一、知识经济条件下人力资源管理的现状及对策（论文文献综述）
李博[1]（2019）在《科技创新型中小企业人力资本收益分配机制与方法研究》文中研究表明科技创新型中小企业是我国科技进步最主要的一类市场经济主体,已成为技术创新的源头和技术成果转化的直接载体,也是科技创新型大中企业或企业集团的“孵化器”。在生产诸要素中,相比其他类型的企业,技术和人才资源对科技创新型中小企业的成长起着更为关键的作用,持久竞争优势更依赖于企业人力资本的积累与质量提升。然而,在生产收益的分配上,人力资本的作用往往被忽视,这与我国注重公平分配的原则背道而驰。根据科技创新型中小企业人力资本的特点,设计更加合理公正的收益分配机制与方法,使人力资本真正参与到企业的收益分配过程中,以此实现对人力资本所有者的激励,对科技创新型中小企业的健康发展和我国创新体系的平稳落实,具有一定的理论意义和实践价值。本文在分析国内外研究现状和企业收益分配实践的基础上,从人力资本产权和价值的视角系统研究了科技创新型中小企业人力资本如何参与收益分配,深入探讨了收益分配方法和策略等关键问题。本文的创新之处在于建立了一种由人力资本收益价值评价和多元人力资本混合收益分配构成的收益分配机制与方法,并提出了人力资本收益分配的动态调整机制,全面研究了科技创新型中小企业人力资本参与收益分配的问题。本文的研究内容及主要研究结论如下:（1）提出了科技创新型中小企业人力资本的收益价值评价方法。界定了科技创新型中小企业人力资本的内涵和特征,划分出科技创新型中小企业人力资本包括企业家人力资本、管理型人力资本、研发型人力资本和普通型人力资本。根据科技创新型中小企业“二元股权”治理结构,阐述了人力资本参与收益分配的机理,并分析了收益分享比例、投入弹性因子、技术水平因子和成本因子等结构要素。在科技创新型中小企业层面,从对称信息条件与非对称信息条件两个角度,分别构建了人力资本收益价值评价方法,实现了对科技创新型中小企业收益在物质资本所有者与人力资本所有者之间的初次分配。（2）提出了多元人力资本混合收益分配方法。在科技创新型中小企业人力资本收益价值评价的基础上,综合考虑影响企业内部多元人力资本收益分配的投资比重（人力资本价值）、承担风险（风险分摊系数）、合同执行度和贡献度四个关键性因素,建立了基于修正的M-Shapely值模型的科技创新型中小企业多元人力资本收益分配模型。通过收益分配方案的构建与实际运用,实现了利益在科技创新型中小企业多元人力资本内部的科学合理分配,以及对多元人力资本所有者的公平治理与物质激励。（3）设计了人力资本收益分配的动态调整机制。在人力资本收益分配动态调整机制的机理与基本框架的基础上,建立人力资本收益分配动态调整机制的系统动力学模型。通过对科技创新型中小企业未来15年的仿真运行结果的分析,得出人力资本收益分配动态调整机制对科技创新型中小企业收益的提升作用显着,验证了本文对于科技创新型中小企业人力资本参与收益分配的机制与方法的有效性。人力资本已经成为科技创新型中小企业核心生产要素,本文构建了全面科学合理的企业收益分配机制与方法,实现了对员工的激励,保持企业健康、持续、稳定地发展。由于人力资本的多元性和不确定性等特点,直到当前学术界尚未形成统一的、权威被一致认可的关于选取人力资本指标的标准,对于科技创新型中小企业人力资本价值评价体系和收益分配函数模型的验证还有待更多实践数据的检验,在今后的研究工作中,有必要基于实际情况运用更加准确的函数模型,以精准解析人力资本的贡献率与价值等关键性因素。如何根据科技创新型中小企业不同层次人力资本的特点,设计科学有效的人力资本激励策略,也将成为未来的重要研究方向。
吴中云[2]（2019）在《LS公司人力资源管理问题分析与实施对策》文中认为企业的人才资源是衡量一个企业整体竞争力的标志。在科技高度发达的今天,只有拥有关键人才,企业才有不竭的发展动力。人才资源在企业中的地位非常重要,如何有效地进行人力资源管理对企业的利益和成功发挥着重要作用,合理的人力资管理将成为现今企业至关重要的竞争力。山东方圆有色金属集团（以下简称LS公司）是东营市“山东省经济技术开发区的高新技术企业”,是一家集科研、加工、贸易于一体的集团公司,是东营市着名民营企业的代表之一。随着经济全球化日益加深,公司经营遇到前所未有的考验。与此同时,公司内部人力资源管理中存在诸多的不规范、不科学的问题,公司内部人才不断流失,人才管理效率低等问题日益凸显,问题主要表现在对人力资源管理工作认识不够、缺乏人力资源战略规划、招聘工作流程不规范、培训体系不完善、激励机制不健全等方面。本文从实际出发,通过文献研究法、实地考察法和问卷调查法等专业工具和方法,对LS公司人力资源管理的现状、存在的问题及原因进行了系统的分析,并结合现代人力资源管理的新形势及新特点,从人力资源规划、招聘、培训、薪酬管理、绩效等方面提出改善LS公司人力资源管理现状的对策和建议。
热孜万古丽·阿巴斯[3]（2019）在《我国教育管理学知识图谱研究 ——基于1979-2018期刊文献的实证分析》文中指出改革开放以来,在知识高度分化与新兴学科不断涌现的整体背景下,我国教育管理学逐渐走向成熟与专业化。基于四十余年纷繁复杂的研究成果,对学科已有研究开展系统性、理论性的回顾与反思,既有助于厘清学科发展的历史脉络,又有助于准确掌握学科的内在逻辑结构,是学科建设中不可或缺的基础性研究工作。然而,现有对学科整体审视的研究,多为学者凭借自身知识积累所作的阶段性的回顾与展望,又或是囿于某一分支学科、具体研究领域当中。既有研究在视角上缺少全景维度与长时间段的系统检视,难以从海量繁杂信息中洞悉学科发展的真实样貌和客观动态规律,系统性的学科审思需引入新的研究范式加以完善。知识图谱作为反映科学知识发展进程以及结构关系的一种知识管理工具,能有效克服以上不足。通过对海量复杂信息开展缜密的数据挖掘与分析,可动态展现学科的演进特征,探究学科发展的动力机制,发现学科发展过程中的缺失与薄弱环节,对拓宽学科研究广度与挖掘研究深度具有重要的学术意义与实践价值。鉴于此,本研究尝试将知识图谱方法运用于我国教育管理学学科发展的研究当中,以学科归宗、学科渗透、学科价值为研究基点,以正视学科发展的复杂本质、顺应跨学科的发展态势为研究原则,通过构建三维矩阵（以学科给养、主题演化、知识流动、学术群体为目的维,以各类知识单元为对象维,以统计分析、引文分析、共引分析、聚类分析等科学计量分析为方法维）,将CNKI中1979-2018年我国教育管理学38162篇文献信息转化成一系列的知识图谱,以期更深层次地揭示学科结构的相似性与承接性,具体的研究过程及研究发现如下:（1）“学科给养”视角。分别从人力、物力、财力等层面呈现学科演进与发展的动力来源与基础条件。总体来说,学科目前仍处于成长阶段,学科发展的内部与外在条件整体较好,高等院校引领拉动学科发展,但机构之间“贫富”差距较大。此外,研究成果分布在829种不同的期刊上,涉及教育学、社会学、经济学、管理学等14个学科,呈现学科交叉性强,领域广泛等特性。（2）“发展轨迹”视角。前述文献样本涉及到的50351个关键词之间存在强弱关系,通过对这些关键词开展共现分析与聚类分析,挖掘出学科知识结构之间的亲疏关联。整体来看,学科经40年的发展,已形成了较明确的范畴体系,整体呈现“核心—衍生—边缘”的主题格局。阶段性分析表明,学科演进过程中新老话题的更替,存在明显的“政策依赖”特性,与繁荣的应用研究相比,基础性研究量少质低,纵向连贯性研究不足。（3）“知识关联”视角。通过探测突现词把握学科研究前沿。学科研究中具有时代特征“变”的研究域,是学科发展对时代变迁和社会发展的积极回应。综合“主题演化”的分析结果可知,关注度高的热点领域,容易聚集集体智慧创造新知识,引领学科的发展方向。对前述38162篇文献样本涉及到的144618篇参考文献开展引文分析,结果显示,滋养学科发展的奠基性文献在学科发展初期较为欠缺,这与学科发展初期学术研究规范性存在欠缺有关,因学科研究更注重现实性与实用性,学术积累在延续性和体系上较为薄弱。（4）“学术群体”视角,采用社会网络分析方法分别对作者合作与作者共被引形成的“显性网络”与“隐性网络”进行考察。整体而言,作者合作构成的“显性网络”密度低,“权威学者”之间的学术联系不紧密,“师生型”、“同事型”是合作的主要方式,网络中派系林立的程度值不高,整体科研合作网络仍处于待优化的初级阶段。基于核心作者共被引构成的“隐性网络”按照研究领域可分为10个学术群体,研究跨领域特性明显,但不具备明显的学派效应。整体上来看网络连通性好,信息传递快,具有典型的“小世界”效应,存在“学术明星”现象。（5）综合上述分析,研究基于知识图谱视角,总结出我国教育管理学学科发展的范式特征,并对学科研究中存在的现实问题进行反思。从建构均衡化教育管理学学科体系、打造本土化教育管理学学术格局、完善教育管理学学科制度化建设等层面提出完善我国教育管理学研究的一系列建议。研究借由宏观概括、中观分析、微观扫描对我国教育管理研究的四十年进行回溯与总结,结合学科发展范式特征提出展望,客观呈现学科总体图景、发展态势与结构特征,为后续研究把握研究重点、捕捉研究前沿、规范学科布局奠定了研究基础。在现有研究的基础上,未来还需进一步扩充基础数据,扩大文献样本的来源范围,将学术着作、学位论文吸纳进来,同时增加中外教育管理学研究的横向对比,以客观评价我国教育管理学在国际学术领域的地位、优势与差距。此外,还需丰富研究内容,将学科研究成员的知识结构与研究取向纳入学科建设的重点考察范围,进一步完善本研究。
李智芳[4]（2018）在《工科女大学生就业问题、原因及对策研究 ——以T大学为例》文中研究表明近年来伴随着高校招生规模不断扩大与人才市场对人力资本质量要求的不断提升,大学生就业问题已经由过去单纯的安置就业岗位这一表层问题发展到如何解决质量就业的深层思考。作为大学生就业群体中占据重要部分的工科女大学生,由于其涉及工科类别与性别差异这两个独特性,其研究更显理论与实践的研究价值。本文以工科女大学生就业问题为立意,通过对女大学生就业问题的国内外研究现状与所取得的成果的归纳,对女大学生就业问题有了基本性认知,从中寻找大学生特别是工科女大学生就业问题的理论与实践的研究价值。论文所研究问题试图依据工科女大学生这一群体的就业现状、就业背景、就业条件等视角,通过研究涉及衡量就业核心要素的就业率、就业期望、岗位匹配、性别歧视等指标,全面从学生自身、学校、企业雇主、社会四大领域进行系统认知与分析,并以此为依据形成针对求职者个人、院校的就业指导与教学变革、雇主用工、社会法规制定等四大主题的基本性解决对策方案或举措及建设性的建议。论文针对就业学生自身问题,建议调整就业观念、提高自身综合素养与专业技能,以适应社会多岗位及未来岗位转化的需要;针对院校,建议细化就业指导的针对性,特别是要强化工科女大学生的指导活动,开辟创新创业教育的路径,深化教育教学内涵的质量变革,提升学生岗位能力培养;针对企业雇主,建议增强社会责任感、构建校企联动的培训与用工机制、实施男女平等的招聘理念;针对社会环境,建议落实与完善保护女性的政策法规,形成男女平等的社会舆论氛围与更加细化的法规。
吴永祥[5]（2018）在《我国研究型大学教师能力建设研究 ——基于马克思能力思想视域》文中指出21世纪的人类社会进入了一个以人的能力为中心的时代。知识经济的快速发展和国际竞争的不断加剧,共同强化着知识和人才在国力增强和社会繁荣中的关键作用。大学是社会系统的子系统,研究型大学作为大学中的先驱,在实施人才强国战略和建设创新型国家战略中肩负着特殊的责任和使命。教师是大学的生命线,大学是教师的集合体,“大学者,非大楼也,有大师之谓也。”我国研究型大学教师能力建设,是促进每位教师自由、全面、创新、和谐发展的需要。当前,我国研究型大学教师能力建设尚未得到社会各界的普遍关注。传统的研究型大学人事制度存在诸多弊端,重“物”轻“人”,重管理控制轻服务激励,一定程度忽视了教师的主体性;存在着“大师”缺乏、教师潜能开发利用效率低、教师流动不合理、竞争机制不健全等问题;开放协作、全面协调、自主创新、和谐共生的教师发展生态尚未形成。这些都阻滞着研究型大学开展“双一流”建设,束缚着研究型大学教师能力建设的深度与广度。基于上述背景和现实思考,论文以马克思能力思想为指导,统领全文,深入探寻马克思能力思想与教师能力建设的内在契合性,尊重规律性,体现时代性,弥补以往相关研究中理论支撑不足的问题。坚持宏观与微观相结合,全面省察我国研究型大学教师能力建设的现状、问题及产生问题的原因。坚持理论先导与问题导向相结合,提出研究型大学教师能力建设的目标、原则和设计方略。从研究型大学教师的劳动特点、发展需要等出发,从道德素养、学识素养、创新素养、心智潜能等方面建构充满生机活力、具有中国特色的研究型大学教师能力结构要素体系。在此基础上,论文提出研究型大学教师能力建设的战略路径,实现“供给侧”（研究型大学、政府、社会）与“需求侧”（研究型大学教师）的内、外部互动融合:一方面,从职业生涯规划、职业认同培育、职业压力调适、自我效能感发挥、核心竞争力提升等方面,全程化、多路径建构教师自主发展体系,教师有目的、有意识的开发自身潜能;另一方面,从社会支持系统、学校支持系统、权利保障系统等方面提出了加强我国研究型大学教师能力建设的保障体系,实现以“事”为中心到以“人”为中心的理念嬗变。最终,实现需求侧“合理需求”与供给侧“有效供给”的辩证统一,实现教师发展与组织发展的和谐统一。
王文彦[6]（2018）在《马克思主义科技思想在民族地区的发展研究》文中研究指明我国民族地区地域广阔,贫困多发且高发,部分地区贫困人口基数大、总量多,整体贫困率相对较高。实现全面建成小康社会的发展目标,民族地区既是短板,又是重点和难点。党的十九大报告提出:中国特色社会主义进入新时代,我国社会主要矛盾已经转化为人民日益增长的美好生活需要和不平衡不充分的发展之间的矛盾。因此,着力解决发展进程中的不平衡和不充分的问题已成为当前和今后一段时期国家和社会发展的根本指导思想,引领着中国特色社会主义现代化建设发展的方向。在此新的形势下,民族地区的发展如何适应新时代的要求,实现经济社会的协调与可持续发展,不仅是一个备受关注的时代话题,同时也成为学术研究领域的一个新课题。依据马克思主义唯物史观,物质资料生产是民族存在与发展的先决条件,共同利益特别是经济利益是实现民族团结的直接动因。习近平同志指出:发展是解决一切问题的关键……是解决民族地区各种问题的总钥匙。因此,民族地区实现全面建成小康社会的发展目标以及民族问题的最终解决都要依靠发展,特别是经济的发展来解决。科学技术作为第一生产力,是经济发展的动力之源。马克思主义关于科技发展与民族工作的思想、关于科技发展与民族关系的思想、关于科技发展与民族区域自治的思想、关于培养民族地区科技人才的思想以及关于科技发展与民族共同繁荣的思想,是民族地区科技发展的理论依据和马克思主义科技思想在民族地区发展的思想基础。恩格斯认为科学技术的发展主要与经济发展的需求和社会生产实践的推动密切相关,因此,民族地区经济发展的需求和社会生产的实践需要发展科学技术。时代是思想之母,实践是理论之源。理论来源于实践,新的发展实践催生理论新的发展,理论也将随着实践的发展而不断丰富与发展。随着中国特色社会主义现代化建设实践在民族地区的展开,民族地区开展科技扶贫工作、推动科技跨越式发展和实施科技创新驱动发展战略等科技发展实践,成为马克思主义科技思想在民族地区发展的实践基础和动力来源。作为一个系统开放而又与时俱进的理论体系,马克思主义科技思想是指导我国民族地区经济、资源、环境、文化等各种要素相互协调与可持续发展的理论武器。在民族地区科技发展的实践进程中,马克思主义科技思想理论中关于科学技术是生产力、科学技术是经济社会协调发展的动力、独立自主与学习借鉴相结合发展科学技术等科技思想,是指导民族地区科技发展实践的思想基础和理论依据,在指导民族地区科技发展的实践进程中,推动了民族地区科学技术的发展。马克思主义科技思想作为指导我国科学技术发展的理论指南和政策依据,在指导民族地区科技发展的实践进程中,呈现出与民族地区全面建成小康社会实践相结合、与民族地区以人民为中心的发展思想相结合、与民族地区经济的可持续发展需要相结合、与民族地区“美丽中国”建设要求相结合的发展特征;彰显了马克思主义科技思想在指导民族地区科技发展进程中的社会动力价值、生态环保价值、科技人才价值和人的解放价值等多维价值;体现了马克思主义科技思想在民族地区发展的实践维度、精神维度、价值维度和创新维度。在新时代,民族地区应在马克思主义科技思想指导下,依据民族地区的具体实际,全面加强民族地区科技创新能力建设。确立民族地区科技发展的战略目标和重点,构建民族地区科技创新发展的新体系。通过加快民族地区特色科技资源开发、加强民族地区科研经费保障力度,加速民族地区传统科技产业改造升级等措施,推动民族地区通过现代科技发展实现产业结构的优化升级。建立民族地区现代生态农业体系,走新型工业化、信息化的科学发展道路,增强民族地区可持续发展的能力。帮助民族地区各族人民建成“美丽中国”和实现“美好生活”的愿望,最终完成全面建成小康社会的奋斗目标。本文从发展的视角研究马克思主义科技思想在民族地区的实践与发展,通过马克思主义科技思想在民族地区的应用与发展,为更好指导民族地区中国特色社会主义现代化建设和全面建成小康社会的实践提供理论参考。
仇新明[7]（2016）在《产学研战略联盟人才培养合作机制研究》文中认为自1906年赫尔曼·施奈德教授在辛辛那提大学采用合作教育策略培养土木工程专业工程师后,产学研合作培养人才的理念开始在美国大陆传播。二战后,这种独特的人才培养模式在欧、美、日等发达国家的教育领域备受关注,英国的“教学公司计划”、澳大利亚的“新学徒制”、日本的“官产学”,都是这种人才培养思想的不同表现形式。我国自上个世纪80年代引进产学合作教育以来,在民间组织的推动下、中央与地方各级政府积极引导下,产学研合作教育发展迅速,合作模式多样化,但也出现不少问题,表现为:企业合作动力不足;合作缺乏有效的选择机制;合作主体之间契约机制不健全,未能形成对契约人的合作行为形成规范与约束;合作运行过程中,政府未能制定具体、明确、可操作性的政策,大学与企业、科研院所在人才培养及科技研发中未能实现有效的资源配置,导致产学研合作层次浅、时间短、效率低,人才培养、科技研发的效果与预期相去甚远。本世纪初,我国政府提出创新型国家建设的战略目标,《国家中长期教育改革与发展规划纲要（2010-2020）》明确要求高校加强实验室、校内外实习基地基本建设,高校与科研院所、行业、企业在科技创新与人才培养方面,建立产学研战略联盟,联合培养高层次创新型人才,适应创新型国家战略需求。产学研之间如何建立一个稳定、长效、持久的人才培养合作机制,促进高层次创新型人才培养目标的实现,值得关注。本研究通过对国内、外产学研人才培养合作机制的考察发现,产学研人才培养合作机制的核心问题是如何实现人才培养资源的有效运行。产学研人才培养合作机制功能的实现取决于产学研人才培养资源的能否有效运行,包括产学研育人资源能否有效集聚、合理配置、高效利用及相应保障措施的供给。基于此,本文以产学研人才培养资源为切入点,基于资源基础理论,提出产学研之间在人才培养方面结成战略联盟的构想,以产学研战略联盟为研究空间,探讨如何实现产学研人才培养资源的有效集聚、处于集聚状态的产学研人才培养资源如何实现合理配置与有效利用;产学研组织由于组织性质差异,存在价值观念、思想文化与目标追求的冲突,而易引致联盟风险,如何应对联盟风险,维持联盟持续稳定,以保障产学研人才培养资源的有效运行。基于资源基础理论与交易成本理论,分析影响产学研合作的内外部的动力因素。研究发现,产学研主体之间能否为对方提供实现战略目标所需的异质性资源,是促进产学研结成战略联盟培养人才的根本动力;资源交易费用的降低是促进战略联盟形成的直接动力;市场竞争是企业参与产学研战略联盟人才培养的主要外力;政策鼓励是形成产学研战略联盟人才合作培养的重要外部推力。如何针对企业参与联盟合作培养人才动力不足的现状,黏合驱动产学研三者合作的动力因素,促进产学研战略联盟的形成?本研究从政、产、学、研四个方面建构了一体化的“棱锥形”联盟动力机制,即政府“推拉结合”双向引导,吸引企业参与联盟;大学与科研院所延伸科研链,改革科研评价体制,形成面向市场的科研机制,推动企业参与联盟;产学研组织联合制定企业技术研发、产品改进与学校人才培养资源共享保障制度,保证联盟运行的资源需求。产学研战略联盟的形成过程,同时也是合作盟友的选择、联盟模式的选择及产学研利益分配方式的选择过程。联盟选择的本质是资源异质、资源配置与利益分配的选择。盟友间的资源异质是联盟的基础,联盟模式影响联盟资源配置,而利益分配维系着联盟的稳定与持续运行,是联盟选择的核心。这三者的选择依次递进,始于盟友选择,终于利益分配方式选择。根据盟友选择的程序,将盟友的选择分为信息互通、优势比较、盟友选择与联盟合约的形成与签订四个阶段。根据联盟双方资源投入的情况与联盟主体的综合实力,联盟人才培养模式可分为四种类型:产学研互为主导的嵌入式人才培养模式、学研方为主导的人才培养模式、企业为主导的人才培养模式、第三方（政府等组织）介入模式或政府协调模式。不同联盟模式有不同的利益分配模式。产学研互为主导的人才培养模式中,产学研之间科研成果转化收益适宜混合支付的利益分配方式、产品开发收益适宜按股分利、技术改进适宜提成支付的方式;学研方为主导的人才培养模式中,产学研之间在技术改进收益分配上适宜分期支付或利润提成的方式、产品开发收益分配上适宜按股分利的方式、科研成果转化收益上适宜固定报酬的方式;企业方为主导的合作模式中,技术改进收益适宜按股分利、产品开发收益适宜采用提成支付的方式、科研成果转化收益适宜采用混和支付的方式;第三方（政府等组织）介入模式中,产学研彼此根据根据项目研究中的贡献大小达成一定的利益分配契约,由政府分期支付,产学研按比例获取收益。人才培养资源的配置与利用是产学研联盟人才培养合作机制运行的中心。本研究从学习过程、导师指导、主体互动三个不同的维度探讨了产学研合作人才培养中资源的配置与利用。基于价值链理论,从学校理论学习、科研院所科研训练及企业实践工作三个方面,建构多环节链式学习机制,高校的课堂教学与理论研究被视为人力资本“价值链”的源头,科研院所的应用研究中获取应用性知识的探索、创新能力的科研训练与企业产品生产、技术开发及实践工作则为人力资本“价值链”增值环节。基于网络化理论,根据创新人才能力培养的需求,利用产学研导师在不同领域的优势,建构由产学导师、学研导师、产学研导师联合指导构成的相互渗透、相互嵌入的多导师联合指导机制。基于创新型人才对隐性知识的需求,运用组织学习理论,利用科研院所与企业不同的资源环境,建构产学研在人才培养不同层面、不同环节,由不同主体构成的多元互动机制。在产学研战略联盟人才培养合作机制的运行过程中,由于产学研主体之间文化思想的不同、价值观念的差异及利益追求的冲突,使联盟的稳定受到威胁。本研究基于产学研的文化差异、利益冲突和本位功能区别三个维度,构建联盟调适机制为人才培养资源有效运行提供保障。对于产学研文化三个层面的差异,即表层的物质与行为文化层面、里层的制度文化层面和深层的精神文化层面,通过深度会谈建立产学研组织信任关系、通过联盟中产学研文化的相互借鉴与吸收,实现产学研文化相互融合,抵御文化差异造成的联盟风险。对于产学研主体职能差异,则在人才培养过程中,实施“高校发起、企业配合、校企共商”产学共订人才培养方案;制定“协调员”制度,协调人员流动,设立人才培养资源部,整合产学人才培养资源,在大学与科研院所之间,以人才需求为契机、科研项目的合作为抓手建立主体协调机制,使产学研联盟人才培养目标一致,降低产学研组织本位职能差异对联盟的冲击。针对产学研利益冲突,建立风险分担机制,降低联盟主体风险损失;实施利益补偿,对利益损失主体形成利益救济;发挥政府协调作用、平衡利益差异;通过法律、政策、制度等保障措施的建设,保障产学研利益平衡,防御利益冲突产生的联盟风险,增强联盟风险防御能力。产学研战略联盟培养人才作为创新型人才培养的有效策略,不仅需要产学研主体之间在人才培养过程中实现异质性资源的高效配置,还需要政府积极创设有利的制度环境,鼓励、规范、引导合作,克服因社会环境的不确定而产生的各种风险,促进产学研主体在人才培养的合作机制上稳定、持续、高效的运转,实现创新型人才培养的目标实现,适应创新型国家建设的人才需求,具体表现为:政府建立产学研合作信息服务系统,为产学研之间合作伙伴的选择提供系统的信息资源;组织专家,成立产学研合作人才培养的认证组织,考查合作的真实性与合作主体的匹配性;切实积极制定具体、明确的资金资助与产学研之间人才流动的支持政策;委托产学研合作组织开发公共项目;制定相关法律,保证各种资助政策的有效贯彻,监督产学研合作契约的公平、公正及违约的制裁。
乌拉尔·沙尔赛开[8]（2014）在《少数民族地区人力资本运营绩效评价研究 ——以新疆为例》文中研究表明一研究背景及目的在多极化、全球化深入发展,科技进步日新月异,知识经济方兴未艾的如今,加快人力资本发展是在激烈的国际竞争中赢得主动的重大战略选择。在少数民族地区社会发展进程中,人力资本是社会文明进步、人民富裕幸福、民族地区繁荣昌盛的重要推动力量。发挥少数民族地区人力资源优势的同时,大力开发少数民族地区经济社会发展重点领域急需紧缺专门人才,加快形成民族地区人才竞争比较优势。新时期民族工作的根本任务是促进少数民族和少数民族地区社会经济发展,人力资本是社会经济长期持续发展的第一资本。而人力资本不会自动产生和积累,更不会自动高效运转,产生对社会经济发展的强大推动力量。人力资本由潜在生产力转化为现实生产力的过程中,必然经历人力资本运营过程,即人力资本投资、流动、配置和保护,每个环节都充满着不确定因素,它需要以人力资本运营观对整个过程进行把握。改革开放30多年来,少数民族地区社会经济快速发展,积累了较为充裕的物质资本,但少数民族地区的人力资本积累远远滞后于物质资本的积累。支撑少数民族地区发展的人力资本严重不足,直接导致经济的活力和持续快速社会发展的动力不够强劲,少数民族地区与内地社会经济发展差距日趋扩大。从人力资本运营的全过程来看,少数民族地区存在人力资本投资短缺,人力资本流失严重,人力资本配置不合理,人力资本保护措施不到位,使得少数民族地区缺乏各个领域的人力资本,大量劳动力失业,弱势群体增多,给少数民族地区社会稳定带来隐患。加快少数民族民族地区人力资本运营,才是缩小一切差距的根本,也是强化国家意识、公民意识、维护稳定,促进民族团结的基础,也只有促进人力资本运营,才能确保少数民族地区实现跨越式发展和长治久安。二研究内容本文试图以人力资本运营的理论为指导,对少数民族地区人力资本运营的特殊性和历史演变进行梳理。进一步以新疆为例对少数民族地区人力资本运营的状况进行分析,并对新疆人力资本运营进行绩效评价,提出少数民族地区人力资本运营的总体思想、战略构想和对策建议。论文具体研究内容包括以下六个部分：第一章,绪论部分主要是提出本文的研究背景以及意义,同时也就本文所要说明的研究内容进行阐述。通过梳理相关国内外文献,回顾了国内外关于人力资本理论、人力资本运营理论的研究进展,并且对国内外关于人力资本运营问题的理论与实证研究成果和国内外绩效评价研究进行了归纳、分析和评述,并针对一些问题提出了相应的看法。在此基础上提出了本文的创新点以及研究中存在的不足。第二章意在提出本文的基本概念和理论基础。首先,本文涉及的基本概念进行界定,其次,对人力资本理论,人力资本运营的内涵和外延、人力资本运营主体、人力资本运营客体、人力资本运营机制和绩效评价的理论进行介绍。第三章,少数民族地区人力资本运营的特殊性,少数民族地区人力资本运营的历史演变和少数民族地区人力资本运营的特殊政策。首先少数民族地区人力资本运营的特殊性,分别分析人力资本运营对少数民族地区的稳定、文化传承和国际交流的作用和影响。其次,通过少数民族地区人力资本的特征试对少数民族人力资本运营的历史状况作一个历史回顾。分为少数民族地区人力资本运营的空白期、少数民族地区人力资本运营的萌芽期、少数民族地区人力资本运营的初创期和少数民族地区人力资本运营的发展期四个阶段。最后,对少数民族地区人力资本运营的特殊政策进行梳理。第四章,少数民族地区以新疆为例人力资本运营运行状况,首先对新疆经济社会文化发展的概况进行介绍,分别从经济增长状况、产业结构转变、居民收入与生活水平、对内、对外贸易合作水平、社会事业发展、人才队伍建设等方面来展开讨论。其次,从人力资本总量、人力资本质量和人力资本结构等方面介绍了新疆人力资本基本状况。再次对新疆人力资本投资现状从投资总量、投资结构和投资效率方面来分析。然后对新疆人力资本运营配置使用状况中通过调研数据来分析出新疆人力资本流失现状。最后对新疆人力资本配置手段及其效应和新疆人力资本运营保护现状进行分析。第五章,论文的实证研究部分,意在充分结合宏微观数据,在已有研究的人力资本运营指标体系的基础上,通过主成分分析方法对新疆人力资本运营进行绩效评价,分别从教育水平、研究与开发（R&D）水平、卫生支出水平、对外开放水平、经济水平、社会稳定、民族文化七个方面,构成了新疆人力资本运营绩效评价的指标体系,并对成因进行了分析。第六章,论文的对策研究部分,意在基于新疆人力资本运营实证和规范分析的基础上,以促进少数民族地区人力资本运营,推动少数民族地区经济社会发展和区域经济一体化为目标,提出了少数民族地区人力资本运营的总体思路、战略构想和对策建议。
汪娟[9]（2013）在《长沙市技术创新体系的构建及其运行机制研究》文中认为建设创新型国家是我国面向未来的一项重大战略抉择。城市作为国家或一定区域内的政治、经济、文化中心，在整个国家创新体系中处于最为重要的地位。构建城市技术创新体系，对于促进现代城市经济社会的持续发展和建设创新性国家，起着至关重要的作用。近年来，国内外许多城市都在积极进行城市技术创新体系建设的探索。作为中部地区重要的中心城市、湖南省的政治、经济和文化中心，长沙市一直重视创新发展，近年来更是提出了“建设国家创新型城市”的重大战略决策。技术创新体系是城市创新体系的主要构成，在长沙市建设国家创新型城市战略中处于核心和基础的地位。那么，如何来定位长沙市的技术创新体系，从哪些方面来构建城市技术创新体系，通过什么样的方式来推进城市技术创新体系建设，如何有效运作和管理城市技术创新体系？这些问题是长沙市在推进技术创新体系建设中亟待解决根本性问题。本文从理论和实践相结合的视角，对长沙市技术创新体系的构建及其运行机制进行了全面、深入的研究，一方面将为长沙市建设创新型城市提供科学的决策参考；另一方面也将充实、拓展技术创新理论的研究。本文在对长沙市城市技术创新体系构建进行理论分析和现状考察的基础上，从推进动力、运行机制和支撑体系三个层次，深入地探讨了长沙市技术创新体系的构建及其运行机制，揭示了长沙市技术创新体系的特质、构成及其运行规律，解决了长沙市技术创新体系由什么构成、如何去推进、怎样去运作、如何有效治理等重要问题。城市技术创新体系是城市技术创新相关主体、要素、条件及其运行机制的综合系统，主要由技术创新的主体系统和功能系统构成，主体系统由企业、政府、高校、科研机构、中介机构等构成；功能系统包括科技知识创新系统、科技成果的转化与扩散系统，科技价值实现系统等。长沙市城市技术创新体系的构建，是长沙市创新型城市建设的基本要求，是实现长沙经济社会持续发展和两型社会建设的重要条件，是提升长沙城市竞争力，发挥长沙区域经济增长极作用的重要保障。构建和完善长沙市技术创新体系不仅是必要的，也是可能和可行的，长沙市已经在经济基础、人力资源、政策环境、文化观念等方面奠定了良好基础，为长沙市推进技术创新体系的建设提供了良好条件。目前，长沙市技术创新体系建设还处于初步阶段，长沙市技术创新活动取得了重要成绩，也存在着明显问题。如科技人员、科技经费投入冗余，科技创新效率不高，科技成果转化机制不完善，技术创新过程不连续，重大和原始科技创新稀少等。这些问题的解决需要长沙市科技创新体系的进一步健全和完善。长沙市技术创新体系建设，是依靠一定的动力机制来推进的。本文探讨了长沙市技术创新体系构建的动力机制，认为市场需求和竞争的是长沙市技术创新体系构建的拉动力，科技发展内在需求是长沙市技术创新体系构建的推动力，城市发展和竞争是长沙市技术创新体系构建的促进力，企业发展与竞争是长沙市技术创新体系构建的自动力，政府政策导向为长沙市技术创新体系构建提供掌控力。目前，国内外推进城市技术创新体系构建的模式主要有市场主导、政府主导和政府引导市场推动三种基本模式，基于对三种模式特点和适应性的分析，依据对长沙市技术创新体系构建的条件和环境分析，为了体现出长沙市的特点，我们认为长沙市技术创新体系的推进模式应该选择政府引导市场推动的模式，这一推进模式可以具体应该表述为：市场主导、政府扶引、企业主体、协同推进。长沙市技术创城市技术创新体系构建是靠政府、企业、高校和科研机构、中间服务机构等相关主体来推进的，本文分别对这些主体的行为和其激励机制进行了研究。首先，利用博弈论分析了政府相关管理部门在城市技术创新体系构建中的行为选择，揭示了在什么条件下政府相关部门会选择积极推进城市技术活动的策略，并从政绩考核机制、晋升激励机制、物质和精神激励以及监督约束机制和反向激励等四方面，提出了激励政府相关部门推进技术创新行为的对策建议。其次，分析了企业投入技术创新活动的博弈策略，提出了加大企业创新投入的制度设计和政策建议；再次，分析了高校和科研机构在技术创新体系中的行为选择，提出了有效激励科研组织和人员积极开展科技创新活动的体制机制安排。构建长沙市技术创新体系，需要形成有效的运行机制。一方面，文章探讨了长沙市技术创新体系的组织模式，基于对长沙市技术创新体系面临的任务、条件和环境的分析，提出适合长沙市技术创新系统构建的组织模式是“官产学研金”合作方式，并深入阐明了五者之间的具体合作方式和机制。另一方面，全面分析了长沙市技术创新体系的运作和实现机制。不仅探讨了科技知识的投入产出机制，提出了提高长沙市科技创新投入产出效率的对策建议；而且分析了科技创新成果的转化机制，阐明了有效促进科技成果价值实现的途径和条件；同时也考察了科技创新成果的推广机制，提出了扩大科技成果的应用和推广的方式和措施。在以上分析的基础上，将长沙市技术创新体系作为一个整体进行系统分析，运用系统动力学方法从技术创新体系内部结构入手，研究了在创新活动过程中形成的动态反馈系统，并对其进行系统仿真模拟研究，深刻揭示了长沙市技术创新体系的系统运行特征和规律。长沙市技术创新体系的有效运行，需要健全相应的支撑系统。文章主要从人才支撑、平台建设、市场机制、政府支持四个方面进行了研究。人才是长沙市技术创新体系最重要的资源和支撑因素，文章在研究科技人才的引进、培养和使用机制等基础上，提出了健全长沙市科技人才体系的政策建议。平台作为科技创新和集群创新的基地，在现代科技创新中发挥着重要作用。文章在对长沙市现有科技园区、研究中心、重点实验室等创新平台进行考察分析的基础上，提出了进一步扩大创新平台建设，充分发挥平台功能，促进技术创新的对策建议。市场是技术创新的原动力，文章分析了长沙市的科技市场发展状况及其问题，提出了进一步健全长沙市科技市场体系的思路和措施。政府的政策和行为是城市技术创新体系有效运行的关键制约因素，本文从政府的引导机制、扶持机制、服务机制、管理机制四个方面，提出了健全长沙市政府支撑体系的对策建议。本文的创新性主要体现在：对长沙市这一特定对象的技术创新体系进行了创新性研究；对城市技术创新体系的分散内容进行了综合集成，并且对研究较缺乏的领域进行了拓展性研究；提出了一系列针对长沙市技术创新体系的具有创新性的见解和政策建议；在研究过程中，对先进研究方法进行了综合性、创新性应用等。有待进一步研究的问题主要有：本文对于技术创新体系构建的研究主要从长沙市创新系统的现实状态、推进机制、运行机制以及支撑体系四个层面来进行，在技术创新体系构建过程中还有其他的一些问题有待研究，如可以对城市化、产业集聚中的竞争对城市技术创新产生的影响等方面展开研究，而且本文主要是利用长沙市的数据资料进行相应的分析，没有将长沙市技术创新体系的构建与其他区域进行对比分析，以后可以沿着这个方向做进一步研究。
沈良峰[10]（2007）在《房地产企业知识管理与支撑技术研究》文中研究表明知识经济时代的发展,要求房地产开发企业具有善于捕捉市场机会的敏锐判断力;高超的资本运作能力;卓越的经营管理能力,表现为房地产开发企业的利润来源将从土地的价值开发转为对智力资本的利用,即知识管理的程度、能力和水平。论文以房地产开发企业的知识管理为研究对象,研究其战略规划、运行和支撑技术体系等问题,有利于推动和促进我国房地产开发企业在管理科学与实践方面进入知识管理时代。论文采用文献阅读和相关调研、理论研究、案例研究、定性分析和微观分析等研究方法,主要对房地产企业知识管理规划体系和房地产企业知识管理技术支撑体系及其实现进行了研究,主要内容如下:第1章在国内外企业知识管理研究综述的基础上,对房地产企业知识管理的现状、研究状况、研究的理论基础进行了阐述,着重对房地产开发企业知识管理规划体系的内容进行了分析。第2章在分析现代企业组织结构的内涵与要求的基础上,概括知识型房地产企业的组织特点,并对房地产开发企业知识管理的组织结构设计提出了设想。第3章以房地产开发企业的知识资源为主要研究对象,探讨企业组织的竞争力与知识管理关系和房地产开发企业基于房地产项目全寿命周期开发的业务流程,挖掘其知识内容,形成知识流程,进行房地产开发企业知识流程的重组。第4章分析知识地图和知识库的基本内容,并分析房地产开发企业的核心业务,重点分析了房地产开发企业如何构建其知识库。第5章主要分析的内容包括房地产企业知识管理的文化建设、知识管理激励机制的制度设计以及知识管理能力综合评价的内容、指标体系、评价方法与模型等。第6章从知识管理的支撑环境、硬技术体系、软技术体系的新视角分析知识管理的技术支撑体系,并阐述应用企业知识管理系统实施的架构和对其进行维护的相关问题。论文第7章则通过对大陆和香港的几个典型房地产企业开展知识管理活动的案例研究,分别得出了房地产企业实施知识管理的一些成功因素和启示。通过对以上内容的研究,论文取得的研究成果,主要有:从房地产企业知识管理运行的角度,通过对知识管理组织、知识管理的知识资源和流程、房地产核心业务知识地图与知识库、房地产开发企业知识管理机制等4个关键环节进行系统和深入的分析,初步构建起基于知识管理的房地产开发企业知识管理规划体系;提出了一个基于知识管理的房地产开发企业组织结构模型;建立起由建构性知识、组件知识、环境知识构成的房地产开发企业知识资源体系,反映了房地产企业知识资源之间的相互关系;提炼了房地产企业开发的核心业务,提出了房地产开发企业面向流程的知识地图实现和知识管理框架,以及知识库的构建;将企业的组织结构和企业文化纳入知识管理支撑环境的支撑体系中,提出了房地产开发企业基于知识管理的文化结构层次内涵及建设思路;以知识管理平台的搭建和知识管理技术软件应用为区分标准,划分硬技术体系和软技术体系这一全新视角,提出房地产开发企业知识管理支撑的技术体系等。通过本文的研究,努力为房地产开发企业实施知识管理提供一个具有可操作性的解决思路和案例参考,对推动房地产开发企业知识管理建设和适应知识经济的发展具有积极意义。
二、知识经济条件下人力资源管理的现状及对策（论文开题报告）
（1）论文研究背景及目的
此处内容要求：
首先简单简介论文所研究问题的基本概念和背景，再而简单明了地指出论文所要研究解决的具体问题，并提出你的论文准备的观点或解决方法。
写法范例：
本文主要提出一款精简64位RISC处理器存储管理单元结构并详细分析其设计过程。在该MMU结构中,TLB采用叁个分离的TLB,TLB采用基于内容查找的相联存储器并行查找,支持粗粒度为64KB和细粒度为4KB两种页面大小,采用多级分层页表结构映射地址空间,并详细论述了四级页表转换过程,TLB结构组织等。该MMU结构将作为该处理器存储系统实现的一个重要组成部分。
（2）本文研究方法
调查法：该方法是有目的、有系统的搜集有关研究对象的具体信息。
观察法：用自己的感官和辅助工具直接观察研究对象从而得到有关信息。
实验法：通过主支变革、控制研究对象来发现与确认事物间的因果关系。
文献研究法：通过调查文献来获得资料，从而全面的、正确的了解掌握研究方法。
实证研究法：依据现有的科学理论和实践的需要提出设计。
定性分析法：对研究对象进行“质”的方面的研究，这个方法需要计算的数据较少。
定量分析法：通过具体的数字，使人们对研究对象的认识进一步精确化。
跨学科研究法：运用多学科的理论、方法和成果从整体上对某一课题进行研究。
功能分析法：这是社会科学用来分析社会现象的一种方法，从某一功能出发研究多个方面的影响。
模拟法：通过创设一个与原型相似的模型来间接研究原型某种特性的一种形容方法。
三、知识经济条件下人力资源管理的现状及对策（论文提纲范文）
（1）科技创新型中小企业人力资本收益分配机制与方法研究（论文提纲范文）
| 致谢 |
| 摘要 |
| abstract |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 研究背景与意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 相关概念界定 |
| 1.2.1 科技创新型中小企业 |
| 1.2.2 科技创新型中小企业的特点 |
| 1.2.3 科技创新型中小企业人力资本的内涵及特征 |
| 1.2.4 科技创新型中小企业人力资本划分 |
| 1.3 研究目的与思路 |
| 1.3.1 研究目的 |
| 1.3.2 研究思路 |
| 1.4 研究内容与框架 |
| 1.4.1 研究内容 |
| 1.4.2 研究框架 |
| 第二章 理论基础与研究综述 |
| 2.1 理论基础 |
| 2.1.1 人力资本理论 |
| 2.1.2 人力资本产权理论 |
| 2.1.3 收益分配理论 |
| 2.2 研究综述 |
| 2.2.1 企业人力资本的研究 |
| 2.2.2 企业人力资本产权的研究 |
| 2.2.3 人力资本价值评价的研究 |
| 2.2.4 人力资本收益分配的研究 |
| 2.3 本章小结 |
| 第三章 科技创新型中小企业人力资本的收益价值评价 |
| 3.1 人力资本参与收益分配的机理分析 |
| 3.1.1 收益价值结构要素分析 |
| 3.1.2 收益分配机理模型构建 |
| 3.1.3 人力资本收益分配与结构要素关系分析 |
| 3.2 对称信息条件下的人力资本收益价值评价方法 |
| 3.2.1 模型假设 |
| 3.2.2 分配模型构建 |
| 3.2.3 收益价值评价方法 |
| 3.3 非对称信息条件下的人力资本收益价值评价方法 |
| 3.3.1 模型假设 |
| 3.3.2 分配模型构建 |
| 3.3.3 收益价值评价方法 |
| 3.4 收益分配方案设计 |
| 3.5 算例分析 |
| 3.6 本章小结 |
| 第四章 多元人力资本混合收益分配方法 |
| 4.1 基于M-Shapely值的收益分配模型构建 |
| 4.1.1 基本原则 |
| 4.1.2 投入因素 |
| 4.1.3 分配模型 |
| 4.2 收益分配模型的投入因素分析 |
| 4.2.1 资源投入 |
| 4.2.2 承担风险 |
| 4.2.3 合同执行度 |
| 4.2.4 贡献度 |
| 4.3 收益分配方案求解与构建 |
| 4.4 算例分析 |
| 4.5 本章小结 |
| 第五章 人力资本收益分配的动态调整机制 |
| 5.1 动态调整机理 |
| 5.2 动态调整机制整体框架 |
| 5.3 基于系统动力学的仿真模型构建 |
| 5.3.1 基本步骤 |
| 5.3.2 模型框架 |
| 5.3.3 模型构建 |
| 5.4 模型仿真结果分析 |
| 5.4.1 模型检验 |
| 5.4.2 仿真分析 |
| 5.5 本章小结 |
| 第六章 结论与展望 |
| 6.1 研究结论 |
| 6.2 管理学启示 |
| 6.3 研究展望 |
| 参考文献 |
| 攻读博士学位期间的学术活动及成果情况 |
（2）LS公司人力资源管理问题分析与实施对策（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 1 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 研究意义 |
| 1.3 国内外研究现状 |
| 1.4 研究内容与研究方法 |
| 2 相关理论研究现状 |
| 2.1 人力资源管理的基础理论 |
| 2.2 人力资源管理相关理论 |
| 2.3 本章小结 |
| 3 LS公司人力资源管理现状分析与问题诊断 |
| 3.1 LS公司人力资源管理现状 |
| 3.2 LS公司人力资源管理现状调查分析 |
| 3.3 LS公司人力资源管理存在的问题 |
| 3.4 存在问题的原因 |
| 3.5 本章小结 |
| 4 改善LS公司人力资源管理问题的措施 |
| 4.1 制定公司人力资源规划 |
| 4.2 优化人力资源招聘工作 |
| 4.3 建立全面的培训机制 |
| 4.4 建立完善的薪酬管理体系 |
| 4.5 建立完善的绩效管理体系 |
| 4.6 优秀企业文化建设 |
| 4.7 本章小结 |
| 5 结论与展望 |
| 5.1 结论 |
| 5.2 展望 |
| 参考文献 |
| 附录1 调查问卷 |
| 作者简历 |
| 致谢 |
| 学位论文数据集 |
（3）我国教育管理学知识图谱研究 ——基于1979-2018期刊文献的实证分析（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 第一章 绪论 |
| 第一节 选题缘由与研究意义 |
| 一、选题缘由 |
| 二、研究意义 |
| 第二节 核心概念及文献综述 |
| 一、核心概念界定 |
| 二、文献综述 |
| 第三节 研究设计 |
| 一、研究问题与研究思路 |
| 二、技术路线 |
| 三、可能的创新点 |
| 第四节 研究基础 |
| 一、数据来源及检索策略 |
| 二、研究方法 |
| 三、知识图谱绘制流程 |
| 四、辅助软件 |
| 第二章 我国教育管理学“学科给养”的知识图谱 |
| 第一节 我国教育管理学研究文献的时序分布 |
| 一、我国教育管理学期刊论文时序分布 |
| 二、基于学科成长规律的基本判断 |
| 第二节 我国教育管理学研究文献的空间分布 |
| 一、我国教育管理学研究机构分析 |
| 二、我国教育管理研究文献的期刊分布 |
| 第三节 我国教育管理研究基金项目分析 |
| 一、我国教育管理学基金项目资助年度分布 |
| 二、我国教育管理学基金类别分析 |
| 三、我国教育管理学典型基金项目分析 |
| 第四节 结论与讨论 |
| 一、学科知识生产仍处于成长阶段 |
| 二、学科发展呈现交叉性强领域广的特点 |
| 三、学科发展存在分化不均的现象 |
| 第三章 我国教育管理学“发展轨迹”的知识图谱 |
| 第一节 我国教育管理学研究主题的整体展现 |
| 一、数据选择与研究方法 |
| 二、我国教育管理学研究主题的整体性分析 |
| 第二节 我国教育管理学研究主题的时间演化 |
| 一、1979-1989 年我国教育管理学研究主题分析 |
| 二、1990-1999 年我国教育管理学研究主题分析 |
| 三、2000-2009 年我国教育管理学研究主题分析 |
| 四、2010-2018 年我国教育管理学研究主题分析 |
| 第三节 结论与讨论 |
| 一、我国教育管理学研究主题的特点总结 |
| 二、我国教育管理学研究主题的演进总结 |
| 第四章 我国教育管理学“知识关联”的知识图谱 |
| 第一节 我国教育管理学研究前沿 |
| 一、数据来源与研究方法 |
| 二、我国教育管理学研究前沿的整体分析 |
| 三、我国教育管理学研究前沿的阶段分析 |
| 第二节 我国教育管理学知识基础 |
| 一、数据来源与研究方法 |
| 二、我国教育管理学文献共被引分析 |
| 三、我国教育管理学期刊共被引分析 |
| 第三节 结论与讨论 |
| 一、基于研究前沿的分析 |
| 二、基于研究基础的分析 |
| 第五章 我国教育管理学“学术群体”的知识图谱 |
| 第一节 我国教育管理学科学者分布状态 |
| 一、高产作者界定标准 |
| 二、高产作者产出与分布分析 |
| 第二节 我国教育管理学合作网络解析 |
| 一、数据选择与研究方法 |
| 二、我国教育管理学研究合作状况整体分析 |
| 三、我国教育管理学研究合作网络特征分析 |
| 第三节 我国教育管理学学术群体的知识图谱 |
| 一、数据来源和分析架构 |
| 二、作者共被引网络分析 |
| 第四节 结论与讨论 |
| 一、基于学者合作状况的分析 |
| 二、基于学术群体构成的分析 |
| 第六章 研究总结与展望 |
| 第一节 主要工作及发现 |
| 一、基于“学科给养”视角的研究发现 |
| 二、基于“发展轨迹”视角的研究发现 |
| 三、基于“知识关联”视角的研究发现 |
| 四、基于“学术群体”视角的研究发现 |
| 第二节 知识网络视角下我国教育管理学学科发展特点 |
| 一、我国教育管理学学科发展的动力机制 |
| 二、学科交叉与互涉促进分支学科不断生成 |
| 三、以混合团体为基础聚合的学术共同体 |
| 第三节 学科视角下完善我国教育管理学研究的展望 |
| 一、建构均衡化的教育管理学科体系 |
| 二、打造本土化的教育管理学学术格局 |
| 三、完善教育管理学学科制度化建设 |
| 第四节 研究不足与展望 |
| 一、研究不足 |
| 二、后续研究设想 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 附录一 术语缩写列表 |
| 附录二 数据索引 |
| 附录三 本研究涉及的部分法律与政策文件 |
| 附录四 1979-2018 年我国教育管理学部分着作统计 |
| 攻读博士学位期间发表的学术论文 |
| 致谢 |
（4）工科女大学生就业问题、原因及对策研究 ——以T大学为例（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 第一章 绪论 |
| 第一节 研究背景和意义 |
| 一、研究背景 |
| 二、研究意义 |
| 第二节 文献综述 |
| 一、国外研究现状 |
| 二、国内研究现状 |
| 三、国内外研究述评 |
| 第三节 核心概念 |
| 一、工科 |
| 二、就业 |
| 三、性别刻板印象 |
| 四、性别歧视 |
| 第四节 研究方法 |
| 一、文献法 |
| 二、问卷调查法 |
| 三、访谈法 |
| 第二章 理论基础 |
| 第一节 人力资本理论 |
| 一、人力资本理论的内涵 |
| 二、人力资本理论在工科女大学生就业中的应用 |
| 三、人力资本理论在工科女大学生就业中的启示 |
| 第二节 统计性歧视理论 |
| 一、统计性歧视理论的内涵 |
| 二、统计性歧视理论在工科女大学生就业中的应用 |
| 三、统计性歧视理论在工科女大学生就业中的启示 |
| 第三节 互动理论 |
| 一、互动理论的内涵 |
| 二、互动理论在工科女大学生就业中的应用 |
| 三、互动理论在工科女大学生就业中的启示 |
| 第三章 工科女大学生的就业现状 |
| 第一节 就业率 |
| 一、高校就业率的统计要素组成 |
| 二、高校工科女大学生的就业率特征 |
| 第二节 就业期望 |
| 一、女性就业中的高期望 |
| 二、工科女大学生的就业期望现状 |
| 第三节 岗位匹配 |
| 一、职业选择中的岗位匹配分析 |
| 二、工科女大学生人岗匹配的现状 |
| 第四节 性别歧视 |
| 一、性别歧视现象的客观存在 |
| 二、工科女大学生的性别歧视表现 |
| 第四章 工科女大学生就业问题的原因分析 |
| 第一节 学生自身对其就业的影响 |
| 一、自我认知偏差 |
| 二、综合素质欠佳 |
| 三、专业素质有待提高 |
| 第二节 学校对工科女大学生就业的影响 |
| 一、就业指导质量有待提升 |
| 二、学生自主创业人群比重不大 |
| 三、院校教育教学成效难以适应职场需求 |
| 第三节 企业对工科女大学生就业的影响 |
| 一、企业人力资本最优配置的直接影响 |
| 二、企业支付薪酬 |
| 三、企业招聘考核性别因素的间接影响 |
| 第四节 社会因素对工科女大学生就业的影响 |
| 一、女性用工法律保护 |
| 二、国家就业政策 |
| 三、传统文化根深蒂固 |
| 第五章 解决工科女大学生就业问题的对策研究 |
| 第一节 调整就业观念,提升自身专业与综合素养 |
| 一、调整自我认知期待 |
| 二、提高自身综合素质,适应社会多岗位需求 |
| 三、强化与锤炼专业技能,掌握专业解决实际问题能力 |
| 第二节 拓宽就业渠道,提升就业质量,以教学质量提升促进就业 |
| 一、加强就业针对性指导,构建系统化就业服务体系 |
| 二、启迪创新创业教育意识,开辟学生自主创业途径 |
| 三、强化教育内涵质量建设,提升就业核心竞争力 |
| 第三节 建立企业用工保障制度,发挥企业招工积极作用 |
| 一、构建实习与就业结合的用人机制 |
| 二、构建优质岗前培训机制 |
| 三、增强企业社会责任感 |
| 四、构建良好的性别平等企业文化 |
| 第四节 优化女性就业社会环境 |
| 一、优化女性就业保障政策,落实并完善保护女性的法律法规 |
| 二、加强男女平等观念宣传,建设男女平等社会文化 |
| 总结与展望 |
| 第一节 研究结论 |
| 一、工科女大学生就业具有大学生就业共性与自身的特殊性 |
| 二、提高自身专业素质与软技能是工科女大学生进入职场的基本条件 |
| 三、强化院校质量内涵训练是学生有效就业之本 |
| 四、雇主与用工单位需要担当社会责任 |
| 五、女性用工保护的政策与法规具体实操性还有提升与完善空间 |
| 第二节 研究不足与展望 |
| 一、本研究的局限性 |
| 二、未来的研究方向 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 发表论文和参加科研情况说明 |
| 致谢 |
（5）我国研究型大学教师能力建设研究 ——基于马克思能力思想视域（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 选题缘由与研究意义 |
| 1.1.1 研究型大学教师能力建设迫切需要科学理论引领 |
| 1.1.2 研究型大学教师能力建设是人的自由全面发展的内在需要 |
| 1.1.3 研究型大学教师能力建设是建设创新型国家、提升综合国力的迫切需要 |
| 1.1.4 研究型大学教师能力建设是研究型大学人才培养的首要之举 |
| 1.1.5 研究型大学教师能力建设是“双一流”大学建设的客观需要 |
| 1.2 国内外研究现状综述 |
| 1.2.1 国外大学教师能力建设研究现状 |
| 1.2.2 国内大学教师能力建设研究现状 |
| 1.2.3 研究现状述评 |
| 1.3 相关概念界定 |
| 1.3.1 人的“能力”的概念 |
| 1.3.2 “研究型大学”的概念 |
| 1.3.3 “大学教师能力”的概念 |
| 1.3.4 “研究型大学教师能力建设”的概念 |
| 1.4 研究方法 |
| 1.5 研究的主要内容与创新点 |
| 1.5.1 研究的主要内容 |
| 1.5.2 研究可能的创新点 |
| 第二章 马克思能力思想及其在当代中国的继承与发展 |
| 2.1 人的能力的基本内涵 |
| 2.1.1 人的能力是体力和智力的统一 |
| 2.1.2 人的能力是物质生产力与精神生产力的统一 |
| 2.1.3 人的能力是现实能力与潜在能力的统一 |
| 2.1.4 人的能力发展是“全面发展”与“自由发展”的统一 |
| 2.2 需要是人的能力建设的动力源泉 |
| 2.2.1 需要与能力的关系 |
| 2.2.2 需要的异化 |
| 2.2.3 人的需要的社会历史性 |
| 2.2.4 人的需要的层次性 |
| 2.3 劳动是人的能力建设的核心路径 |
| 2.3.1 劳动与能力的关系 |
| 2.3.2 劳动的形态 |
| 2.3.3 劳动的异化 |
| 2.3.4 劳动的解放 |
| 2.4 制度创新是人的能力建设的组织保障 |
| 2.4.1 分工与协作制度的创新 |
| 2.4.2 产权制度创新 |
| 2.4.3 社会制度创新 |
| 2.4.4 制度创新与能力建设的关系 |
| 2.5 人的发展是人的能力建设的价值旨归 |
| 2.5.1 人的发展的历史是人的能力从低级到高级嬗变的过程 |
| 2.5.2 人的发展的核心是人的能力的全面、自由发展 |
| 2.5.3 人的发展的关键是个体能力与类整体能力的共同发展 |
| 2.6 马克思能力思想在当代中国的继承与发展 |
| 2.6.1 对“需要是人的能力建设的动力源泉”的继承与发展 |
| 2.6.2 对“劳动是人的能力建设的核心路径”的继承与发展 |
| 2.6.3 对“制度创新是人的能力建设的组织保障”的继承与发展 |
| 2.6.4 对“人的发展是人的能力建设的价值旨归”的继承与发展 |
| 第三章 我国研究型大学教师能力建设的现状及存在问题分析 |
| 3.1 研究型大学教师能力建设取得的成就 |
| 3.1.1 经济社会发展为大学教师能力建设创造了历史机遇 |
| 3.1.2 研究型大学的发展为大学教师能力建设夯实了组织基础 |
| 3.1.3 教师人事制度的建立健全为大学教师能力建设提供了发展支撑 |
| 3.2 研究型大学教师能力建设存在的问题 |
| 3.2.1 开放协作的能力成长格局尚未形成 |
| 3.2.2 全面协调的能力培育机制尚未形成 |
| 3.2.3 自主创新的能力促进制度尚未形成 |
| 3.2.4 和谐共生的能力发挥机制尚未形成 |
| 3.3 研究型大学教师能力建设存在问题的原因分析 |
| 3.3.1 教师能力建设的宏观环境不完善,阻碍大学办学自主权落实 |
| 3.3.2 教师能力建设的目标错位,影响教师能力的自由、全面、和谐发展 |
| 3.3.3 教师能力建设的原则迷失,缺乏科学合理的导向性、独特性和动态性 |
| 3.3.4 教师能力建设的路径单调,未能充分、有效激发教师的创新潜能 |
| 第四章 我国研究型大学教师能力建设的战略理路 |
| 4.1 我国研究型大学教师能力建设的目标 |
| 4.1.1 促进研究型大学教师能力的自由发展 |
| 4.1.2 促进研究型大学教师能力的全面发展 |
| 4.1.3 促进研究型大学教师能力的创新发展 |
| 4.1.4 促进研究型大学教师能力的和谐发展 |
| 4.2 我国研究型大学教师能力建设的原则 |
| 4.2.1 坚持一般性与特殊性的统一 |
| 4.2.2 坚持方向性与开放性的统一 |
| 4.2.3 坚持稳定性与动态性的统一 |
| 4.3 我国研究型大学教师能力建设的设计思路 |
| 4.3.1 坚持“供给侧”与“需求侧”发展目标的高度融合 |
| 4.3.2 坚持“供给侧”有效供给与“需求侧”合理需求的辩证统一 |
| 第五章 我国研究型大学教师能力结构要素建构 |
| 5.1 研究型大学教师能力结构要素的生成 |
| 5.1.1 马克思能力理论是教师能力结构要素生成的理论先导 |
| 5.1.2 国内外学者的实践探索是教师能力结构生成的重要参考 |
| 5.2 研究型大学教师道德素养 |
| 5.2.1 理想信念 |
| 5.2.2 道德情操 |
| 5.2.3 核心价值观 |
| 5.2.4 学术道德 |
| 5.2.5 社会担当 |
| 5.3 研究型大学教师学识素养 |
| 5.3.1 本体性知识 |
| 5.3.2 条件性知识 |
| 5.3.3 实践性知识 |
| 5.3.4 人文知识 |
| 5.4 研究型大学教师创新素养 |
| 5.4.1 学术自由意识 |
| 5.4.2 创新思维能力 |
| 5.4.3 协同创新能力 |
| 5.4.4 国际化视野 |
| 5.4.5 终身学习能力 |
| 5.4.6 信息整合能力 |
| 5.5 研究型大学教师心智潜能 |
| 5.5.1 学术民主意识 |
| 5.5.2 耐挫抗压能力 |
| 5.5.3 沟通协调能力 |
| 5.5.4 健康生活方式 |
| 第六章 我国研究型大学教师能力的自主发展 |
| 6.1 研究型大学教师自主发展概述 |
| 6.1.1 研究型大学教师自主发展的概念与内涵 |
| 6.1.2 研究型大学教师自主发展的重要意义 |
| 6.1.3 研究型大学教师自主发展的基本特征 |
| 6.1.4 研究型大学教师自主发展的主要内容 |
| 6.2 研究型大学教师职业生涯的自主规划 |
| 6.2.1 研究型大学教师职业生涯规划的概念与内涵 |
| 6.2.2 研究型大学教师职业生涯规划的意义 |
| 6.2.3 研究型大学教师职业生涯规划的步骤 |
| 6.2.4 不同职业生涯阶段的教师职业生涯自主发展 |
| 6.3 研究型大学教师职业认同的自主培育 |
| 6.3.1 研究型大学教师职业认同的概念与内涵 |
| 6.3.2 研究型大学教师职业认同存在的危机 |
| 6.3.3 研究型大学教师职业认同的主体构建对策 |
| 6.4 研究型大学教师职业压力的自主调适 |
| 6.4.1 研究型大学教师职业压力的概念与内涵 |
| 6.4.2 研究型大学教师职业压力的现状分析 |
| 6.4.3 研究型大学教师职业压力的危害 |
| 6.4.4 研究型大学教师职业压力的自我调适策略 |
| 6.5 研究型大学教师自我效能感的自主发挥 |
| 6.5.1 研究型大学教师自我效能感的内涵 |
| 6.5.2 研究型大学教师自我效能感的主要特征 |
| 6.5.3 研究型大学教师自我效能感自主发挥的意义 |
| 6.5.4 研究型大学教师自我效能感的促进对策 |
| 6.6 研究型大学教师核心竞争力的自主提升 |
| 6.6.1 研究型大学教师核心竞争力的内涵 |
| 6.6.2 研究型大学教师核心竞争力的典型特质 |
| 6.6.3 研究型大学教师核心竞争力自主提升的路径选择 |
| 第七章 我国研究型大学教师能力建设支持系统 |
| 7.1 教师能力建设支持系统概述 |
| 7.1.1 马克思能力思想与教师能力建设支持系统的关系 |
| 7.1.2 教师能力建设支持系统的基本内容 |
| 7.2 社会支持系统 |
| 7.2.1 社会支持系统构建的意义 |
| 7.2.2 政府调控支持系统 |
| 7.2.3 市场调节支持系统 |
| 7.2.4 社会组织及其他支持系统 |
| 7.3 学校支持系统 |
| 7.3.1 学校支持系统建设的意义 |
| 7.3.2 “大师”引培支持系统 |
| 7.3.3 学科文化支持系统 |
| 7.3.4 组织环境支持系统 |
| 7.4 权利保障系统 |
| 7.4.1 权利保障系统构建的意义 |
| 7.4.2 资源禀赋保障系统 |
| 7.4.3 公平激励保障系统 |
| 7.4.4 民主监督保障系统 |
| 7.4.5 继续教育保障系统 |
| 7.4.6 法制保障系统 |
| 结语 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
| 在学期间的研究成果及发表的学术论文 |
（6）马克思主义科技思想在民族地区的发展研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第一章 绪论 |
| 一、研究缘起与研究意义 |
| (一)研究缘起 |
| (二)研究意义 |
| 二、国内外研究概况 |
| (一)国内研究概况 |
| (二)国外研究概况 |
| (三)研究现状思考 |
| 三、研究思路与研究方法 |
| (一)研究思路 |
| (二)研究方法 |
| 四、本文相关概念的阐释与说明 |
| (一)科学 |
| (二)技术 |
| (三)马克思主义科技思想 |
| (四)民族地区 |
| 第二章 马克思主义科技思想在民族地区发展的思想基础 |
| 一、马克思主义关于科技发展与民族工作的思想 |
| (一)推动科技发展是民族工作的基本要求 |
| (二)发展科技是优化民族工作的重要途径 |
| 二、马克思主义关于科技发展与民族关系的思想 |
| (一)科技发展是良好民族关系构建的基础 |
| (二)发展科技是维系民族团结的重要力量 |
| 三、马克思主义关于科技发展与民族区域自治的思想 |
| (一)民族区域自治制度包含发展科技的内容 |
| (二)科技发展有利于完善民族区域自治制度 |
| 四、马克思主义关于培养民族地区科技人才的思想 |
| (一)科技人才培养是民族地区发展的需要 |
| (二)科技人才任用促进了民族地区的发展 |
| 五、马克思主义关于科技发展与民族共同繁荣的思想 |
| (一)科技发展促进了少数民族自身发展 |
| (二)发展科技利于实现各民族共同繁荣 |
| 六、本章小结 |
| 第三章 马克思主义科技思想在民族地区发展的实践基础 |
| 一、民族地区开展科技扶贫工作的实践 |
| (一)科技扶贫的落实：通过科技促进民族地区生产力发展 |
| (二)科技扶贫的推进：通过科技推动民族地区经济发展 |
| (三)科技扶贫的深入：通过科技发展实现民族地区全面小康 |
| 二、民族地区推进科技跨越式发展的实践 |
| (一)科技跨越式发展的原则：坚持自力更生发展民族地区科技 |
| (二)科技跨越式发展的关键：加快民族地区各类科技人才培养 |
| (三)科技跨越式发展的路径：加速推进民族地区科技产业升级 |
| 三、民族地区实施科技创新驱动发展战略的实践 |
| (一)科技创新驱动发展的目的：推动民族地区科技创新发展 |
| (二)科技创新驱动发展的标志：实现民族地区科技全面创新 |
| (三)科技创新驱动发展的重点：构筑民族地区特色科技创新 |
| 四、本章小结 |
| 第四章 马克思主义科技思想在民族地区科技发展中的作用 |
| 一、指导民族地区通过科技发展生产力 |
| (一)通过科技发展改善民族地区劳动生产条件 |
| (二)通过科技发展提高民族地区劳动者素质 |
| (三)通过科技发展变革民族地区劳动生产方式 |
| 二、指导民族地区依靠科技协调经济发展 |
| (一)依靠科技协调民族地区经济与环境发展 |
| (二)依靠科技调整优化民族地区农牧业经济结构 |
| (三)依靠科技促进民族地区经济可持续发展 |
| 三、指导民族地区开展和推进科技工作 |
| (一)引导民族地区坚持自力更生发展科技 |
| (二)引导民族地区通过交流合作发展科技 |
| (三)引导民族地区落实各种战略发展科技 |
| 四、本章小结 |
| 第五章 马克思主义科技思想在民族地区发展的特征、价值、维度 |
| 一、马克思主义科技思想在民族地区发展的主要特征 |
| (一)与全面建成小康社会实践相结合 |
| (二)与以人民为中心的发展思想相结合 |
| (三)与经济的可持续发展需要相结合 |
| (四)与“美丽中国”建设要求相结合 |
| 二、马克思主义科技思想在民族地区发展的重要价值 |
| (一)社会动力价值 |
| (二)生态环保价值 |
| (三)科技人才价值 |
| (四)人的解放价值 |
| 三、马克思主义科技思想在民族地区发展的四重维度 |
| (一)实践维度 |
| (二)精神维度 |
| (三)价值维度 |
| (四)创新维度 |
| 四、本章小结 |
| 第六章 新时代背景下对民族地区科技发展的思考 |
| 一、民族地区科技发展的基本概况 |
| (一)民族地区科技人力资源概况 |
| (二)民族地区科技投入概况 |
| (三)民族地区科技发展存在的主要问题 |
| 二、民族地区科技发展的制约因素 |
| (一)民族地区科技发展整体水平较低 |
| (二)民族地区科技投入和研发经费短缺 |
| (三)民族地区科技人才储备不足 |
| (四)民族地区经济教育发展相对落后 |
| (五)民族地区社会环境因素复杂 |
| 三、民族地区科技发展的整体思路 |
| (一)确立民族地区科技创新发展重点 |
| (二)树立民族地区科技发展能力目标 |
| (三)加快民族地区科技人才资源开发 |
| (四)加强民族地区科研发展经费保障 |
| 四、民族地区科技发展的基本路径 |
| (一)加快民族地区传统产业科技创新 |
| (二)加速民族地区民生科技的发展 |
| (三)推进民族地区科技创新能力提升 |
| (四)构建民族地区环境生态科技体系 |
| 五、本章小结 |
| 结论 |
| 参考文献 |
| 攻读博士学位期间取得的研究成果 |
| 致谢 |
| 答辩委员会对论文的评定意见 |
（7）产学研战略联盟人才培养合作机制研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究背景与依据 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究依据 |
| 1.2 研究的问题与意义 |
| 1.2.1 研究的问题 |
| 1.2.2 研究意义 |
| 1.3 国内外研究进展 |
| 1.3.1 产学研合作技术创新研究进展 |
| 1.3.2 产学研合作人才培养研究进展 |
| 1.3.3 产学研战略联盟研究进展 |
| 1.4 研究内容、研究方法与技术路线 |
| 1.4.1 研究内容 |
| 1.4.2 研究方法 |
| 1.4.3 技术路线 |
| 第2章 核心概念、理论基础与分析框架 |
| 2.1 核心概念 |
| 2.1.1 产学研合作 |
| 2.1.2 产学研战略联盟 |
| 2.1.3 产学研战略联盟人才培养合作机制 |
| 2.2 资源基础理论 |
| 2.2.1 资源基础理论诞生的背景 |
| 2.2.2 资源基础理论的形成 |
| 2.2.3 资源基础理论的发展 |
| 2.2.4 资源基础理论的适切性 |
| 2.3 分析框架 |
| 第3章 国内外产学研人才培养合作机制分析 |
| 3.1 国内产学研合作人才培养合作机制分析 |
| 3.1.1 我国产学研人才培养合作机制类型 |
| 3.1.2 我国产学研人才培养合作机制问题剖析 |
| 3.2 国外产学研人才培养合作机制分析 |
| 3.2.1 英国产学研人才培养合作机制 |
| 3.2.2 美国产学研人才培养合作机制 |
| 3.2.3 加拿大产学研人才培养合作机制 |
| 3.2.4 日本产学研合作人才培养机制 |
| 3.3 国外产学研人才培养合作机制的启示 |
| 3.3.1 政府:建立合作平台、完善政策机制,推动产学研合作 |
| 3.3.2 大学:人才培养结合市场需求,深化产学研合作 |
| 3.3.3 企业:发挥资源优势、协同培养人才,促进产学研合作 |
| 第4章 产学研战略联盟人才合作培养动力分析 |
| 4.1 产学研战略联盟人才合作培养的内部动力因素 |
| 4.1.1 异质性资源 |
| 4.1.2 交易成本 |
| 4.2 产学研战略联盟人才合作培养的外部动力因素 |
| 4.2.1 市场竞争 |
| 4.2.2 政府政策 |
| 4.3 产学研战略联盟人才合作培养的动力机制构建 |
| 4.3.1 政府“推拉结合”双向引导 |
| 4.3.2 构建研发链,改革评价机制 |
| 4.3.3 建立保障机制,整合培养资源 |
| 第5章 产学研战略联盟人才培养合作机制的选择 |
| 5.1 产学研战略联盟的盟友选择 |
| 5.1.1 产学研战略联盟人才培养盟友的选择原则 |
| 5.1.2 产学研战略联盟人才培养盟友选择的条件 |
| 5.1.3 产学研战略联盟人才培养盟友选择的过程 |
| 5.2 产学研战略联盟人才培养模式的选择 |
| 5.2.1 产学研战略联盟模式选择的影响因素 |
| 5.2.2 产学研战略联盟模式选择的博弈分析 |
| 5.2.3 产学研战略联盟人才培养模式选择的类型 |
| 5.3 产学研战略联盟人才培养利益分配模式的选择 |
| 5.3.1 利益分配模式选择的原则 |
| 5.3.2 利益分配模式选择的类型 |
| 5.3.3 利益分配模式的选择 |
| 第6章 产学研战略联盟人才培养合作机制的运行 |
| 6.1 链式学习机制 |
| 6.1.1 链式学习机制构建 |
| 6.1.2 大学人才培养链式学习机制运行 |
| 6.1.3 科研院所人才培养链式学习机制的运行 |
| 6.1.4 企业人才培养链式学习机制的运行 |
| 6.2 导师联合指导机制 |
| 6.2.1 导师联合指导机制构建 |
| 6.2.2 产学导师联合指导机制运行 |
| 6.2.3 学研导师联合指导运行机制 |
| 6.2.4 产学研多导师联合运行机制 |
| 6.3 多元互动机制 |
| 6.3.1 多元互动机制构建 |
| 6.3.2 产学人才培养互动机制运行 |
| 6.3.3 学研人才培养互动机制运行 |
| 第7章 产学研战略联盟人才培养合作机制的调适 |
| 7.1 产学研战略联盟人才培养的文化协同 |
| 7.1.1 产学文化协同 |
| 7.1.2 学研文化协同 |
| 7.2 产学研战略联盟人才培养的主体协调 |
| 7.2.1 产学主体协调 |
| 7.2.2 学研主体协调机制 |
| 7.3 产学研战略联盟人才培养的利益平衡 |
| 7.3.1 利益平衡原则 |
| 7.3.2 利益平衡举措 |
| 第8章 结论与展望 |
| 8.1 主要结论 |
| 8.2 可能的创新与不足 |
| 8.2.1 可能的创新 |
| 8.2.2 存在的不足 |
| 8.3 研究展望 |
| 参考文献 |
| 附录一 |
| 附录二 |
| 致谢 |
（8）少数民族地区人力资本运营绩效评价研究 ——以新疆为例（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 1. 绪论 |
| 1.1 研究背景和选题的意义 |
| 1.1.1 选题的背景 |
| 1.1.2 选题的意义 |
| 1.2 研究现状 |
| 1.2.1 国外研究现状 |
| 1.2.2 国内研究现状 |
| 1.2.3 研究评论 |
| 1.3 研究框架与研究方法 |
| 1.3.1 研究框架 |
| 1.3.2 研究方法 |
| 1.4 研究的创新点及不足 |
| 1.4.1 研究的创新点 |
| 1.4.2 研究的不足 |
| 2. 基本概念与理论基础 |
| 2.1 基本概念界定 |
| 2.1.1 人力资本概念 |
| 2.1.2 人力资本运营 |
| 2.1.3 绩效评价 |
| 2.2 相关理论基础 |
| 2.2.1 人力资本运营理论 |
| 2.2.2 绩效评价理论 |
| 3. 少数民族地区人力资本运营的历史演变和特殊意义 |
| 3.1 少数民族地区人力资本运营的特殊意义 |
| 3.1.1 人力资本运营对维护少数民族地区稳定的特殊作用 |
| 3.1.2 人力资本运营对少数民族地区文化传承的影响 |
| 3.1.3 人力资本运营对少数民族地区国际交流的影响 |
| 3.2 少数民族地区人力资本运营的历史演变 |
| 3.2.1 少数民族地区人力资本运营的空白期(1949年前) |
| 3.2.2 少数民族地区人力资本运营的萌芽期(1949-1978) |
| 3.2.3 少数民族地区人力资本运营的初创期(1978-1990) |
| 3.2.4 少数民族地区人力资本运营的发展期(1990至今) |
| 3.3 少数民族地区人力资本运营的特殊政策 |
| 3.4 本章小结 |
| 4. 新疆人力资本运营状况分析 |
| 4.1 新疆经济社会文化发展的概况 |
| 4.2 新疆人力资本的基本现状 |
| 4.2.1 新疆人力资本总量 |
| 4.2.2 新疆人力资本质量 |
| 4.2.3 新疆人力资本结构 |
| 4.3 新疆人力资本投资现状 |
| 4.3.1 新疆人力资本投资总量 |
| 4.3.2 新疆人力资本投资结构 |
| 4.3.3 新疆人力资本投资效率 |
| 4.4 新疆人力资本配置流动状况 |
| 4.4.1 新疆人力资本流动概况 |
| 4.4.2 新疆人力资本配置手段及其效应 |
| 4.5 新疆人力资本运营保护现状 |
| 4.6 本章小结 |
| 5. 新疆人力资本运营的绩效评价 |
| 5.1 绩效评价的目的和意义 |
| 5.2. 绩效评价的方法及指标设计 |
| 5.2.1 人力资本运营的指标体系和指标说明 |
| 5.2.2 主成分分析的原理 |
| 5.3 产出部分的分析 |
| 5.4 效率部分的分析 |
| 5.5. 结果讨论 |
| 5.6 本章小结 |
| 6. 完善少数民族地区人力资本运营的总体思路、战略构想和对策建议 |
| 6.1 少数民族地区人力资本运营的总体思路 |
| 6.2 少数民族地区人力资本运营的战略构想 |
| 6.3 完善少数民族地区人力资本运营的对策建议 |
| 6.4 本章小结 |
| 参考文献 |
| 附录1 |
| 附录2 |
| 致谢 |
| 博士攻读期间的学术成果 |
（9）长沙市技术创新体系的构建及其运行机制研究（论文提纲范文）
| 摘要 Abstract 插图索引 附表索引 第1章 绪论 |
| 1.1 选题背景及意义 |
| 1.1.1 选题背景 |
| 1.1.2 选题意义 |
| 1.2 文献综述 |
| 1.2.1 国内外关于技术创新体系的理论综述 |
| 1.2.2 国内外关于技术创新体系实证研究综述 |
| 1.2.3 文献评述 |
| 1.3 研究内容和框架 |
| 1.3.1 主要内容 |
| 1.3.2 技术路线图 |
| 1.4 研究方法及可能的创新点 |
| 1.4.1 研究方法 |
| 1.4.2 可能的创新点 第2章 长沙市城市技术创新体系构建的理论分析 |
| 2.1 城市技术创新体系的界定与构成 |
| 2.1.1 城市技术创新体系的界定 |
| 2.1.2 城市技术创新体系的构成 |
| 2.2 构建和完善长沙市城市技术创新体系的必要性 |
| 2.2.1 技术创新体系构建与长沙市经济社会发展 |
| 2.2.2 长沙技术创新体系对经济社会发展作用的实证分析 |
| 2.3 构建和完善长沙市城市技术创新体系的可行性分析 |
| 2.3.1 构建和完善长沙市城市技术创新体系的经济基础 |
| 2.3.2 构建和完善长沙市城市技术创新体系的人力资源基础 |
| 2.3.3 构建和完善长沙市城市技术创新体系的政策制度环境 |
| 2.3.4 构建和完善长沙市城市技术创新体系的创新文化环境 第3章 长沙市技术创新体系现状的考察和分析 |
| 3.1 长沙市技术创新体系发展的过程 |
| 3.2 长沙市技术创新体系现状的评估 |
| 3.2.1 研究方法的选择 |
| 3.2.2 指标体系的构建 |
| 3.2.3 数据来源说明 |
| 3.2.4 长沙等省会城市技术创新效率的实证分析 |
| 3.3 技术创新体系构建的影响因素分析 |
| 3.3.1 DEA-Tobit“两阶段法” |
| 3.3.2 技术创新体系创新效率影响因素指标设计 |
| 3.3.3 数据来源与统计描述 |
| 3.3.4 技术创新体系创新效率影响因素的回归结果分析 |
| 3.3.5 研究结论 第4章 国内外城市技术创新体系建设的经验考察 |
| 4.1 国外城市技术创新体系建设的经验 |
| 4.1.1 美国——企业主体型 |
| 4.1.2 英国——知识带动型 |
| 4.1.3 日本——技术引进型 |
| 4.1.4 印度——政府推动型 |
| 4.2 国内城市技术创新体系建设的经验 |
| 4.2.1 北京市经验 |
| 4.2.2 上海市经验 |
| 4.2.3 大连市经验 |
| 4.2.4 深圳市经验 |
| 4.3 国内外城市技术创新体系建设经验的比较与借鉴 |
| 4.3.1 国外经验的比较与借鉴 |
| 4.3.2 国内经验的比较与借鉴 第5章 长沙市技术创新体系构建的动力机制研究 |
| 5.1 长沙市城市技术创新体系构建的动力 |
| 5.1.1 市场需求和竞争的拉动力 |
| 5.1.2 科技发展内在需求的推动力 |
| 5.1.3 城市发展和竞争的促进力 |
| 5.1.4 企业发展与竞争的自动力 |
| 5.1.5 政府政策导向的掌控力 |
| 5.2 长沙市技术创新体系的推进模式选择 |
| 5.2.1 城市技术创新体系推进的基本模式 |
| 5.2.2 长沙市技术创新体系推进模式的选择 第6章 长沙市技术创新体系的主体激励机制构建 |
| 6.1 长沙市政府推进技术创新行为及其激励机制 |
| 6.1.1 推进创新行为现状分析 |
| 6.1.2 政府在技术创新体系中职能的明确界定 |
| 6.1.3 促使政府推进技术创新的博弈分析 |
| 6.1.4 政府促进技术创新的激励约束机制设计 |
| 6.2 长沙市企业技术创新行为及其激励机制 |
| 6.2.1 创新行为现状分析 |
| 6.2.2 促进企业选择技术创新行为的激励机制构建 |
| 6.3 长沙市科研机构技术创新行为及其激励机制 |
| 6.3.1 创新行为现状分析 |
| 6.3.2 促进科研机构积极投入技术创新的条件 |
| 6.3.3 促进创新的激励机制构建 |
| 6.4 长沙市中介机构服务和支持技术创新行为及其激励机制 |
| 6.4.1 技术创新中介服务现状分析 |
| 6.4.2 促进中介机构服务创新行为的激励机制 第7章 长沙市技术创新体系组织模式的选择研究 |
| 7.1 技术创新基本组织模式比较分析 |
| 7.1.1 “产学研”合作模式 |
| 7.1.2 “官产学研”合作模式 |
| 7.1.3 “官产学研金”合作模式 |
| 7.2 长沙市技术创新组织模式的选择 |
| 7.2.1 产学研结合的必要性 |
| 7.2.2 官与产学研结合的必要性 |
| 7.2.3 金与产学研结合的必要性 |
| 7.3 长沙市技术创新系统“官产学研金”的具体合作方式 |
| 7.3.1 产学研合作方式 |
| 7.3.2 官与产学研结合方式 |
| 7.3.3 金与产学研的结合方式 第8章 长沙市技术创新体系的运作和实现机制 |
| 8.1 长沙市技术创新体系的 R&D 投入产出机制 |
| 8.1.1 R&D 投入产出现状 |
| 8.1.2 R&D 活动的投入产出机制 |
| 8.1.3 完善 R&D 投入产出机制的政策建议 |
| 8.2 长沙市技术创新成果的转化机制 |
| 8.2.1 技术创新成果转化的现状 |
| 8.2.2 技术创新成果转化存在的问题 |
| 8.2.3 技术创新成果转化的机制 |
| 8.2.4 完善技术创新成果转化机制的政策建议 |
| 8.3 长沙市技术创新成果的推广机制 |
| 8.3.1 技术创新成果推广的现状 |
| 8.3.2 技术创新成果推广存在的问题 |
| 8.3.3 技术创新成果的推广机制 |
| 8.3.4 完善技术创新成果推广机制的政策建议 第9章 长沙市技术创新体系的系统运行及仿真分析 |
| 9.1 长沙市技术创新体系运行机制的基本模型 |
| 9.1.1 创新体系运行机制结构分析 |
| 9.1.2 创新系统运行机制的因果关系分析 |
| 9.2 长沙市技术创新体系运行的反馈机制 |
| 9.3 长沙市技术创新体系运行机制的系统动力学仿真分析 |
| 9.3.1 长沙市技术创新体系运行机制系统动力学模型相关变量与流图 |
| 9.3.2 长沙市技术创新体系的系统动力学模型涉及的主要公式 |
| 9.3.3 长沙市技术创新体系运行机制仿真实证研究 第10章 长沙市技术创新体系的人才支撑体系构建 |
| 10.1 长沙市技术创新人才现状分析 |
| 10.1.1 技术创新人才的界定 |
| 10.1.2 长沙市技术创新人才总量及结构分布 |
| 10.1.3 长沙市技术创新人才现状存在的问题 |
| 10.2 长沙市技术创新体系的人才培育机制的构建 |
| 10.2.1 长沙市技术创新体系的人才培育目标及人才需求预测 |
| 10.2.2 长沙市技术创新体系人才培育机制：政府引导下的“高研 -中介 - 企业”三位一体模式 |
| 10.3 长沙市技术创新体系的人才引进机制的构建 |
| 10.3.1 长沙市科技创新人才引进的原则及需求主体 |
| 10.3.2 长沙市技术创新人才引进体系构建 |
| 10.4 长沙市创新人才的优化配置和使用 |
| 10.4.1 创新人才的优化配置和使用原则 |
| 10.4.2 区域人才优化配置机制理论分析 |
| 10.4.3 长沙市创新技术人才的科学配置模式探讨 第11章 长沙市技术创新体系的集群平台构建 |
| 11.1 城市技术创新的空间平台及集群机制的理论分析 |
| 11.1.1 推进城市技术创新必须构建必要的空间平台 |
| 11.1.2 城市技术创新空间平台及其主要类型 |
| 11.1.3 城市技术创新空间平台的集群创新功能和作用 |
| 11.2 长沙市技术创新空间平台建设的现状及问题 |
| 11.2.1 长沙市技术创新空间平台建设的现状 |
| 11.2.2 评价结果判定标准 |
| 11.2.3 长沙市技术创新空间平台建设存在的问题 |
| 11.3 长沙市技术创新体系的空间集群平台运行机制的优化 |
| 11.3.1 长沙市技术创新的科技空间平台运行机制优化 |
| 11.3.2 长沙市技术创新的产业空间平台运行机制优化 |
| 11.4 长沙市科技集群平台和产业集群平台协同发展机制 |
| 11.4.1 科技空间集群平台与产业空间集群平台之间的互动关系 |
| 11.4.2 科技空间集群平台与产业空间集群平台两者协同发展的路径 . 第12章 长沙市技术创新体系的市场机制建设 |
| 12.1 推进技术创新的技术市场建设研究 |
| 12.1.1 我国技术市场建设的现状分析 |
| 12.1.2 长沙技术市场的构建 |
| 12.2 推进技术创新的人才市场建设研究 |
| 12.2.1 人才市场分析 |
| 12.2.2 长沙人才市场建设的现状分析 |
| 12.2.3 长沙人才市场的完善 |
| 12.3 推进技术创新的金融市场建设研究 |
| 12.3.1 技术创新的金融市场分析 |
| 12.3.2 长沙技术创新的金融市场运行现状分析 |
| 12.3.3 长沙技术创新的金融市场的构建和运行 第13章 长沙市技术创新体系的政府支撑体制构建 |
| 13.1 城市技术创新体系中政府的角色定位 |
| 13.2 长沙市技术创新体系的政府引导机制 |
| 13.2.1 战略规划 |
| 13.2.2 政策导向 |
| 13.2.3 宣传引导 |
| 13.3 长沙市技术创新体系的政府扶持机制 |
| 13.3.1 财政扶持 |
| 13.3.2 税收扶持 |
| 13.3.3 公共投资 |
| 13.4 长沙市技术创新体系的政府服务机制 |
| 13.4.1 人才机制服务 |
| 13.4.2 创新环境建设 |
| 13.5 长沙市技术创新体系的政府管理机制 |
| 13.5.1 完善长沙市技术创新的法规体系建设 |
| 13.5.2 知识产权保护 |
| 13.5.3 信用管理 总结与展望 参考文献 致谢 附录 A 攻读博士期间所发表的论文及参与的课题 |
（10）房地产企业知识管理与支撑技术研究（论文提纲范文）
| 中文摘要 ABSTRACT 第一章 绪论 |
| 1.1 问题的提出和意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 房地产企业知识管理现状诊断 |
| 1.1.3 研究意义 |
| 1.2 国内外知识管理研究综述 |
| 1.2.1 国外知识管理的研究状况 |
| 1.2.2 国内的研究状况 |
| 1.2.3 对房地产业/建筑业知识管理的研究 |
| 1.2.4 国内外知识管理研究评述 |
| 1.3 研究视角 |
| 1.3.1 研究的理论基础 |
| 1.3.2 研究的基本内容架构及技术路线 |
| 1.3.3 研究方法与立足点 |
| 1.4 本章小结 第二章 房地产开发企业知识管理组织 |
| 2.1 现代企业组织的内涵与要求 |
| 2.1.1 组织的定义 |
| 2.1.2 企业组织理论对组织结构设计的要求 |
| 2.1.3 企业组织结构形式和选择 |
| 2.1.4 现代企业组织的演变方向 |
| 2.2 知识型房地产开发企业的组织特点 |
| 2.2.1 知识及其分类 |
| 2.2.2 知识型企业组织结构 |
| 2.2.3 知识型房地产开发企业组织特征 |
| 2.3 房地产开发企业知识管理组织设计 |
| 2.3.1 一般房地产开发企业组织结构组成 |
| 2.3.2 房地产开发企业知识管理组织结构设计 |
| 2.4 本章小结 第三章 房地产开发企业的知识资源和流程 |
| 3.1 企业资源与知识资源 |
| 3.1.1 企业资源 |
| 3.1.2 知识资源 |
| 3.1.3 知识资源的种类与共享 |
| 3.2 知识资源与企业的竞争力 |
| 3.2.1 企业的竞争力 |
| 3.2.2 以知识为基础的企业核心竞争力 |
| 3.2.3 房地产开发企业的核心竞争力 |
| 3.3 房地产开发企业知识资源和知识流程 |
| 3.3.1 房地产开发企业知识资源框架 |
| 3.3.2 房地产开发企业的知识流程 |
| 3.4 本章小结 第四章 房地产开发企业核心业务知识地图与知识库的描绘 |
| 4.1 知识地图 |
| 4.1.1 知识地图的内容与类型 |
| 4.1.2 知识地图的功能 |
| 4.1.3 企业内部知识地图的表示及其过程 |
| 4.2 房地产开发企业核心业务知识地图的构建 |
| 4.2.1 房地产开发企业核心业务知识地图的描绘 |
| 4.2.2 房地产企业知识地图构建的一个应用示例 |
| 4.3 房地产开发企业知识库构建 |
| 4.3.1 企业知识库概述 |
| 4.3.2 房地产开发企业知识库的内容 |
| 4.3.3 房地产开发企业知识库的构建 |
| 4.4 本章小结 第五章 房地产开发企业知识管理机制 |
| 5.1 知识管理文化 |
| 5.1.1 现代企业文化 |
| 5.1.2 基于知识管理的现代房地产开发企业文化建设 |
| 5.2 房地产开发企业知识管理激励机制与制度设计 |
| 5.2.1 企业知识管理激励机制的基本原理 |
| 5.2.2 房地产开发企业知识管理激励制度设计 |
| 5.3 房地产开发企业实施知识管理能力的综合评价 |
| 5.3.1 房地产开发企业知识管理问卷调查和访谈提纲 |
| 5.3.2 房地产开发企业知识管理能力综合评价模型 |
| 5.3.3 房地产开发企业知识管理贡献率的测度 |
| 5.4 本章小结 第六章 房地产开发企业知识管理支撑技术体系及其实现 |
| 6.1 支撑环境 |
| 6.1.1 战略领导层的支持 |
| 6.1.2 实现了业务流程的重组和构建了必要的资源系统 |
| 6.1.3 完善的企业文化与管理制度 |
| 6.2 支撑硬技术体系 |
| 6.2.1 知识管理基础技术 |
| 6.2.2 知识分析技术（Knowledge Analysis Technology） |
| 6.2.3 知识转移技术（Knowledge Transfer Technology） |
| 6.3 支撑软技术体系 |
| 6.4 房地产开发企业知识管理系统设计 |
| 6.4.1 知识管理系统的架构 |
| 6.4.2 知识管理系统的维护 |
| 6.5 本章小结 第七章 房地产企业知识管理案例研究 |
| 7.1 基于信息技术的知识管理 |
| 7.1.1 万科企业股份有限公司的信息化知识管理 |
| 7.1.2 上海金丰易居的知识管理——业务流程重组的信息平台建设 |
| 7.2 香港沿海地产公司集中式的知识管理 |
| 7.3 本章小结 第八章 总结与展望 |
| 8.1 论文研究工作的总结 |
| 8.2 进一步研究工作的展望 |
| 8.3 本章小结 后记 参考文献 附录：知识管理研究资源 攻读学位期间所取得的研究成果 |
四、知识经济条件下人力资源管理的现状及对策（论文参考文献）
- [1]科技创新型中小企业人力资本收益分配机制与方法研究[D]. 李博. 合肥工业大学, 2019(03)
- [2]LS公司人力资源管理问题分析与实施对策[D]. 吴中云. 山东科技大学, 2019(05)
- [3]我国教育管理学知识图谱研究 ——基于1979-2018期刊文献的实证分析[D]. 热孜万古丽·阿巴斯. 华东师范大学, 2019(08)
- [4]工科女大学生就业问题、原因及对策研究 ——以T大学为例[D]. 李智芳. 天津大学, 2018(06)
- [5]我国研究型大学教师能力建设研究 ——基于马克思能力思想视域[D]. 吴永祥. 南京航空航天大学, 2018(01)
- [6]马克思主义科技思想在民族地区的发展研究[D]. 王文彦. 华南理工大学, 2018(12)
- [7]产学研战略联盟人才培养合作机制研究[D]. 仇新明. 南京农业大学, 2016(04)
- [8]少数民族地区人力资本运营绩效评价研究 ——以新疆为例[D]. 乌拉尔·沙尔赛开. 西南财经大学, 2014(12)
- [9]长沙市技术创新体系的构建及其运行机制研究[D]. 汪娟. 湖南大学, 2013(09)
- [10]房地产企业知识管理与支撑技术研究[D]. 沈良峰. 东南大学, 2007(06)