一、世界知名企业用人面面观（论文文献综述）
陶良琴[1]（2021）在《民国时期徽州女性生存实态之管窥 ——以《民国歙县节妇汪宝瑜往来书信》为中心》文中进行了进一步梳理
李春燕[2]（2020）在《天府新区创新创业人才服务的问题与对策研究》文中研究说明2014年9月,李克强总理首次提出“大众创业、万众创新”的国家新发展战略,推动各级政府陆续出台相关政策支持全民创业创新,“创业创新”也成为全民关注的焦点。当前,各地要开创“大众创业、万众创新”新局面,其关键在营造创新创业适宜环境,吸引创新创业人才落地。天府新区是四川自贸试验区的重要组成,也是成都城市空间布局的新兴增长极核,更是创新创业的发展“高地”。天府新区基础设施建设与产业发展吸引了大量“双创”人才,如何更精准的服务人才进而留住“双创”人才,让“双创”人才实现自我价值发挥更大的作用,是迫切需要深入研究、有效应对的问题。基于以上背景,本研究从政府公共人才服务视角,围绕天府新区创新创业人才发展需求,依据公共管理与人力资源管理相关理论,对创新创业人才结构与产业匹配度、人才培育与发展支持力度、人才评价与激励机制、创新创业人才服务保障等方面存在问题进行归纳分析;在文献总结、实地调研与数据分析过程中,逐步完成上述问题的成因分析,在政策制定方面包括政策覆盖面与精准度不够、同质化现象严重、要素保障不够到位等,在政策实施方面包括执行效率偏低、市场化进程较慢、评价方式较为单一等;学习研究北京中关村、上海张江高科技园区等园区人才服务与发展案例,总结创新创业人才政策、人才培养模式与环境以及生活服务保障工作方面经验与启示,提出强化创新创业人才引进理念、提升人才培育能力、打造人才支撑产业、优化人才居留环境等建议,为天府新区创新创业人才服务实践的开展提供参考与借鉴。
徐长娟[3]（2020）在《泰安高新区招商引资问题及对策研究》文中研究表明我国的招商引资工作于改革开放后得到大力发展,实践证明,招商引资对于振兴地方经济、促进区域产业结构升级、增加就业、带动完善基础设施等具有重要的推动作用。自1988年我国建立第一家国家级高新区以来,各地政府便纷纷通过建设高新区的方式来加快区域经济发展,并把招商引资作为其主要工作,高新区取得的辉煌成就,招商引资功不可没。然而,随着我国市场经济体制的不断完善,我国经济发展进入新常态,“供给侧结构改革”、“新旧动能转换”等战略不断推进,高新区体制机制也全面推行改革,在此背景下,高新区传统的以政府为主导的招商引资模式逐渐暴露出诸多问题,难以适应新形势下对招商工作的要求。泰安高新区自筹建以来就高度重视招商引资工作,实践证明,以泰安高新区政府为主导的招商引资模式,对推动招商引资发展具有显着带动作用,并使园区取得了长足的发展,招商引资为泰安高新区和泰安市的经济发展做出了重要贡献。然而,在新形势新背景下,政府直接干预招商活动同样带来不少弊端,致使招商引资工作面临发展瓶颈:招商引资难度越来越大、招商引资优惠政策逐步弱化、各开发区之间竞争形势日益严峻等。研究如何顺应市场化招商的趋势,如何发挥自身优势、转变政府职能、适应改革发展要求,对于实现高新区经济社会健康、有序发展具有重要指导意义。本文首先采用文献研究法,总结了国内外有关招商引资的理论、文献,再以泰安高新区为研究对象,分析了招商引资的发展现状和发展机遇,总结出招商引资目前存在的问题及成因,本文认为,高新区招商引资工作存在诸多问题的原因,可归纳为政府职能的错位、越位和缺位三方面。泰安高新区目前正处于体制机制改革的重要阶段,改革对转变政府职能是机遇,对招商引资而言具有多方面的有利影响,因此在体制机制改革背景下,本文提出了改革后高新区政府部门开展招商引资的正确做法,应该在制定招商政策、优化招商环境、培育招商主体、培养招商人才以及规划招商产业等方面下功夫。只有改变以往全能型政府的角色,改变“大包大揽”的形象,彻底转变政府职能,才能引领泰安高新区招商引资工作再上新台阶。
郑龙辉[4]（2020）在《不定时工作制下劳动者休息权的法律保护研究》文中进行了进一步梳理不定时工作制是依据《劳动法》和《关于企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制的审批办法》（下称“审批办法”）而设立的一项特殊工时制度安排。自其设立之初,该项制度下关于劳动者休息权保护的相关规定就一直处于模棱两可和不完备的状态。而后,各地在执行此项制度的过程中多通过规范性文件的形式对这一制度进行了不同程度的细化与调整,但依然未能有效解决这一问题,并且还在一定程度上造成了国家统一立法与各地规范性文件以及司法实践过程中的不统一。近些年来,实行不定时工作制的用人单位利用法律漏洞侵犯劳动者休息权的事件频发,其中亦不乏一些知名企业,如全球500强企业通用电器,但受制于不定时工作制本身的立法缺陷,该项制度下劳动者休息权保护的问题始终未能妥善解决,有鉴于此,修改、完善不定时工作制的相关立法势在必行。本文希望通过对我国不定时工作制下劳动者休息权保护的现状以及存在的问题进行分析,进而提出完善我国不定时工制下劳动者休息权保护的思路以及立法建议。第一章,对工时制度以及不定时工作制的相关概念进行了介绍,并分别从不定时工作制的特定适用对象和行政审批程序梳理了不定时工作制适用条件,而后阐述了不定时工作制下劳动者休息权的保护机制。第二章,分别从劳动保障立法与行政审批立法的角度探究了不定时工作制下劳动者休息权保护的有关规定,指出了现行立法下不定时工作制在劳动者休息权保护方面存在的立法缺陷,如未规定劳动者的工作时间范围和延长工作时间,以及未明确劳动者是否享有带薪年休假等。第三章,以不定时工作制下劳动者休息权保护在司法救济中存在的问题为导向,采取实证研究的方式对43份案件样本进行归纳分析,在此基础上论证了不定时工作制下劳动者休息权保护在司法救济中存在的现实问题及其根本原因。第四章,从完善不定时工作制下劳动者休息权保障的路径出发,分别就不定时工作制的工作时间范围、延长工作时间及其报酬、带薪年休假以及审批标准和后续监督程序方面提出了相应的立法建议。
杜孟和[5]（2020）在《高校人才引进政策优化研究 ——以Z校为例》文中提出在当前世界一流大学建设竞争日益激烈的新形势下,高校要想保持自身优势并抓住机遇加快发展速度,最重要的是人才队伍的建设。高校在发展的过程中最至关重要的就是人才,一流的人才是一流大学建设的重要支撑。全新的知识经济时代是现在社会的主题,而知识创新正是新时代所奉行的主旋律,国家创新体系的基础和根本保证就是大学。在我国实施的人才强国战略布局中,肩负着重要历史使命的是高等教育,而高校教师的整体素质对高等教育的发展起着至关重要的作用。高校“双一流”建设,关键在师资队伍建设,引进高层次人才是高校师资队伍建设的重要手段。当前中国高校普遍以“人才强校”战略作为发展的核心,旨在通过引进人才迅速提升办学实力和科研水平。与国内外一流大学相比,河南省高校人才队伍的数量和质量都相对滞后,急需加大对人才引进的重视程度和服务力度。本文将河南省Z高校高层次人才引进现状的调查和对策分析以及政策执行状况作为主要研究内容,以探索出更加高效便捷的高校引进高层次人才的路径。本文通过文献研究、比较研究、跨学科分析和访谈等方法,摸清了Z高校引进高层次人才的现状,分析了Z高校高层次人才引进工作中存在的主要问题及成因,问题即综合实力偏低,教育基础薄弱、缺少进人规划考查机制不健全、待遇落实难人才政策制定缺乏沟通等;而原因则为三个方面,即教育政策环境、人才政策制定、人才政策执行。在摸清Z高校人才引进现状、发现问题和分析原因的基础上,以此来提出相对应的引进政策优化建议:突破历史及地域影响、制定科学人才培养计划,建立系统考核管理体系、积极落实引进人才待遇、科学规划人才使用。
陈灿[6]（2020）在《中国海外劳工医疗保障问题研究 ——以NR集团公司为例》文中指出中国向海外派遣劳工的历史可追溯至晚清及一战期间的“华工”,中华人民共和国成立后由于两极世界格局和大规模的海外援助活动,催生了第一批大规模成建制的中国海外劳工群体。“走出去”战略的实施和“一带一路”的发起,让中国海外劳工数量急剧扩张。如何有效保障海外劳工的合法权益特别是他们的人身健康,已经逐渐成为一个无法忽视和回避的重要社会课题。众所周知,海外劳工在国内的基本医疗保险无法充分有效保障其在海外的人身健康。目前中国海外劳工主要分布的国家和地区社会经济发展水平各异,有的已经基本建立了一套覆盖海外劳工在内的比较完备的基本医疗保险和服务制度,有的则没有相关的制度安排。如何有效应对境外的医疗保险制度对于中国海外劳工的人身健康的影响,保障他们的人身健康和合法权益是我国政府和社会以及企业管理者需要共同深入思考和亟待解决的重要问题。深入研究境外的医疗保险制度对于我国海外劳工的人身健康影响问题,具有重要的理论和现实意义。本文始终紧紧围绕如何保障我国海外劳工人身健康这一重要的关键问题。首先是回顾和分析总结了我国海外劳务输出及其相关医疗保障的发展,并进一步结合对目前世界各典型国家的医疗保险制度中关于海外劳工基本权益保护的相关政策的深入研究;其次是结合NR集团公司的企业实例,指出了企业的一些通常做法和存在的实际困难;最后是理论结合实际,给出了一些改进的意见。本文认为政府应发挥主体和关键作用,完善和加强立法保护的基础地位;积极开展国际合作,努力实现社会保障互认工作;合理利用并更好的发挥我国现有对外援助体系的作用;相关部门应设立专项资金并积极鼓励社会组织和力量积极参与。企业除了为海外的劳工购买基本的商业保险以外,也一定要积极的承担社会责任。作为个体的海外劳工,也要有高度的防范意识,做好自我保护工作。
高菲[7]（2020）在《刘慈欣科幻小说的传播与接受研究》文中进行了进一步梳理“媒介-信息”是当代社会景观的强力构成因素,“文学传播”成为文学当今自身发展所必然面对的挑战与机遇。论文聚焦于刘慈欣科幻小说,并对其进行文学传播接受的个案研究,其因有三:首先从传播效果上看,刘慈欣科幻小说作为类型文学在事件触发下形成了短期的轰动效应,不仅在国内掀起一股科幻热潮,并成为继“麦旋风”之后中国当代文学海外传播的又一范例;其次从传播路径上看,刘慈欣科幻小说突破单线型路径,在文学传播与读者接受之间形成双向互动型关系,主要以文本为基,在此之上衍生了影视、动漫、游戏等多种交叉形式,以此迅速扩大传播范围和关注度,随之在互联网虚拟社区成为热点话题,并在这一过程当中充分调动起来了读者阅读的积极性。再次在读者接受层面上,刘慈欣科幻小说的叙事核心融合了科学主义和人文主义,并以科幻文学独特的审美规律和价值意蕴带给读者新奇感,为文学“沉重的肉身”注入轻灵的想象,给予读者开放性地阅读体验。因此,从传播接受的维度观察“刘慈欣科幻热”现象,能够揭示出在当下时代背景和文化语境下,文学与媒介、文学与机制以及文学与读者的密切联系。论文从内、外双重视角研究分析刘慈欣科幻小说的传播与接受,综合文化研究与文本细读的研究方法,结合时代语境和文学生态的变迁,从传播动力生成的多元背景、文学生产机制的运作传播以及与受众接受的审美意蕴契合三个维度切入,并通过对刘慈欣科幻小说传播接受的深入探究,进而反观中国当代科幻文学的发展态势,理性分析当下中国科幻文化景观的多元形态。刘慈欣科幻小说的重要意义在于以富有吸引力和感染力的中国话语对人类未来进行想象,并在全球化语境下探索中国科幻文学创作新的生长点和表达方式。但同时,在科学与媒介技术迅速发展的时代中,科幻文学的指涉早已超出文本,构成一种立体综合的“科幻景观”,电影、VR、未来游戏等强大的媒介推动力为科幻发展提供了良好条件,也对科幻文学创作提出新的要求和挑战,只有将科学与人文更好的融为一体,坚守文学的反思性和批判性才能激发科幻文学自身发展的内在生命力。
陈春梅[8]（2019）在《高职院校混合所有制及其内部治理研究》文中提出国企混合所有制改革的目的是为了引入民营资本,充分发挥公私不同属性资源的优势,从而激发国企的活力和竞争力。随着经济领域混合所有制改革的深入,这种理念渐渐渗透到教育领域。长期以来,公办高职习惯了“养尊处优”且担心与民营企业合作有损公益形象或导致国有资本流失,而民办高职由于被视为“二等公民”难以吸引优秀企业合作,使得高职院校的校企合作往往存在“两张皮”的现象。是否可以探索一种新的办学体制以激发企业参与办学的积极性,让不同的资源得以优化配置?2014年,国务院正式提出鼓励各类办学主体以资本、知识、技术和管理等多种要素参与办学,并明确指出“探索发展股份制、混合所有制职业院校”,从而拉开了高职院校探索发展混合所有制的序幕。高职院校混合所有制指由来自公共和私人部门的两个或两个以上的具有独立法人资格的主体以多种要素共同举办职业教育,具有多元产权相互渗透、相互融合,且不同产权主体共同治理、共享成果、共担风险的特点。国务院倡导高职院校探索混合所有制旨在鼓励社会力量（尤其是企业）参与办学,实现不同属性资源的优化配置,从而提高人才培养的社会适应性。本研究旨在通过对案例院校的调研,梳理高职院校混合所有制的现状并着重探究其内部治理。相比于国外,当前我国关于公私合作办学的实践较少,相关研究也有限。研究中选取美国高等职业教育的两大机构——社区学院（大都会学院）和营利性高等教育机构（戴维瑞教育集团和阿波罗教育集团）的典型案例展开具体分析,以拓展研究的国际视野。研究发现:社区学院的公私合作不涉及产权。各方通过签订协议保护举办者权益;社区学院非常重视与企业之间的互动;企业为了人才培养愿意大力投入办学。研究还发现,大型营利性教育集团内部组织机构的构建相对完善。董事会是集团实现内部治理的载体,因此必须强调董事成员构成的科学性,包括董事成员学历背景、职业背景的多样化,且独立董事和女性董事应占一定比例。为了保障机构规范、有序运行,这些机构还制定了一系列的运行保障制度。与国外公私合作办学不同,我国高职院校探索发展混合所有制涉及产权问题,且产权结构影响高职院校的内部治理结构。然而,高职院校混合所有制产权大小与话语权大小不一定呈正相关。政府的产权占比可能很小,但却拥有较大话语权。因此,不能完全套用经济的产权逻辑分析高职院校的内部治理。与国企混合所有制改革类似,高职院校探索发展混合所有制的核心在于构建现代法人治理结构。它的独特之处在于:作为教育组织,高职院校需要遵循教育发展规律。其内部治理受政治、经济和文化等外部环境的制约,应借鉴现代大学制度;与此同时,由于市场机制的引入,其内部治理又应借鉴现代公司治理的合理内核。本研究立足于生态系统理论视角,从微系统、中系统、外系统和宏系统分析高职院校探索发展混合所有制内部治理在不同发展阶段所处的不同层面及同一层面不同要素相互作用的环境。与此同时,结合利益相关者理论、产权理论和委托代理理论对其内部治理进行分析并提出相关建议:第一,制定有针对性的法律法规及相关政策指导文件,明确探索发展混合所有制高职院校的法律地位和法人属性、保护各举办方的合法权益并推动产权交易市场的建立;第二,完善高职院校内部治理结构。首先,提高董事会（理事会）及监事会成员的科学性与合理性。董事（理事）成员应具备良好的职业道德,且来自法律、财务、会计、管理及教育等多种职业背景。根据利益相关者理论,校友、教师、学生、中介机构等利益相关者在董事会（理事会）、监事会中应占有一席之地,以表达他们的利益诉求并实行监督权。此外,应增加独立董事（理事）和独立监事的比例。其次,职业校长（院长）由董事会（理事会）聘任,并实行任职回避制度。且职业校长（院长）的激励方式应多元化。还要正确处理董事会（理事会）、职业校长（院长）、党委及监事会等之间的关系;第三,制定、修订和完善学校章程、董事会（理事会）章程及相关规章制度等并严格执行,以推动高职院校实现依法依规治校、治学。今后,高职院校混合所有制内部治理的特征主要表现为:规范性与灵活性相结合;制衡机制与激励机制相结合;内部监督与外部监督相结合。当然,对这种新的办学体制的探索,一些问题至今尚无定论,如独立法人的问题、举办者与校长（院长）关系的问题、产权结构合理性的问题、董事会（理事会）中教师和学生代表的问题等。这些问题有待高职院校在后续的改革探索中,由学者进一步跟踪研究。
王炀[9]（2019）在《军医大学附属医院卫生文职人员岗位及职业发展相关研究（2014-2016）》文中认为研究目的:随着军队改革的不断深入、军队文职人员工作范围及影响力不断扩大,从军队文职人员整体需求结构来看,军队卫生文职人员需求已居于首位,军医大学附属医院卫生文职人员队伍也在逐年壮大。在十余年招聘管理实践工作中,摸索了许多宝贵经验,但与此同时也发现了一些深层次的矛盾问题。对矛盾问题进行破解,打通职业发展路径,是健全完善卫生文职人员制度、优化卫生文职人员队伍的必要途径。研究内容:本研究主要对军医大学附属医院卫生文职人员编制岗位设置、岗位需求计划,以及职业发展问题进行了分析研究。通过对卫生文职人员岗位需求计划进行对比,找出了编制岗位设置的不合理因素、岗位需求计划中存在的矛盾问题,以及职业发展中瓶颈,分析了以上问题的矛盾成因,并有针对性地提出了改进措施。研究方法:本研究在岗位现状方面主要采用调查研究法,从存在的问题入手,由“果”求“因”,并对军医大学附属医院岗位设置情况进行深入调查;在需求现状方面采用文献分析法,通过整理和分析近年招聘资料并绘制图表,在不同方面对全军、各军医大学卫生文职人员进行类比分析;在职业发展方面采用访谈法,通过小组座谈、个别访谈等定性研究,找出卫生文职人员职业发展路径中较为突出的实际问题和意见建议。研究过程:为探求军医大学附属医院卫生文职人员岗位设置是否合理,对编制岗位设置进行了调查,查阅了军队历史文件资料,根据历年军队文职人员编配实力,绘制了统计图表进行了比较;为探求招聘计划是否合理,经整理和分析近年招聘资料,根据全军对外公布的2014-2016年军队卫生文职人员招聘计划,绘制了统计图表进行了类别分析;为探求卫生文职人员职业发展中较为突出的实际问题,分别有针对性地从高级职称评审、中级岗位聘任、职务晋升等方面进行了分析,并通过访谈,进一步查找共性问题。研究结果:卫生文职人员岗位分类中缺乏非专业技术岗位;医疗超配、岗位数量不足;卫生文职人员岗位需求居军队文职人员首位,初级需求量高于中级需求量,初级岗位聘用率、报考率均高于中级岗位;高级资格参评条件相对偏高、中级聘任指标少、职务晋升难度大。研究结论:找出了岗位设置、岗位需求计划、职业发展中存在的矛盾问题。在对比分析了矛盾问题背后原因的基础上,提出了改进对策措施:在岗位设置方面的改进措施上,主要提出了增设非专业技术岗位的设计思路,科学调整医护岗位编设问题的原则;在岗位需求方面的改进措施上,主要提出了建立多元化的宣传方式和手段,制定与岗位设置相适应的招聘条件,比照现役军人制定工资体系;在职业发展方面的改进措施上,主要提出了建立军队卫生文职人员特有的评价体系,实行有效的激励措施,加大政策扶持力度。
邓文超[10]（2019）在《武警XX支队基层军官激励的问题与对策研究》文中研究说明武警部队比其他领域、其他行业具有更大的风险性和艰苦性,尤其是基层军官和士兵往往承担着更多的牺牲和更重的责任,其对于维护国家稳定和安全具有重要的作用。但是目前军队中对于基层军官往往缺乏相应的规范的激励机制和法规制度保障,其特殊劳动不能得到科学的评价及合理的补偿。通过研究对武警部队现有激励机制的研究,结合武警XX支队基层军官调研的实际,对当前激励的问题进行分析,提出优化基层军官激励效果的对策建议,将会对后续的武警部队管理提供借鉴,具有非常重要的意义。本文主要依据激励的相关理论,结合武警XX支队实际案例进行激励策略方面的研究。从现有激励政策和措施入手,深入调研武警XX支队现有基层军官的生活和工作现状,通过访谈和问卷调查,收集基层军官的基本诉求,掌握实际的思想动态,从薪酬、考核压力、晋升、社会保障等方面,分析当前激励措施存在的问题。目前,武警XX支队激励的主要问题是保障机制不健全、晋升压力较大、军队改革对于基层军官的影响较大等等。从反映出的问题中,结合内部和外部等角度分析背后的影响因素。同时根据实际,给出优化现有武警部队激励措施的对策,建议部队管理的过程中注重精神激励与物质激励的紧密配合,增加对基层军官的组织关怀,在后勤保障方面,给予基层军官家庭和子女更多的便利和照料。
二、世界知名企业用人面面观（论文开题报告）
（1）论文研究背景及目的
此处内容要求：
首先简单简介论文所研究问题的基本概念和背景，再而简单明了地指出论文所要研究解决的具体问题，并提出你的论文准备的观点或解决方法。
写法范例：
本文主要提出一款精简64位RISC处理器存储管理单元结构并详细分析其设计过程。在该MMU结构中,TLB采用叁个分离的TLB,TLB采用基于内容查找的相联存储器并行查找,支持粗粒度为64KB和细粒度为4KB两种页面大小,采用多级分层页表结构映射地址空间,并详细论述了四级页表转换过程,TLB结构组织等。该MMU结构将作为该处理器存储系统实现的一个重要组成部分。
（2）本文研究方法
调查法：该方法是有目的、有系统的搜集有关研究对象的具体信息。
观察法：用自己的感官和辅助工具直接观察研究对象从而得到有关信息。
实验法：通过主支变革、控制研究对象来发现与确认事物间的因果关系。
文献研究法：通过调查文献来获得资料，从而全面的、正确的了解掌握研究方法。
实证研究法：依据现有的科学理论和实践的需要提出设计。
定性分析法：对研究对象进行“质”的方面的研究，这个方法需要计算的数据较少。
定量分析法：通过具体的数字，使人们对研究对象的认识进一步精确化。
跨学科研究法：运用多学科的理论、方法和成果从整体上对某一课题进行研究。
功能分析法：这是社会科学用来分析社会现象的一种方法，从某一功能出发研究多个方面的影响。
模拟法：通过创设一个与原型相似的模型来间接研究原型某种特性的一种形容方法。
三、世界知名企业用人面面观（论文提纲范文）
（2）天府新区创新创业人才服务的问题与对策研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 问题的提出 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 国内外研究动态综述 |
| 1.2.1 关于人才招引方面的研究方面 |
| 1.2.2 关于人才培育与流动研究方面 |
| 1.2.3 关于人才评价与激励研究方面 |
| 1.2.4 关于人才服务保障研究方面 |
| 1.2.5 关于人才服务措施优化策略与方法研究 |
| 1.2.6 观点评述及发展态势 |
| 1.3 研究的思路和方法 |
| 1.3.1 研究思路 |
| 1.3.2 研究方法 |
| 1.4 本研究的内容与技术路线 |
| 1.4.1 研究内容 |
| 1.4.2 研究的技术路线 |
| 1.5 研究特色与创新 |
| 1.6 本章小结 |
| 第二章 创新创业人才服务相关概念、理论简介 |
| 2.1 创新创业人才服务的相关概念 |
| 2.1.1 创新创业人才内涵与特点 |
| 2.1.2 人才服务 |
| 2.2 创新创业人才服务相关理论简介 |
| 2.2.1 人力资本理论 |
| 2.2.2 人才流动理论 |
| 2.2.3 双因素理论 |
| 2.2.4 新公共服务理论 |
| 2.3 本章小结 |
| 第三章 天府新区创新创业人才服务的现状分析 |
| 3.1 天府新区创新创业人才服务概况 |
| 3.1.1 天府新区概况 |
| 3.1.2 天府新区产业发展定位 |
| 3.1.3 天府新区人才发展概况 |
| 3.2 天府新区创新创业人才数量、质量及分布情况 |
| 3.3 天府新区创新创业人才服务的主要做法 |
| 3.3.1 天府新区创新创业人才服务方式与理念变革 |
| 3.3.2 天府新区创新创业人才招引措施 |
| 3.3.3 天府新区创新创业人才平台搭建 |
| 3.3.4 天府新区创新创业人才服务的激励办法 |
| 3.3.5 天府新区创新创业人才服务保障 |
| 3.4 本章小结 |
| 第四章 天府新区创新创业人才服务成效调查及问题分析 |
| 4.1 调查设计与调查对象 |
| 4.1.1 问卷设计与发放 |
| 4.1.2 调查对象的基本信息 |
| 4.2 调查的数据统计分析 |
| 4.3 天府新区创新创业人才服务存在的问题 |
| 4.3.1 创新创业人才结构与产业匹配度有待提升 |
| 4.3.2 创新创业人才培育与发展支持力度有待加强 |
| 4.3.3 创新创业人才评价与激励机制尚未健全 |
| 4.3.4 创新创业人才工作生活保障尚需完善 |
| 4.4 本章小结 |
| 第五章 天府新区创新创业人才服务存在问题的成因分析 |
| 5.1 人才招引服务制度与措施的创新性不足 |
| 5.1.1 人才招引服务政策覆盖面与精准度不够 |
| 5.1.2 人才招引服务的同质化现象较为严重 |
| 5.2 人才培育与发展全方位要素支撑力度不足 |
| 5.3 人才服务的评价与激励体系相对落后 |
| 5.3.1 人才服务评价方式较为单一 |
| 5.3.2 人才激励措施与办法调整不够及时 |
| 5.4 人才服务的保障工作尚在起步阶段 |
| 5.4.1 人才服务市场化进程较慢 |
| 5.4.2 新区人才服务整体执行效率偏低 |
| 5.5 本章小结 |
| 第六章 解决天府新区创新创业人才服务问题的对策建议 |
| 6.1 强化精准、协同引才理念,升级人才招引工作质量效率 |
| 6.1.1 加大力度抢抓“高精尖缺”人才 |
| 6.1.2 强化人才招引“团队”理念 |
| 6.1.3 加大外籍人才引进力度 |
| 6.1.4 搭建人才招引全球化、立体化格局 |
| 6.1.5 制定人才质量“天府标准” |
| 6.2 提升人才培育综合能力,打造本地人才供给源头阵地 |
| 6.2.1 制定天府人才培育计划 |
| 6.2.2 打造高水平“以才育才”基地 |
| 6.2.3 鼓励多渠道开展人才培育 |
| 6.2.4 加快高水平大学和一流特色学院建设 |
| 6.3 突出人才核心要素作用,构建产业发展创新人才支撑 |
| 6.3.1 打造产业体系为基础的人力资源协同模式 |
| 6.3.2 打造系列高质量产研平台 |
| 6.3.3 培养高水平创新创业载体 |
| 6.3.4 建立全周期人才产研激励支持 |
| 6.3.5 畅通高端人才流动渠道 |
| 6.3.6 打造全国人力资源协同天府名片 |
| 6.4 优化人才居留综合环境,促进人才融合城市生活发展 |
| 6.4.1 完善一体化人才综合服务保障体系 |
| 6.4.2 大力培育人力资源服务市场 |
| 6.4.3 提升人才安居工程 |
| 6.4.4 强化人才引留软实力 |
| 6.5 本章小结 |
| 第七章 研究结论与展望 |
| 7.1 研究结论 |
| 7.2 研究不足与展望 |
| 7.2.1 研究不足 |
| 7.2.2 未来研究方向 |
| 致谢 |
| 参考文献 |
| 附录 天府新区创新创业人才服务现状及成效调查问卷 |
（3）泰安高新区招商引资问题及对策研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 1 绪论 |
| 1.1 研究背景和研究意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 国内外研究综述 |
| 1.2.1 国外研究综述 |
| 1.2.2 国内研究综述 |
| 1.3 论文的研究框架 |
| 1.3.1 研究内容 |
| 1.3.2 研究方法 |
| 1.4 本文创新与不足之处 |
| 1.4.1 本文创新之处 |
| 1.4.2 本文不足之处 |
| 2 相关概念界定及理论基础 |
| 2.1 相关概念界定 |
| 2.1.1 招商引资 |
| 2.1.2 政府职能 |
| 2.2 相关理论基础 |
| 2.2.1 市场失灵理论 |
| 2.2.2 服务型政府理论 |
| 3 泰安高新区招商引资发展情况 |
| 3.1 泰安高新区招商引资基本情况 |
| 3.2 泰安高新区投资环境 |
| 3.2.1 区位交通 |
| 3.2.2 主导产业 |
| 3.2.3 基础配套 |
| 3.2.4 营商环境 |
| 3.3 泰安高新区政府在“双招双引”方面的做法 |
| 3.3.1 完善配套基础设施 |
| 3.3.2 提高行政效能 |
| 3.3.3 营造良好创新创业环境 |
| 3.3.4 招商引资措施得当 |
| 3.4 泰安高新区招商引资面临的发展机遇 |
| 3.4.1 高新区体制机制改革的重要机遇 |
| 3.4.2 实施新旧动能转换的重大机遇 |
| 3.4.3 位于省会城市群经济圈发展机遇 |
| 4 泰安高新区招商引资存在的问题与原因分析 |
| 4.1 泰安高新区招商引资存在的问题 |
| 4.1.1 大项目招引难度大 |
| 4.1.2 招商引资行政化程度高 |
| 4.1.3 招商引资方式单一 |
| 4.1.4 高端专业人才紧缺 |
| 4.1.5 产业结构及产业聚集度有待优化提升 |
| 4.2 泰安高新区招商引资存在问题的原因分析 |
| 4.2.1 政府职能的错位 |
| 4.2.2 政府职能的越位 |
| 4.2.3 政府职能的缺位 |
| 5 完善泰安高新区招商引资的对策建议 |
| 5.1 苏州工业园区招商引资经验分析 |
| 5.2 规划招商引资产业 |
| 5.2.1 扩大高新区影响力 |
| 5.2.2 科学制定产业规划 |
| 5.2.3 规划建设产业园区 |
| 5.2.4 加强产业链招商成效 |
| 5.3 培育招商引资主体 |
| 5.3.1 培育招商中介组织 |
| 5.3.2 引导企业自主招商 |
| 5.4 培养招商引资人才 |
| 5.4.1 打造专业化招商团队 |
| 5.4.2 推动园区人才集聚 |
| 5.5 优化招商引资环境 |
| 5.5.1 优化投资硬环境 |
| 5.5.2 优化投资软环境 |
| 5.6 完善招商引资政策 |
| 5.6.1 合理制定招商引资政策 |
| 5.6.2 完善招商引资绩效考核体系 |
| 6 结论 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
（4）不定时工作制下劳动者休息权的法律保护研究（论文提纲范文）
| 致谢 |
| 摘要 |
| Abstract |
| 导言 |
| 一、问题的提出 |
| 二、国内外文献综述 |
| 三、研究价值及意义 |
| 四、主要研究方法 |
| 五、论文结构 |
| 第一章 不定时工作制的含义界定与劳动者休息权保护的相关机制 |
| 第一节 工时制度与不定时工作制的相关概念 |
| 第二节 不定时工作制的适用条件 |
| 一、特定适用对象 |
| 二、行政审批程序 |
| 第三节 不定时工作制下劳动者休息权保护的相关机制 |
| 第二章 不定时工作制下劳动者休息权保护在劳动立法中存在的问题 |
| 第一节 劳动保障立法方面存在的问题 |
| 一、未规定工作时间范围 |
| 二、未规定延长工作时间 |
| 三、未明确是否享受带薪年休假 |
| 第二节 行政审批立法方面存在的问题 |
| 一、未规定统一的审批标准 |
| 二、未规定有效的后续监督程序 |
| 第三章 不定时工作制下劳动者休息权保护在司法救济中存在的问题 |
| 第一节 不定时工作制是否能获得加班工资 |
| 一、工作日与休息日是否能获得加班工资 |
| 二、法定节假日是否能获得加班工资 |
| 第二节 不定时工作制是否能获得未休年休假工资 |
| 第三节 本章小结 |
| 第四章 不定时工作制下劳动者休息权保障的完善路径 |
| 第一节 实体方面 |
| 一、确立不定时工作制的工作时间范围 |
| 二、完善不定时工作制的加班工资制度 |
| 三、明确不定时工作制的带薪年休假制度 |
| 第二节 程序方面 |
| 一、规范统一的审批标准 |
| 二、确立有效的后续监督程序 |
| 结论 |
| 参考文献 |
| 附录 |
（5）高校人才引进政策优化研究 ——以Z校为例（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 一、绪论 |
| (一)研究背景及意义 |
| 1、研究背景 |
| 2、研究意义 |
| (二)文献综述 |
| 1、国内文献综述 |
| 2、国外文献综述 |
| 3、文献述评 |
| (三)研究工具 |
| 1、理论工具 |
| 2、方法工具 |
| (四)研究思路及创新点 |
| 1、研究思路 |
| 2、研究创新点 |
| 二、Z高校人才引进政策现状 |
| (一)Z高校人才引进政策体系 |
| 1、高层次人才政策 |
| 2、一般性人才政策 |
| 3、人才团队政策 |
| (二)Z高校人才引进政策执行举措 |
| 1、支持高层次专业人才的发展 |
| 2、吸引汇聚全球范围的高层次专业人才 |
| 3、创造高层次人才优良的发展环境 |
| (三)高校人才引进政策实施成效 |
| 1、人才环境不断改善 |
| 2、人才数量大幅增加 |
| 3、人才层次不断提升 |
| 4、人才待遇不断提升 |
| 三、Z高校人才引进政策困境及成因 |
| (一)Z高校人才引进政策存在问题 |
| 1、综合实力偏低导致教育基础薄弱 |
| 2、缺少进人规划考查机制不健全 |
| 3、人才引进难引发待遇落实难 |
| 4、人才政策制定缺乏沟通 |
| 5、人才使用不合理 |
| (二)Z高校引进人才政策存在问题的原因 |
| 1、教育政策环境方面的原因 |
| 2、人才政策制定方面的原因 |
| 3、人才政策执行方面的原因 |
| 四、高校人才引进政策优化建议 |
| (一)科学制定人才引进政策 |
| (二)营造人才引进政策执行环境 |
| (三)有效拓宽人才引进的渠道 |
| (四)积极落实引进人才待遇 |
| (五)科学规划人才使用途径 |
| 结论 |
| 参考文献 |
| 附件 |
| 个人简历 |
| 致谢 |
（6）中国海外劳工医疗保障问题研究 ——以NR集团公司为例（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究背景与研究意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 文献综述 |
| 1.2.1 国外研究概述 |
| 1.2.2 国内研究概述 |
| 1.2.3 国内外研究评述 |
| 1.3 创新与不足之处 |
| 1.3.1 可能的创新点 |
| 1.3.2 研究的不足点 |
| 1.4 重要概念界定 |
| 1.4.1 医疗保险 |
| 1.4.2 中国海外劳工 |
| 第2章 中国海外劳务发展及其医疗保障风险分析 |
| 2.1 中国海外劳工发展回顾 |
| 2.1.1 古代至新中国成立 |
| 2.1.2 新中国成立至改革开放时期 |
| 2.1.3 改革开放至社会主义新时代 |
| 2.1.4 社会主义新时代至今 |
| 2.2 中国海外劳工医疗保障风险共性分析 |
| 2.2.1 自然灾害和公共疫情风险 |
| 2.2.2 公共安全和社会文化风险 |
| 2.2.3 海外国家公共医疗体系风险 |
| 2.2.4 我国相关法律及制度风险 |
| 本章小结 |
| 第3章 NR集团海外劳工医疗保障风险分析 |
| 3.1 NR集团海外业务发展及海外员工保障概况 |
| 3.1.1 NR集团简介及海外业务发展情况 |
| 3.1.2 NR集团海外员工保障措施 |
| 3.2 NR集团海外劳工医疗保障问卷调查分析 |
| 3.2.1 NR集团海外员工样本分析 |
| 3.2.2 共性风险分析 |
| 3.2.3 签证及当地参保风险分析 |
| 3.2.4 商业保险风险分析 |
| 3.2.5 事故灾难风险分析 |
| 3.2.6 自我保护风险分析 |
| 本章小结 |
| 第4章 国外典型国家医保制度与海外劳工保护 |
| 4.1 主要发达国家医疗保险制度 |
| 4.1.1 美国的商业私人保险与海外劳工医疗保障 |
| 4.1.2 英国的国家医疗保障服务与海外劳工医疗保障 |
| 4.1.3 德国的社会医疗保险与海外劳工医疗保障 |
| 4.2 部分发展中国家医疗保险制度 |
| 4.3 国外典型国家海外劳工保护经验做法 |
| 4.3.1 美英的领事预警保护 |
| 4.3.2 日本的官民合作体系 |
| 4.3.3 菲律宾的国家主导模式 |
| 本章小结 |
| 第5章 完善我国海外劳工医疗保障对策 |
| 5.1 政府充分发挥主体作用 |
| 5.1.1 国内立法保护 |
| 5.1.2 发挥援外医疗体系作用 |
| 5.1.3 开展医疗保障国际合作 |
| 5.1.4 积极鼓励社会资源参与 |
| 5.2 企业积极承担社会责任 |
| 5.2.1 增强风险意识,加强劳工教育 |
| 5.2.2 自建医疗体系,践行社会责任 |
| 5.3 个人加强自我防范意识 |
| 本章小结 |
| 第6章 结语 |
| 参考文献 |
| 附录1: 访谈提纲 |
| 附录2: 调查问卷 |
| 致谢 |
（7）刘慈欣科幻小说的传播与接受研究（论文提纲范文）
| 中文摘要 |
| Abstract |
| 绪论 |
| 第一章 刘慈欣科幻小说传播动力生成的多元背景 |
| 第一节 全球消费文化下的中国新生代科幻浪潮 |
| 第二节 媒介环境下科幻小说文本与影视的联姻 |
| 第三节 科幻母题与后现代文化语境的契合 |
| 第二章 刘慈欣科幻小说的传播场域运作机制 |
| 第一节 作家象征资本的积累与转换 |
| 第二节 出版机构的多渠道营销 |
| 第三节 新媒体的互动开拓传播路径 |
| 第三章 刘慈欣科幻小说受众审美认同和价值意蕴 |
| 第一节 宏大与崇高:科幻新古典主义诗学的建构 |
| 第二节 集体与家园:人类命运共同体的想象 |
| 第三节 生存与伦理:人类价值意义的反思 |
| 结语 |
| 参考文献 |
| 在学期间的研究成果 |
| 致谢 |
（8）高职院校混合所有制及其内部治理研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第一章 绪论 |
| 第一节 研究背景 |
| 一、“混合经济”的发展 |
| 二、“混合所有制经济”的提出 |
| 三、“混合所有制”在高等职业教育领域的渗透 |
| 第二节 研究缘起与概念界定 |
| 一、研究缘起 |
| 二、概念界定 |
| 第三节 研究内容与研究意义 |
| 一、研究内容 |
| 二、研究意义 |
| 第四节 研究方法与研究设计 |
| 一、研究方法 |
| 二、资料收集与分析 |
| 三、研究思路 |
| 四、研究可靠性 |
| 五、研究局限性 |
| 本章小结 |
| 第二章 研究依据 |
| 第一节 文献综述 |
| 一、中文文献 |
| 二、外文文献 |
| 三、对已有研究的思考 |
| 第二节 理论基础 |
| 一、生态系统理论 |
| 二、利益相关者理论 |
| 三、产权理论 |
| 四、委托代理理论 |
| 第三节 第三方视角 |
| 本章小结 |
| 第三章 美国高等职业教育公私合作及其内部治理的研究与启示 |
| 第一节 社区学院公私合作探究 |
| 一、概况简介 |
| 二、案例分析 |
| 三、特征归纳 |
| 四、启示 |
| 第二节 营利性高等教育的发展趋势:公私合作 |
| 一、概况筒介：营利性高等教育发展前景不乐观 |
| 二、案例分析：普渡大学收购卡普兰大学 |
| 三、启示 |
| 第三节 营利性高等教育内部治理 |
| 一、戴维瑞教育集团内部治理 |
| 二、阿波罗教育集团内部治理 |
| 三、启示 |
| 本章小结 |
| 第四章 我国高职院校探索发展混合所有制 |
| 第一节 内涵、特征及其二元选择 |
| 一、概念解读 |
| 二、主要特征 |
| 三、二元选择 |
| 第二节 利益相关者的利益诉求 |
| 一、企业的利益诉求 |
| 二、其它利益相关方的利益诉求 |
| 三、不同利益诉求的博弈 |
| 第三节 存在的主要问题、发展趋势及相关建议 |
| 一、存在的主要问题 |
| 二、发展趋势 |
| 三、相关建议 |
| 本章小结 |
| 第五章 内部治理的影响因素、组织机构及其运行保障机制 |
| 第一节 影响因素 |
| 一、政府的支持 |
| 二、校长的魅力 |
| 三、产权的设计 |
| 四、文化的交流 |
| 五、利益相关者的利益博弈 |
| 六、章程及相关规章制度的制定 |
| 第二节 组织机构设置及其运行 |
| 一、董事会(理事会)决策 |
| 二、校长(院长)及各职能部门执行 |
| 三、党委及监事会监督 |
| 四、运行制度保障 |
| 第三节 激励约束机制 |
| 一、校长(院长)年薪制 |
| 二、管理层及骨干教师持股 |
| 三、教师薪酬、发展空间及退休保障 |
| 本章小结 |
| 第六章 内部治理的分析、发展趋势及“悬置”的问题 |
| 第一节 内部治理存在的问题及其建议 |
| 一、法律法规及相关政策指导文件缺失 |
| 二、组织机构作用的发挥不充分 |
| 三、运行保障机制不完善 |
| 第二节 发展趋势预测 |
| 一、政府支持力度加大 |
| 二、组织机构及其运行保障机制更为完善 |
| 第三节 “悬置”的问题 |
| 一、关于独立法人的问题 |
| 二、关于举办者与校长(院长)关系的问题 |
| 三、关于产权结构合理性的问题 |
| 四、关于董事会(理事会)中教师和学生代表的问题 |
| 本章小结 |
| 参考文献 |
| 攻读博士学位期间发表的学术论文 |
| 附录 |
| 致谢 |
（9）军医大学附属医院卫生文职人员岗位及职业发展相关研究（2014-2016）（论文提纲范文）
| 中文摘要 |
| ABSTRACT |
| 第一章 前言 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 国内外研究现状 |
| 1.2.1 国外研究现状 |
| 1.2.2 国内研究现状 |
| 1.3 相关定义与理论 |
| 1.3.1 军队文职人员的定义 |
| 1.3.2 军队文职人员岗位分类 |
| 1.3.3 通用职业生涯相关理论 |
| 1.3.4 人力资源开发与管理相关理论 |
| 1.4 研究目标与内容 |
| 1.4.1 卫生文职人员编制岗位设置 |
| 1.4.2 卫生文职人员岗位需求计划 |
| 1.4.3 卫生文职人员职业发展问题 |
| 1.5 研究思路 |
| 1.6 研究方法 |
| 第二章 卫生文职人员岗位设置分析 |
| 2.1 卫生文职人员岗位分类 |
| 2.2 卫生文职人员岗位设置 |
| 2.2.1 调查目的 |
| 2.2.2 调查对象 |
| 2.2.3 调查结果 |
| 2.3 岗位设置存在的主要问题 |
| 2.3.1 非专业技术岗位缺失 |
| 2.3.2 医护比倒置、岗位与需求倒挂 |
| 2.4 问题成因 |
| 2.4.1 文职制度初期的定向发展理念 |
| 2.4.2 岗位编设与实际需求脱节 |
| 第三章 卫生文职人员岗位需求分析 |
| 3.1 卫生文职人员岗位需求构成 |
| 3.2 卫生文职人员岗位需求来源 |
| 3.3 卫生文职人员岗位需求计划 |
| 3.3.1 调查目的 |
| 3.3.2 调查对象 |
| 3.3.3 调查结果 |
| 3.4 岗位需求存在的主要问题 |
| 3.4.1 初、中级岗位需求不平衡 |
| 3.4.2 中级岗位需求与聘用数量不匹配 |
| 3.4.3 中级岗位需求与报考数量不匹配 |
| 3.5 问题成因 |
| 3.5.1 初级岗位聘用优势明显 |
| 3.5.2 中级岗位招聘条件偏高 |
| 3.5.3 福利待遇比较优势不足 |
| 第四章 卫生文职人员职业发展分析 |
| 4.1 军队文职人员职业发展制度依据 |
| 4.2 军队文职人员职业发展路径 |
| 4.2.1 军队文职人员招录聘用环节 |
| 4.2.2 军队文职人员管理使用环节 |
| 4.2.3 军队文职人员职业发展通路 |
| 4.3 研究对象与数据来源 |
| 4.4 卫生高级职称评审 |
| 4.5 卫生中级岗位聘任 |
| 4.6 卫生系列职务晋升 |
| 4.7 职业发展存在的主要问题 |
| 4.7.1 卫生高级资格参评条件偏高 |
| 4.7.2 医疗中级岗位聘任指标过少 |
| 4.7.3 职务晋升路径不畅通 |
| 4.8 问题成因 |
| 4.8.1 配套政策不完善 |
| 4.8.2 多重原因相叠加 |
| 4.8.3 顶层设计不到位 |
| 第五章 卫生文职人员岗位、职业发展相关对策与建议 |
| 5.1 岗位设置方面 |
| 5.1.1 合理增设非专业技术岗位 |
| 5.1.2 科学调整医护岗位编设 |
| 5.2 岗位需求方面 |
| 5.2.1 比照军人优化福利待遇 |
| 5.2.2 有针对性设置招聘条件 |
| 5.2.3 建立多元化的宣传方式 |
| 5.3 职业发展方面 |
| 5.3.1 建立科学完备的评价体系 |
| 5.3.2 采取积极有效的激励措施 |
| 5.3.3 构建一视同仁的扶持政策 |
| 第六章 结论与展望 |
| 6.1 研究结论 |
| 6.2 创新点 |
| 6.3 研究不足 |
| 6.4 研究展望 |
| 参考文献 |
| 附录一 图表索引 |
| 附录二 座谈提纲 |
| 附录三 座谈原始记录 |
| 研究成果 |
| 致谢 |
（10）武警XX支队基层军官激励的问题与对策研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 1 绪论 |
| 1.1 研究背景和意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究的意义 |
| 1.2 国内外相关研究现状 |
| 1.2.1 国外研究现状 |
| 1.2.2 国内研究现状 |
| 1.3 研究的方法和思路 |
| 1.3.1 研究内容 |
| 1.3.2 研究方法 |
| 1.4 相关概念和理论基础 |
| 1.4.1 激励的定义 |
| 1.4.2 激励的应用原则 |
| 1.4.3 武警基层军官概念和特点 |
| 1.4.4 武警XX支队基层军官激励的理论依据 |
| 2 武警XX支队基层军官激励现状调查与分析 |
| 2.1 武警XX支队基层军官现状和特征 |
| 2.1.1 武警XX支队基本现状 |
| 2.1.2 武警XX支队基层军官特点 |
| 2.2 武警XX支队基层军官激励政策 |
| 2.2.1 考评工作激励政策和措施 |
| 2.2.2 任免工作激励政策和措施 |
| 2.2.3 选学培训工作激励政策和措施 |
| 2.2.4 转业复员工作激励政策和措施 |
| 2.2.5 福利工作激励政策和措施 |
| 2.3 调研设计 |
| 2.3.1 调研目的 |
| 2.3.2 调研问题 |
| 2.3.3 问卷与访谈设计 |
| 2.4 武警XX支队基层军官激励问题调查结果分析 |
| 2.4.1 调查样本基本信息采集情况及分析 |
| 2.4.2 调查样本激励满意度分析 |
| 3 武警XX支队基层军官激励机制存在的问题 |
| 3.1 薪酬待遇差异性小 |
| 3.1.1 薪酬不因绩效增减 |
| 3.1.2 绩效奖励欠缺 |
| 3.1.3 部分已婚军官存在经济困难 |
| 3.2 休息时间缺少弹性 |
| 3.2.1 工作时间长、值班次数多 |
| 3.2.2 上级要求严、工作标准高 |
| 3.3 考核评估满意度低 |
| 3.3.1 考核标准比较笼统 |
| 3.3.2 绩效评估有应付现象 |
| 3.3.3 监督机制不完善 |
| 3.4 培训晋升途径较窄 |
| 3.4.1 晋升年限存在刚性要求 |
| 3.4.2 培训对象选派不科学 |
| 3.4.3 考核培训和晋升存在脱节 |
| 3.5 人际交往受到制约 |
| 3.5.1 大龄青年多,父母忧心重 |
| 3.5.2 部队管控严,家庭照顾难 |
| 3.5.3 组织关怀不足 |
| 4 武警XX支队基层军官激励问题的原因分析 |
| 4.1 奖励诱导效果不明显降低激励效果 |
| 4.1.1 年龄结构差异大导致诱导因素针对性弱 |
| 4.1.2 学历结构不够合理导致认知因素有偏差 |
| 4.1.3 军官来源多样化导致评价标准难以统一 |
| 4.2 薪酬福利制度不完善难以吸引人才 |
| 4.2.1 工资和奖金没有弹性 |
| 4.2.2 社会保障和福利机制不完善 |
| 4.3 考评监督机制不完善抑制工作动力 |
| 4.3.1 考核公平性受考官影响大 |
| 4.3.2 考核专业性和权威性不强 |
| 4.4 培训晋升机制不完善降低激励效果 |
| 4.4.1 培训与岗位实践结合不紧密 |
| 4.4.2 工作年限规定刚性刻板 |
| 4.4.3 考用脱节的现象比较突出 |
| 4.5 期望诱导因素有落差抑制激励效果 |
| 4.5.1 晋升愿望和现实情况有落差 |
| 4.5.2 自身期望与上级要求有落差 |
| 4.5.3 新旧观念有冲突 |
| 4.5.4 不良风气的影响 |
| 5 完善武警XX支队基层军官激励机制的对策建议 |
| 5.1 着眼情感需求,不断更新激励观念 |
| 5.2 着眼物质需求,搭建合理的薪酬福利制度 |
| 5.3 着眼目标需求,构建军事职业教育平台 |
| 5.4 着眼公平需求,构建成熟的绩效考核制度 |
| 5.5 着眼期望需求,创造风清气正的内部风气 |
| 结束语 |
| 参考文献 |
| 附录1 基层军官工作激励调查问卷 |
| 附录2 关于武警基层军官激励机制问题访谈提纲 |
四、世界知名企业用人面面观（论文参考文献）
- [1]民国时期徽州女性生存实态之管窥 ——以《民国歙县节妇汪宝瑜往来书信》为中心[D]. 陶良琴. 安徽大学, 2021
- [2]天府新区创新创业人才服务的问题与对策研究[D]. 李春燕. 电子科技大学, 2020(04)
- [3]泰安高新区招商引资问题及对策研究[D]. 徐长娟. 山东农业大学, 2020(01)
- [4]不定时工作制下劳动者休息权的法律保护研究[D]. 郑龙辉. 上海外国语大学, 2020(01)
- [5]高校人才引进政策优化研究 ——以Z校为例[D]. 杜孟和. 郑州大学, 2020(02)
- [6]中国海外劳工医疗保障问题研究 ——以NR集团公司为例[D]. 陈灿. 华北电力大学(北京), 2020(06)
- [7]刘慈欣科幻小说的传播与接受研究[D]. 高菲. 兰州大学, 2020(11)
- [8]高职院校混合所有制及其内部治理研究[D]. 陈春梅. 厦门大学, 2019
- [9]军医大学附属医院卫生文职人员岗位及职业发展相关研究（2014-2016）[D]. 王炀. 中国人民解放军空军军医大学, 2019(06)
- [10]武警XX支队基层军官激励的问题与对策研究[D]. 邓文超. 暨南大学, 2019(02)