |
| 三、样本情况 |
| 四、工具与方法 |
| 第二节 新时代大学生革命文化教育的数据分析 |
| 一、对革命文化的认知态势 |
| 二、对革命文化的认同程度 |
| 三、对革命文化的自信心理 |
| 四、对革命文化的践行情况 |
| 第三节 新时代大学生革命文化教育的主要问题 |
| 一、学生对革命文化的评价度高与主动关注度低之间存在矛盾 |
| 二、党对革命文化理论教育重视度高与现实成效度低之间存在矛盾 |
| 三、政府公共文化服务供给力弱与学生实践体验诉求强之间存在矛盾 |
| 四、学校革命文化教育方式单一与传播媒介多元之间存在矛盾 |
| 本章小结 |
| 第四章 制约新时代大学生革命文化教育实效的原因分析 |
| 第一节 经济市场化进程使大学生革命文化教育面临挑战 |
| 一、市场经济的逐利性本质消解大学生对革命精神的崇尚心理 |
| 二、市场经济的自发性弊端削弱大学生对中国共产党领导的信心 |
| 三、市场经济的全球化发展冲击大学生对革命文化的政治认同 |
| 第二节 文化多元化发展制约大学生革命文化教育的实效性 |
| 一、西方多元文化的冲击削弱大学生对革命文化的理论认同 |
| 二、多重价值取向消解大学生对革命文化价值的认知与践行 |
| 三、各群体信仰的多元化加大大学生对革命精神崇尚与学习的难度 |
| 第三节 教育信息化趋势给大学生革命文化教育带来新的冲击 |
| 一、虚拟空间的难控性削弱大学生革命文化教育正向传播的有效度 |
| 二、网络舆论的复杂性降低大学生对革命文化的兴趣度与认知度 |
| 三、信息平台的多样性影响大学生对革命文化线下教学的参与度 |
| 本章小结 |
| 第五章 新时代大学生革命文化教育的运行机理 |
| 第一节 新时代大学生革命文化教育具有新旨归 |
| 一、在阐释复兴使命中解决“培养什么人”的问题 |
| 二、在传承红色基因中解决“怎样培养人”的问题 |
| 三、在强化初心指引中解决“为谁培养人”的问题 |
| 第二节 新时代大学生革命文化教育呈现新特征 |
| 一、革命文化铸魂育人的价值定位更加鲜明 |
| 二、革命文化涵育人心的表现形式更加多元 |
| 三、以革命文化培养大学生成长成才的要求更加全面 |
| 四、革命文化教育的场域和载体更加丰富 |
| 第三节 新时代大学生革命文化教育的原则 |
| 一、坚持教育内容的历史性与教育目标的政治性相统一 |
| 二、坚持资源利用的科学性与环境建设的创新性相融合 |
| 三、坚持线下教育的主导性与线上教育的辅助性相促进 |
| 本章小结 |
| 第六章 新时代大学生革命文化教育的具体路径 |
| 第一节 打造革命文化教育“全课程”育人体系 |
| 一、以高校思想政治理论课加强大学生革命文化教育 |
| 二、以地方革命文化资源打造革命文化校本课程 |
| 三、以“课程思政”引导大学生确立革命文化的价值自觉 |
| 第二节 创设革命文化教育“多样式”实践平台 |
| 一、丰富校园文化活动,打造革命文化育人品牌 |
| 二、创建各类活动组织,提升革命文化育人实效 |
| 三、打造红色研学精品,强化革命文化精神体验 |
| 四、开展志愿服务活动,激发学生自觉践行意识 |
| 第三节 构建革命文化教育“常态化”发展模式 |
| 一、打造革命文化教育的网络“信息场” |
| 二、构建革命文化教育的实践“共同体” |
| 三、优化革命文化教育的国际“软环境” |
| 本章小结 |
| 结论 |
| 大学生革命文化教育现状调查问卷 |
| 参考文献 |
| 攻读学位期间承担的科研任务与主要成果 |
| 致谢 |
| 个人简历 |
（5）CEO特征、网络嵌入对企业创新绩效影响的研究（论文提纲范文）
| 内容摘要 |
| Abstract |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.1.1 现实背景 |
| 1.1.2 理论背景 |
| 1.2 问题的提出与研究意义 |
| 1.2.1 问题的提出 |
| 1.2.2 研究意义 |
| 1.3 相关概念界定 |
| 1.3.1 CEO特征的界定 |
| 1.3.2 网络嵌入的内涵 |
| 1.3.3 创新绩效的概念界定 |
| 1.4 研究思路与研究方法 |
| 1.4.1 研究思路 |
| 1.4.2 技术路线 |
| 1.4.3 研究方法 |
| 1.5 主要创新点 |
| 第2章 理论基础与文献综述 |
| 2.1 CEO特征的相关研究 |
| 2.1.1 高阶理论 |
| 2.1.2 资源基础理论 |
| 2.1.3 领导特质理论 |
| 2.1.4 CEO特征的文献综述 |
| 2.2 网络嵌入的相关研究 |
| 2.2.1 企业网络的动态发展过程 |
| 2.2.2 网络嵌入的动机 |
| 2.2.3 网络嵌入的维度 |
| 2.3 创新绩效的相关研究 |
| 2.3.1 创新绩效的评价方法 |
| 2.3.2 CEO特征对企业创新绩效的影响 |
| 2.3.3 网络嵌入对企业创新绩效的影响 |
| 2.3.4 不同层次要素交互对企业创新绩效的影响 |
| 2.4 研究综合评述 |
| 第3章 探索性案例研究 |
| 3.1 理论背景与理论预设 |
| 3.2 案例研究设计 |
| 3.2.1 案例方法的选择 |
| 3.2.2 案例企业的选择 |
| 3.2.3 数据收集 |
| 3.2.4 信度与效度保障 |
| 3.3 案例企业简介 |
| 3.3.1 A医药制造企业 |
| 3.3.2 B机械化工企业 |
| 3.3.3 C锅炉制造企业 |
| 3.4 案例数据分析 |
| 3.4.1 案例阶段划分 |
| 3.4.2 内容分析与编码 |
| 3.4.3 案例数据汇总 |
| 3.5 案例发现 |
| 3.5.1 CEO特征与企业创新绩效 |
| 3.5.2 CEO特征与网络嵌入 |
| 3.5.3 网络嵌入与企业创新绩效 |
| 第4章 研究假设与设计 |
| 4.1 CEO特征对企业创新绩效的影响 |
| 4.1.1 CEO个性特质对企业创新绩效的影响 |
| 4.1.2 CEO社会关系对企业创新绩效的影响 |
| 4.2 网络嵌入在CEO与企业创新绩效之间的作用 |
| 4.2.1 网络嵌入对企业创新绩效的影响 |
| 4.2.2 CEO特征对网络嵌入的影响 |
| 4.2.3 概念模型 |
| 4.3 问卷设计 |
| 4.4 变量测度 |
| 4.4.1 因变量——企业创新绩效 |
| 4.4.2 自变量——CEO特征 |
| 4.4.3 中介变量——网络嵌入 |
| 4.4.4 控制变量——企业的组织特征 |
| 4.5 小样本测试 |
| 4.5.1 预测试检验标准 |
| 4.5.2 量表的预检验 |
| 4.5.3 正式量表的确定 |
| 4.6 本章小结 |
| 第5章 实证模型分析 |
| 5.1 数据来源与统计特征 |
| 5.1.1 数据收集 |
| 5.1.2 样本企业的组织特征 |
| 5.1.3 CEO人口特征的统计分析 |
| 5.1.4 研究变量的描述性统计 |
| 5.2 数据质量评估 |
| 5.2.1 数据信度评估 |
| 5.2.2 数据效度评估 |
| 5.3 层次回归分析 |
| 5.3.1 Pearson相关分析 |
| 5.3.2 CEO个性特质、CEO社会关系、网络嵌入对企业创新绩效的影响 |
| 5.3.3 CEO个性特质、CEO社会关系的相对重要性分析 |
| 5.3.4 CEO人口特征对企业创新绩效的影响 |
| 5.4 结构方程分析 |
| 5.4.1 CEO个性特质对企业创新绩效的作用机制模型分析 |
| 5.4.2 CEO社会关系对企业创新绩效的作用机制模型分析 |
| 5.5 稳健性检验 |
| 5.5.1 企业创新绩效变换指标检验 |
| 5.5.2 分组子样本检验 |
| 5.6 本章小结 |
| 5.6.1 实证研究结果汇总 |
| 5.6.2 结果分析 |
| 第6章 跨层次交互效应的研究 |
| 6.1 CEO到企业网络的动态嵌入 |
| 6.2 跨层次要素的交互作用对企业创新绩效的影响 |
| 6.2.1 CEO特征与网络密度的交互作用对企业创新绩效的影响 |
| 6.2.2 CEO特征与网络关系强度的交互作用对企业创新绩效的影响 |
| 6.2.3 网络关系强度与网络密度的交互作用对企业创新绩效的影响 |
| 6.3 跨层次要素的交互对企业创新绩效影响的实证分析 |
| 6.3.1 CEO特征和网络密度的交互作用对企业创新绩效的影响分析 |
| 6.3.2 CEO特征和网络关系强度的交互对企业创新绩效的影响分析 |
| 6.3.3 网络密度和网络关系强度的交互对企业创新绩效的影响分析 |
| 6.4 本章小结 |
| 第7章 研究结论与展望 |
| 7.1 研究结论与研究启示 |
| 7.1.1 研究结论 |
| 7.1.2 管理启示 |
| 7.2 研究局限与未来展望 |
| 7.2.1 研究局限 |
| 7.2.2 研究展望 |
| 附录1 各变量题项的描述性统计 |
| 附录2 访谈提纲 |
| 附录3 调查问卷 |
| 参考文献 |
| 在学期间发表的学术论文与研究成果 |
| 后记 |
（6）领导—下属权力距离导向一致性对员工行为的影响和作用机制研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 1 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 研究目的 |
| 1.3 研究意义 |
| 1.4 研究方法和技术路线 |
| 1.5 主要创新点 |
| 1.6 研究框架和内容安排 |
| 2 关于权力距离研究的文献综述 |
| 2.1 概念、理论基础与测量 |
| 2.2 影响因素 |
| 2.3 影响结果 |
| 2.4 作用机制和理论解释 |
| 2.5 研究述评 |
| 3 领导-下属权力距离导向一致性对员工工作投入的影响与作用机制研究 |
| 3.1 领导-下属权力距离导向的匹配类型 |
| 3.2 问题的提出 |
| 3.3 理论基础与研究假设 |
| 3.4 研究方法 |
| 3.5 数据结果分析 |
| 3.6 结果讨论 |
| 4 领导-下属权力距离导向一致性对员工直言行为的影响和作用机制研究 |
| 4.1 问题的提出 |
| 4.2 理论基础与研究假设 |
| 4.3 研究方法 |
| 4.4 数据结果分析 |
| 4.5 结果讨论 |
| 5 领导-下属权力距离导向一致性对员工主动变革的影响与作用机制研究 |
| 5.1 问题的提出 |
| 5.2 理论基础与研究假设 |
| 5.3 研究方法 |
| 5.4 数据结果分析 |
| 5.5 结果讨论 |
| 6 研究结论与展望 |
| 6.1 总体研究结论 |
| 6.2 理论贡献 |
| 6.3 管理启示 |
| 6.4 研究局限与未来展望 |
| 7 致谢 |
| 8 参考文献 |
| 附录1 :攻读学位期间发表论文目录 |
| 附录2 :研究1问卷 |
| 附录3 :研究2问卷 |
| 附录4 :研究3问卷 |
（7）企业员工对领导信任问卷编制及初步应用（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 绪论 |
| 第一部分 文献综述 |
| 1 员工对领导信任的内涵与理论基础 |
| 1.1 员工对领导信任的研究源起 |
| 1.2 员工对领导信任的内涵 |
| 1.3 员工对领导信任的理论基础 |
| 2 员工对领导信任的维度与测量及以往量表的不足 |
| 2.1 员工对领导信任维度与测量量表 |
| 2.2 以往量表的不足之处 |
| 3 员工对领导信任的影响因素 |
| 3.1 员工个人因素 |
| 3.2 领导风格 |
| 3.3 组织环境因素 |
| 4 员工对领导信任的作用 |
| 4.1 员工对领导信任对态度的作用 |
| 4.2 员工对领导信任对行为的作用 |
| 4.3 员工对领导信任对绩效的作用 |
| 5 当前员工对领导信任研究的局限 |
| 5.1 员工对领导信任的内涵方面 |
| 5.2 员工对领导信任的结构与测量方面 |
| 5.3 员工对领导信任作用机制方面 |
| 第二部分 研究设计 |
| 1 研究目的 |
| 2 研究内容 |
| 3 研究思路与方法 |
| 3.1 研究基本思路 |
| 3.2 研究方法 |
| 3.3 研究流程图 |
| 4 研究意义 |
| 4.1 理论意义 |
| 4.2 实践意义 |
| 第三部分 员工对领导信任问卷的编制 |
| 1 员工对领导信任初测问卷的形成 |
| 1.1 研究目的 |
| 1.2 研究方法 |
| 1.3 结果与分析 |
| 1.4 员工对领导信任初测问卷编制 |
| 2 员工对领导信任初测问卷施测和结果分析 |
| 2.1 研究目的 |
| 2.2 研究方法 |
| 2.3 结果分析 |
| 2.4 员工对领导信任问卷的简单描述 |
| 3 员工对领导信任问卷正式施测与结果分析 |
| 3.1 研究目的 |
| 3.2 研究对象 |
| 3.3 研究工具 |
| 3.4 结果分析 |
| 4 讨论 |
| 4.1 员工对领导信任的问卷的结构 |
| 4.2 员工对领导信任问卷的信效度 |
| 5 自编员工对领导信任问卷的优点 |
| 6 研究小结 |
| 第四部分 我国企业员工对领导信任特点与现状分析 |
| 1 研究目的 |
| 2 研究工具及研究对象 |
| 3 研究结果 |
| 3.1 员工对领导信任总特征 |
| 3.2 员工对领导信任的人口学变量差异分析 |
| 4 讨论 |
| 4.1 员工对领导信任的总体特点 |
| 4.2 不同性别员工对领导信任特点 |
| 4.3 不同年龄员工对领导信任特点 |
| 4.4 不同学历员工对领导信任特点 |
| 4.5 不同职位员工对领导信任特点 |
| 4.6 不同单位性质员工对领导信任特点 |
| 5 研究小结 |
| 第五部分 员工对领导信任对网络怠工的影响 |
| 1 研究假设 |
| 2 研究目的 |
| 3 研究工具 |
| 4 研究被试 |
| 5 研究结果 |
| 5.1 员工网络怠工问卷的有效性分析 |
| 5.2 共线性检验 |
| 5.3 员工对领导信任与网络怠工行为的相关分析 |
| 5.4 回归分析 |
| 6 讨论 |
| 6.1 人口学变量对网络怠工的影响 |
| 6.2 员工领导能力信任对网络怠工的影响 |
| 6.3 员工对领导品德信任对网络怠工的影响 |
| 6.4 员工对领导良性互动沟通信任对网络怠工的影响 |
| 6.5 员工对领导的情感状态对网络怠工的影响 |
| 7 结论 |
| 第六部分 总结论 |
| 1 研究结论 |
| 1.1 员工对领导信任问卷的编制 |
| 1.2 我国员工对领导信任的现状及特点 |
| 1.3 员工对领导信任对员工网络怠工的影响 |
| 2 建议 |
| 2.1 提高领导能力 |
| 2.2 提升领导道德修养 |
| 2.3 拓宽沟通渠道,促进上下级互动沟通 |
| 2.4 领导者要支持员工,敢于授权 |
| 2.5 提升员工领导信任水平,减少网络怠工行为 |
| 3 研究局限于反思 |
| 3.1 在研究对象上 |
| 3.2 在研究方法上 |
| 3.3 在研究内容上 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 附录1 员工对领导信任问卷(部分项目) |
| 附录2 网络怠工问卷(部分项目) |
| 攻读学位期间取得的研究成果 |
| 致谢 |
（8）军校学员对中国特色社会主义政治制度的认同研究 ——以某军队院校的生长干部学员为例（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 选题依据和研究意义 |
| 1.1.1 选题依据 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 国内外研究现状 |
| 1.2.1 国内研究现状 |
| 1.2.2 国外研究现状 |
| 1.2.3 现有研究不足 |
| 1.3 基本概念 |
| 1.3.1 生长干部学员 |
| 1.3.2 中国特色社会主义政治制度 |
| 1.3.3 制度认同 |
| 1.4 论文研究的主要方法 |
| 1.4.1 研究方法概述 |
| 1.4.2 调查的组织与实施 |
| 1.5 主要创新点 |
| 1.5.1 研究思路 |
| 1.5.2 主要创新点和不足 |
| 第二章 军校学员对中国特色社会主义政治制度认同的度量 |
| 2.1 军校学员对中国特色社会主义政治制度认同度量的理论构想 |
| 2.1.1 军校学员对人民代表大会制度的认同 |
| 2.1.2 军校学员对多党合作和政治协商制度的认同 |
| 2.1.3 军校学员对民族区域自治制度的认同 |
| 2.1.4 军校学员对基层群众自治制度的认同 |
| 2.2 军校学员对中国特色社会主义政治制度认同量表的测定 |
| 2.2.1 测量指标的赋值 |
| 2.2.2 测量指标的辨别力检验 |
| 2.2.3 量表的信度检验 |
| 2.2.4 量表测定结果 |
| 第三章 军校学员对中国特色社会主义政治制度认同的现状分析 |
| 3.1 军校学员对人民代表大会制度认同的现状 |
| 3.2 军校学员对多党合作和政治协商制度认同的现状 |
| 3.3 军校学员对民族区域自治制度认同的现状 |
| 3.4 军校学员对基层群众自治制度认同的现状 |
| 3.5 军校学员对中国特色社会主义政治制度认同现状的总体评价 |
| 3.5.1 军校学员对中国特色社会主义政治制度的认同分数分布情况 |
| 3.5.2 军校学员对中国特色社会主义政治制度的不同维度的认同情况 |
| 3.5.3 军校学员对中国特色社会主义各政治制度的认同情况 |
| 第四章 军校学员对中国特色社会主义政治制度认同的影响因素分析 |
| 4.1 军校学员对中国特色社会主义政治制度认同的解释模型设计 |
| 4.1.1 解释变量的选用 |
| 4.1.2 本研究的理论假设 |
| 4.2 军校学员对中国特色社会主义政治制度认同的影响因素度量 |
| 4.2.1 影响因素的刻度、赋值与分布 |
| 4.2.2 相关影响因素的简化处理 |
| 4.2.3 对各解释变量的相关性估计 |
| 4.3 军校学员对中国特色社会主义政治制度认同解释模型的验证 |
| 4.3.1 解释模型的验证 |
| 4.3.2 对若干研究发现的解释 |
| 第五章 增强军校学员对中国特色社会主义政治制度认同的对策思路 |
| 5.1 国家层面 |
| 5.1.1 坚持党风廉政建设,建立健全监督机制 |
| 5.1.2 不断完善政治制度,贯彻落实制度执行 |
| 5.1.3 做好舆论引导工作,不断加强宣传教育 |
| 5.2 军队层面 |
| 5.2.1 坚持提高军人社会地位,增强学员的职业认同感 |
| 5.2.2 推进军队工资待遇改革,完善军人福利保障工作 |
| 5.2.3 完善军校学员分配机制,改进军官职业发展模式 |
| 5.3 军校层面 |
| 5.3.1 坚持思想政治教育“讲政治”的铁律 |
| 5.3.2 促进思想政治教育内容和方式转变 |
| 5.3.3 推进军校管理体制和奖惩机制改革 |
| 5.4 个人层面 |
| 5.4.1 不断投身制度实践,在“知行合一”中践行政治制度 |
| 5.4.2 不断加强理论学习,提高政治制度认知水平 |
| 5.4.3 不断提高自身修养,向身边的先进榜样看齐 |
| 结束语 |
| 致谢 |
| 参考文献 |
| 作者在学期间取得的学术成果 |
| 附录 “军校学员对中国特色社会主义政治制度的认同情况”调查问卷 |
（9）心理学视域下基层军人忠诚培育研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 问题提出 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究目的 |
| 1.1.3 研究意义 |
| 1.2 文献综述 |
| 1.2.1 国外忠诚培育研究的现状 |
| 1.2.2 国内忠诚培育研究的现状 |
| 1.2.3 已有研究的不足 |
| 1.3 研究框架与技术路线 |
| 1.3.1 研究框架 |
| 1.3.2 技术路线 |
| 1.4 研究方法与创新点 |
| 1.4.1 研究方法 |
| 1.4.2 创新点 |
| 第二章 心理学视域下忠诚培育的理论建构 |
| 2.1 心理学视域对军人忠诚培育的价值 |
| 2.1.1 心理学视域下忠诚培育研究的必要性 |
| 2.1.2 心理学视域下忠诚培育研究的可行性 |
| 2.2 心理学中适用于忠诚培育的相关概念和理论 |
| 2.2.1 态度 |
| 2.2.2 需要层次 |
| 2.2.3 群体影响 |
| 2.2.4 领导理论 |
| 2.2.5 自我同一性 |
| 2.2.6 道德认知 |
| 2.3 心理学视域下军人忠诚培育的理论框架 |
| 2.3.1 心理学视域下军人忠诚培育的内涵 |
| 2.3.2 心理学视域下军人忠诚培育的原理 |
| 2.3.3 基层军人忠诚培育的“三阶段三维度四指向”理论模型 |
| 第三章 基层军人忠诚的特点及影响因素研究 |
| 3.1 研究目的 |
| 3.2 研究对象与方法 |
| 3.2.1 被试 |
| 3.2.2 测试工具 |
| 3.2.3 调查方式 |
| 3.3 结果 |
| 3.3.1 基层军人忠诚的一般状况 |
| 3.3.2 基层军人对党、国家和人民忠诚水平的比较分析 |
| 3.3.3 基层军人对职业忠诚水平的比较分析 |
| 3.3.4 基层军人对单位忠诚水平的比较分析 |
| 3.3.5 基层军人对领导忠诚水平的比较分析 |
| 3.3.6 基层军人忠诚水平与各变量的相关分析 |
| 3.4 讨论 |
| 3.4.1 基层军人忠诚的一般状况 |
| 3.4.2 基层军人忠诚的特点 |
| 3.4.3 基层军人忠诚的影响因素 |
| 第四章 基层军人忠诚培育现状的访谈研究 |
| 4.1 研究目的 |
| 4.2 研究对象与方法 |
| 4.2.1 样本抽取 |
| 4.2.2 调查方法 |
| 4.2.3 数据分析 |
| 4.3 结果 |
| 4.3.1 基层军人对忠诚具体体现的理解 |
| 4.3.2 基层军人忠诚培育的举措 |
| 4.3.3 基层军人忠诚培育的制约因素 |
| 4.3.4 基层军人忠诚培育的意见建议 |
| 4.3.5 基层军人忠诚培育现状的差异性结果 |
| 4.4 讨论 |
| 4.4.1 基层军人忠诚具体体现讨论 |
| 4.4.2 基层军人忠诚培育的举措讨论 |
| 4.4.3 基层军人忠诚培育的制约因素讨论 |
| 4.4.4 基层军人对忠诚培育的意见建议讨论 |
| 4.4.5 基层军人忠诚培育现状的差异性讨论 |
| 第五章 基层军人忠诚培育的对策 |
| 5.1 基层军人忠诚培育的总体思路 |
| 5.1.1 心理学视域下忠诚培育的基本目标 |
| 5.1.2 心理学视域下忠诚培育的主要原则 |
| 5.1.3 基层军人忠诚培育目标群体 |
| 5.1.4 基层军人忠诚培育实施人员 |
| 5.1.5 基层军人忠诚培育实施人员的培训 |
| 5.1.6 基层军人忠诚培育对策的内容框架 |
| 5.2 新兵入伍时期的忠诚培育 |
| 5.2.1 激发情感,增进亲和,以培育新兵情感忠诚 |
| 5.2.2 打牢基础,系统养成,以培育新兵规范忠诚 |
| 5.2.3 信息提供,关怀鼓励,以培育新兵继续忠诚 |
| 5.3 日常工作、训练和生活中的忠诚培育 |
| 5.3.1 调整认知,强化信念,以深化官兵情感忠诚 |
| 5.3.2 改善体验,增进感悟,以深化官兵规范忠诚 |
| 5.3.3 提高地位待遇,促进发展,以深化官兵继续忠诚 |
| 5.4 执行重大任务过程中的忠诚培育 |
| 5.4.1 贴近心扉,稳定态度,以升华官兵情感忠诚 |
| 5.4.2 引领行为,促进自觉,以升华官兵规范忠诚 |
| 5.4.3 完善保障,改进管理,以升华官兵继续忠诚 |
| 5.5 小结与展望 |
| 结束语 |
| 致谢 |
| 参考文献 |
| 作者在学期间取得的学术成果 |
| 附录 A《中国军人忠诚度量表》 |
| 附录 B 社会支持量表(配偶和亲友支持) |
| 附录 C 工作-家庭冲突量表 |
| 附录 D 军旅特殊生活因子问卷 |
| 附录 E 离职倾向问卷 |
| 附录 F 基层军人忠诚培育访谈提纲 |
（10）基于职业胜任力的企业导师领导风格对工程硕士实践绩效影响效应研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.1.1 现实背景 |
| 1.1.2 理论背景 |
| 1.2 研究问题与研究意义 |
| 1.2.1 研究问题 |
| 1.2.2 理论意义 |
| 1.2.3 实践意义 |
| 1.3 概念界定 |
| 1.3.1 领导风格 |
| 1.3.2 职业胜任力 |
| 1.3.3 工作投入 |
| 1.3.4 实践绩效 |
| 1.4 研究对象界定 |
| 1.5 研究方法与技术路线 |
| 1.5.1 研究方法 |
| 1.5.2 技术路线 |
| 1.6 论文结构 |
| 第二章 理论基础与文献综述 |
| 2.1 理论基础 |
| 2.1.1 自我决定理论 |
| 2.1.2 社会交换理论 |
| 2.1.3 计划行为理论 |
| 2.2 企业导师制相关研究 |
| 2.2.1 企业导师制内涵与分类 |
| 2.2.2 企业导师指导结果变量研究 |
| 2.2.3 企业导师指导影响因素研究 |
| 2.2.4 企业导师指导内在机理研究 |
| 2.3 胜任力相关研究 |
| 2.3.1 胜任力内涵与分类 |
| 2.3.2 职业胜任力相关研究 |
| 2.3.3 职业胜任力与胜任力的比较 |
| 2.3.4 工程师能力素质研究 |
| 2.4 领导风格相关研究 |
| 2.4.1 领导风格内涵与分类 |
| 2.4.2 领导风格结果变量研究 |
| 2.4.3 领导风格对工作绩效中介作用机制研究 |
| 2.5 研究述评 |
| 2.6 本章小节 |
| 第三章 研究框架与研究模型 |
| 3.1 整体研究框架 |
| 3.1.1 研究框架设计思路 |
| 3.1.2 AMO绩效模型 |
| 3.1.3 本文研究框架 |
| 3.2 研究假设 |
| 3.2.1 企业导师领导风格对工程硕士实践绩效的主效应研究假设 |
| 3.2.2 企业导师领导风格对工程硕士实践绩效的中介机制研究假设 |
| 3.2.3 企业导师领导风格对工程硕士实践绩效的影响边界研究假设 |
| 3.3 研究假设汇总与实证模型 |
| 3.4 本章小结 |
| 第四章 工程硕士职业胜任力的结构与测量研究 |
| 4.1 工程硕士职业胜任力的质性研究 |
| 4.1.1 研究构思与研究样本 |
| 4.1.2 质性研究过程与结果 |
| 4.1.3 质性研究模型构建 |
| 4.2 工程硕士职业胜任力量表的构建 |
| 4.2.1 研究样本和调查问卷的编制 |
| 4.2.2 工程硕士职业胜任力模型的构建 |
| 4.2.3 工程硕士职业胜任力结构模型的验证 |
| 4.2.4 工程硕士职业胜任力量表的信度与效度检验 |
| 4.3 工程硕士职业胜任力研究样本描述性统计分析 |
| 4.3.1 研究样本 |
| 4.3.2 职业胜任力自我评价基本情况 |
| 4.3.3 职业胜任力人口统计变量特征分析 |
| 4.4 本章小结 |
| 第五章 职业胜任力视角下领导风格与实践绩效关系机制 |
| 5.1 研究设计与变量测量 |
| 5.1.1 变量测量量表 |
| 5.1.2 问卷设计 |
| 5.1.3 预测试 |
| 5.2 样本描述与统计方法 |
| 5.2.1 样本描述 |
| 5.2.2 统计方法 |
| 5.3 信效度分析 |
| 5.3.1 信度分析 |
| 5.3.2 效度分析 |
| 5.4 共同方法偏差分析和共性线分析 |
| 5.5 相关性分析 |
| 5.6 领导风格对实践绩效的主效应检验 |
| 5.7 领导风格对实践绩效中介作用检验 |
| 5.7.1 职业胜任力在领导风格与实践绩效的中介作用 |
| 5.7.2 工作投入在领导风格与实践绩效的中介作用 |
| 5.7.3 工作投入在职业胜任力与实践绩效的中介作用 |
| 5.7.4 职业胜任力和工作投入多重链式中介效应 |
| 5.8 领导风格对职业胜任力调节作用检验 |
| 5.8.1 性别差异的调节作用检验 |
| 5.8.2 传统性人格的调节作用检验 |
| 5.9 本章小结 |
| 第六章 研究结果讨论 |
| 6.1 研究结果汇总 |
| 6.2 研究结果分析与讨论 |
| 6.2.1 工程硕士职业胜任力内涵与结构的讨论 |
| 6.2.2 工程硕士职业胜任力自我评价结果的讨论 |
| 6.2.3 领导风格与工程硕士实践绩效关系的讨论 |
| 6.2.4 职业胜任力和工作投入中介作用的讨论 |
| 6.2.5 性别差异及传统性调节作用的讨论 |
| 6.3 本章小结 |
| 结论与展望 |
| 主要结论 |
| 研究贡献 |
| 实践启示 |
| 研究局限性与未来展望 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 附录1:工程师职业胜任力特征访谈提纲 |
| 附录2:工程师职业胜任力特征开放式问卷 |
| 附录3:工程硕士职业胜任力调查问卷 |
| 附录4:实证模型调查问卷 |
| 攻读博士学位期间取得的研究成果 |
| 致谢 |
| 附件 |
四、论市场经济条件下的领导情感（论文参考文献）
- [1]服务型领导下员工亲组织非伦理行为研究[D]. 杜鑫冉. 河北大学, 2021(02)
- [2]上级创新支持对团队绩效的影响研究 ——基于员工创新行为的中介作用[D]. 郭阿妮. 江苏大学, 2020(05)
- [3]菲律宾阿基诺夫人道德资本研究[D]. 王蒙蒙. 华中师范大学, 2020(02)
- [4]新时代大学生革命文化教育研究[D]. 欧阳秀敏. 福建师范大学, 2020(11)
- [5]CEO特征、网络嵌入对企业创新绩效影响的研究[D]. 马彩凤. 天津财经大学, 2020(07)
- [6]领导—下属权力距离导向一致性对员工行为的影响和作用机制研究[D]. 包艳. 华中科技大学, 2019(04)
- [7]企业员工对领导信任问卷编制及初步应用[D]. 王慧. 浙江师范大学, 2018(05)
- [8]军校学员对中国特色社会主义政治制度的认同研究 ——以某军队院校的生长干部学员为例[D]. 闫美文. 国防科技大学, 2018(02)
- [9]心理学视域下基层军人忠诚培育研究[D]. 陈罡. 国防科技大学, 2018(02)
- [10]基于职业胜任力的企业导师领导风格对工程硕士实践绩效影响效应研究[D]. 陈小平. 华南理工大学, 2018(01)